不是说这本书有多差，而是它的体量和它的野心完全不匹配。作者丹尼尔・科伊尔确实有来头，一万小时理论就是他发明的，也当过不少顶级组织的顾问。书中提的三个核心 —— 安全感、脆弱性和共同目标 —— 本身也不算错。问题在于，这三个词涵盖面太宽了，几乎任何一个团队问题都能往里面塞，但你要真往深了挖，抱歉，书翻完了，也就那样了。全书最卖力推销的部分是六十条具体行动建议。安全感板块从 “绝不容忍聪明的混蛋” 排到 “留出时间一起无所事事”，洋洋洒洒几十条，每一条就写一两页，翻得快的话五分钟能看完一整章。说是 “行动建议”，很多内容实际上是一个正常管理者凭常识就应该想到的事。看完整本书，你不会觉得获得了什么独家洞察，更像是在读一个整理得还不错的团队协作常识汇编。案例也泛泛而谈。皮克斯、全黑橄榄球队、海豹突击队 —— 这几个名字反复出现，但每个案例的剖析深度都停留在细节和故事层面。谷歌工程师杰夫・迪恩独立解决了广告算法难题的例子被大篇幅引用，科伊尔试图用它说明 “安全感催生自驱行为”，但读者更想知道的是：为什么迪恩敢于跨部门行动？别的员工为什么没有类似举动？谷歌的组织结构到底做了什么才促成了这种安全感？这些更深层的问题，书里点到为止。这就引出了这本书最让人失望的地方：它把 “自驱型团队” 这个话题处理得太轻了。真正要建设一支有自驱力的团队，涉及招聘选人标准、绩效考核机制、责权分配架构、管理层信任底线 —— 每一块都是硬骨头，都要花大量篇幅才能说透。但科伊尔的策略是把所有复杂问题统统塞进 “安全感脆弱性使命感” 这个筐里，然后给一个 “照着做这六十条就行” 的药方。如果你是一个新手管理者，看完会觉得学到了东西，但当你真正面对团队内部的深层矛盾时，会发现这套工具箱里的每一件工具都不够长，够不着问题的核心。

一本团队文化建议型手册。作者生怕我们不会打造自驱型团队，给了多达 60 条的建议。虽然是分了 3 个模块来讲，可是每个建议的面目几乎千篇一律，过目即忘，重点不突出，贪多嚼不烂。若是总结归纳出 3～5 个关键点，其实 60 条里很多都可以合并同类项，读起来就印象深刻得多了。

很实用！