相对于西方契约式的管理模式，曾仕强教授认为所谓的中国式管理，更多体现在一种凝聚共识式的管理模式。并以事实证明，当形势大好时，员工的共识凝聚得有如钢铁一般，精诚团结而又万众一心，令人赞叹中国人果真 “输人不输阵”，一盘散沙被水泥充分融合，照样显得坚牢无比。然而，形势衰弱时，员工的个人意识高涨，人人都有不同的意见，随时伺机另起炉灶。大凡热心参与的人越多、说闲话的人越少，便是形势良好共识凝聚的指标。而袖手旁观或置身事外的人越多、各种意见毫无顾虑地表达出来，即是形势不利、共识脆弱的警示。 “人在屋檐下，不得不低头”，曾教授在书中就提到，与其规定中国人鞠躬，还不如把屋檐压低，让他自然非鞠躬不可。至于该怎样造势，才能凝聚员工的共识呢？“一视同仁” 式的组织，首长和成员保持同等距离，看起来相当公平，却令人十分纳闷：“难道好人、坏人看不出来？”“差别待遇” 式的组织，固然被某些不得意的人讥讽为 “大圈圈里有小圈圈，小圈圈里还有黄圈圈”。然而，不同圈圈所造成的形势，正是能不能凝聚共识的关键。员工对首长不可能有充分的认识，大家习惯于 “眼睛向上看”，看大、小圈的安顿公正不公正，首先就是看所谓第一圈的人对首长是否恭敬。大小圈圈的安顿是否公正合理，是员工对首长的最大考验。若是大家认为公正，依附感就会增强，认为 “只要好好表现，总有出头的一天”，因而觉得 “这个组织值得依靠，而不想离去”。这时候很容易凝聚共识，凡是上头说的话，一定是不可逾越的真理。最靠近首长的圈圈，表面上必须对首长毕恭毕敬，让底下的人看不出什么矛盾，找不出什么缝隙，大家才会放心：原来他们的看法相当一致，只好死心塌地，依附着他们而凝聚共识。许多人看出中国人善于奉承拍马，而且喜欢用听话的小人，其实不然。这不过是表面的现象，做给底下人看的，用来 “安大家的心”。实际上，单独和首长相处的时候，必须言无不尽，首长才会放心。这种阴阳的运作，使中国人经常人前背后各有一套，一不小心，就会形成表里不一致的小人。对中国人来说，组织必须发挥组织力，才是员工凝聚共识的具体表现。中国人生长在黄河流域，对 “水” 的体认最为深刻。水的力量，一波一波向外发扬，所以组织的力量，也要一层一层向外扩张。掌握次一层的人员，亦即凝聚次一圈人员的心力，对主管而言，十分必要。中国人是应考专家，大家精于猜题，而且善于答题。首长怎样命题，如何给分，用不着明言，大家都乐于猜测。愿意应试的人，没有不对考试和评分标准达成共识的；只要公正，用考试的精神来凝聚共识，没有人会产生异议。

读了才知道中国公司的运作方式，才能搞清楚年轻时自己的困惑。抨击制度，没有用，如果真的是一点用都没有，为何还一直存在。多多思考本质吧

书中内容没有亲身实践不敢全信，也不能不信，全书都在讲合理，但什么是合理？这个度很难把握，真的是一步天堂一步地狱，你讲给我的并非我悟道的，遇事很难会想的这么全面，所以人需要遇事冷静，合理、合时、合情、合机精确表达，书中很多观点有些很受用，如对并非合理、三无领导、利欢和安等观点，说出了中国式领导的精髓。也给我开启了看问题的第三视角，☯️阴阳相生，不是和稀泥。