相对于西方契约式的管理模式，曾仕强教授认为所谓的中国式管理，更多体现在一种凝聚共识式的管理模式。并以事实证明，当形势大好时，员工的共识凝聚得有如钢铁一般，精诚团结而又万众一心，令人赞叹中国人果真 “输人不输阵”，一盘散沙被水泥充分融合，照样显得坚牢无比。然而，形势衰弱时，员工的个人意识高涨，人人都有不同的意见，随时伺机另起炉灶。大凡热心参与的人越多、说闲话的人越少，便是形势良好共识凝聚的指标。而袖手旁观或置身事外的人越多、各种意见毫无顾虑地表达出来，即是形势不利、共识脆弱的警示。 “人在屋檐下，不得不低头”，曾教授在书中就提到，与其规定中国人鞠躬，还不如把屋檐压低，让他自然非鞠躬不可。至于该怎样造势，才能凝聚员工的共识呢？“一视同仁” 式的组织，首长和成员保持同等距离，看起来相当公平，却令人十分纳闷：“难道好人、坏人看不出来？”“差别待遇” 式的组织，固然被某些不得意的人讥讽为 “大圈圈里有小圈圈，小圈圈里还有黄圈圈”。然而，不同圈圈所造成的形势，正是能不能凝聚共识的关键。员工对首长不可能有充分的认识，大家习惯于 “眼睛向上看”，看大、小圈的安顿公正不公正，首先就是看所谓第一圈的人对首长是否恭敬。大小圈圈的安顿是否公正合理，是员工对首长的最大考验。若是大家认为公正，依附感就会增强，认为 “只要好好表现，总有出头的一天”，因而觉得 “这个组织值得依靠，而不想离去”。这时候很容易凝聚共识，凡是上头说的话，一定是不可逾越的真理。最靠近首长的圈圈，表面上必须对首长毕恭毕敬，让底下的人看不出什么矛盾，找不出什么缝隙，大家才会放心：原来他们的看法相当一致，只好死心塌地，依附着他们而凝聚共识。许多人看出中国人善于奉承拍马，而且喜欢用听话的小人，其实不然。这不过是表面的现象，做给底下人看的，用来 “安大家的心”。实际上，单独和首长相处的时候，必须言无不尽，首长才会放心。这种阴阳的运作，使中国人经常人前背后各有一套，一不小心，就会形成表里不一致的小人。对中国人来说，组织必须发挥组织力，才是员工凝聚共识的具体表现。中国人生长在黄河流域，对 “水” 的体认最为深刻。水的力量，一波一波向外发扬，所以组织的力量，也要一层一层向外扩张。掌握次一层的人员，亦即凝聚次一圈人员的心力，对主管而言，十分必要。中国人是应考专家，大家精于猜题，而且善于答题。首长怎样命题，如何给分，用不着明言，大家都乐于猜测。愿意应试的人，没有不对考试和评分标准达成共识的；只要公正，用考试的精神来凝聚共识，没有人会产生异议。

读了才知道中国公司的运作方式，才能搞清楚年轻时自己的困惑。抨击制度，没有用，如果真的是一点用都没有，为何还一直存在。多多思考本质吧

#管中窥豹读书计划（第 1386 本）#2023 年精读作家（42）曾仕强《中国式管理》大家好！今天阅读曾仕强的第二本作品《中国式管理》，讲透中国式管理 “一人为主，因道结合，依理而变” 的精髓，帮助企业达到最佳管理效果。多年来，凡是有中国人的地方，愈具管理实务经验的人士，愈是对他所讲授的中国式管理产生热烈的回应。作者认为，21 世纪是中国管理哲学与西方管理科学相结合并获得发扬的时代。其中，中国式管理，是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。本书强调管理是以 “安人” 为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应 “同中有异，异中有同” 的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。2、精彩内容：①中国式管理汤因比指出：将来统一世界的，大概不是西欧国家，也不是西欧化的国家，而是中国。因为在政治方面，两千多年来，除了极为短暂的时期外，中国政府一直维持整体的统一局面。事实上自公元前 221 年迄今，中国始终是影响半个世界的中心。他认为，尽管西方在全球化方面具有重大而明显的成就，但是中国仍然将在政治上统一世界，并且带来共同的和平。中国人知道，安人来自更宽容的包容性。历史上的皇帝，除了绝对禁止造反和不缴纳粮食之外，对于宗教、语言、风俗、习惯，都采取十分宽容的态度。也就是说，要充分尊重本土化，使不同的族群在中国境内得以相安无事，和平共处。在大一统的局面内，允许不同的本土或本族差异，形成 “同中有异，异中有同”，并且进一步求同存异，不严苛地要求大家共同一致，非要做到同一标准不可。中国式管理主张从个人的修身做起。每个人都要先把自己管好，成为组织中有用的一分子，然后才有资格来从事管理。个人修治好后，下一步是家庭。必须将自己所属的家庭安顿好，才能够进一步治理国家。一个人如果连自己的家庭都管不好，哪里有资格、有能力去治理国家大事？官员的家庭出问题，常常连累到官员本身，甚至要辞职。这就是先齐家后治国道理的体现。中国人有原则，却重视因时、因人、因地、因事而做出合理的调整，既不是一成不变地死守原则，也不是随意乱变地没有原则。中国人有一套 “持经达变” 的法宝，能够以不变应万变，做到有原则地应变。可惜现代中国人大多行而不知，却说出许多相反的道理，为西方人徒然提供许多不正确的资讯，使西方人更难了解中国人；也使新一代的中国人，因受到误导而越来越不明白自己的做法，盲目地跟着曲解自己的原则。②中国管理特色中国人的阴阳文化，认为有阴即有阳，两者虽属矛盾，却可以化解而不必冲突、对立、分裂。中国人一向明白：没有矛盾，不可能起变化；而没有变化，根本不能进步。全球化和本土化看似矛盾，却可以同时兼顾并重。全球化是大同，而本土化则是小异。中国式管理以世界大同为目标，实际上尊重各地区的小异。世界大同即为世界大同小异，而非世界完全一同。中国 5000 年历史，可以说没有百分之百地统一过，因为中国人的包容性表现在尊重并包容少数的小异。据估计，到 2050 年左右，中国人的科技又将领先全世界。到时候全球科技更为发达，如果不能发挥中国式管理修己安人的王道精神，恐怕人类死于科技、被高度发达的科技毁灭的可能性越来越高。人类发展科技，却又死于科技，果真自作自受。科技持续发展，已然是不可避免的趋势。如果继续采取西方的作风，认为科技的研究是中性的，不涉及道德的善恶，为了追求利润，只要合法就不必受到什么限制，那么科技的发展，一方面造福人类，另一方面势必威胁人类的生存。管理是修己安人的历程，修己的具体表现，在于促进组织成员的自觉、自律与自主。推、拖、拉只是做事的一种方式，本身并没有好坏。完全看运用的人，动机是不是良好、方式是不是合理，才能决定效果是不是理想。中国式管理主张人治大于法治，寓人治于法治中，人人自然地、自发地也是自动地守法重纪。③修己安人管理是一种历程，起点是修己，而终点则是安人。任何一个人都应该从自己做起，把自己修治好，再通过做人做事的具体表现来促进大家的安宁。管理一方面讲求伦理道德，一方面追求管理效益。因为管理是外在的伦理，而伦理却是内在的管理，两者密不可分。在管理的历程中，通过好好做人把工作做好。在职场中修炼自己，逐渐提高层次，完成修、齐、治、平的人生任务。中国人呢？“目标” 可达成也可能不敢达成。因为我们心里最清楚：一旦达到目标，下一次目标就会提高，结果必然逼死自己，何苦来哉！而且，达到目标不一定受到奖励；未达成目标，也不一定接受惩罚。同样接受奖励，内容并不一样，有时高有时低，经常弄得一肚子火气。同等受到惩罚，标准也不一致，有时严苛有时宽松，好像大家都在碰运气。中国人的包容性，使得我们不致也不应该排斥任何主张。我们的基本态度是既不赞成也不反对，反正说归说，做归做，你如此主张，未必就真的这样做，急什么呢？中国人在美国公司做事，说的都是美国式管理的话；在日本公司工作，说的也都是日本式管理的话。一方面是入乡随俗，另一方面则是唯有如此才不会吃亏。而实际运作起来，调整来、调整去的结果，大多都调整得很富有中国人的气氛。中国式管理的意义是什么呢？我们要不要对准目标全力以赴？能不能接受成果的评量？愿不愿意同生共荣，完全取决于我们 “安” 和 “不安”。“安” 的结果是正面的，而 “不安” 所带来的则是负面的影响。“安” 的时候，中国人积极而奋发，对准目标全力以赴，高高兴兴地接受成果评量，既照顾同年，礼待资深，也共享荣誉，大家乐在一起。“不安” 的时候，对目标阳奉阴违，视成果评量为官样文章，同年不同年又有什么关系？怨自己都来不及，哪还分享、共享什么荣誉？“安” 的观念，长久以来影响着中国人。

作者强调在引进西方管理理论和方法应用于中国企业的管理时，要考虑中国的文化基因，要注重人情和面子的因素影响，最大效能的发挥管理作用，而非全盘照搬，水土不服，或虽然短期有效，但长期必然积累隐患，不能基业长青。