让社会变得更好企业家对社会负有责任。如果没有社会的基础设施，我们将无法创建我们的企业并收获成功。我们应该遵循希波克拉底誓言的原则：最重要的是，不要伤害他人。企业家应该努力让社会变得更好。很高興與您分享這本書。

这本《高成长思维》的作者里德・霍夫曼认为做企业，最无法回避的就是 “增长”，因为只有增长，才能让企业获得发展。我们将增长的概念转换到心理学的概念上，也就是 “成长型思维”。他认为每个人都渴望拥有独特的影响力，尤其是对于最亲近的人，比如家人、朋友和同事。有一些人把眼光放得更高，希望能够拥有更大范围的影响力，渴望走出朋友圈，影响社区，甚至影响那些不曾谋面的人。我们还有一些人的梦想更为远大，梦想改变世界；梦想做一些前人从未做过的事情，或者至少不要采用之前用过的方法；梦想破旧立新；梦想着商业不断进步，梦想着社会变革实现持久的快速增长。我们梦想扩张，实现商业的再发展。作为一个积极的创业者，作者强调的是必须认识到创业与风险并存，尤其是在新业务前景充满了不确定性，而传统思维也不再适用的时候。我们明白，创业的路上充满矛盾和意外，是一次艰难的冒险之旅，但我们也相信，每个人都有能力培养自己的创业心态，这是创业成功的基石。

走出去是开始，但归来并不意味着结束，而是下一次出发前的休整。创业亦如是。一开始，你总想做些什么，“改变世界” 的想法或许会被人嘲笑，但至少改变现状的勇气是值得敬佩的。你的想法或许大胆，甚至被某些人认为不切实际，荒诞不经，于是他们拒绝了你。这就是创业之旅的第一步 ——“将每一次拒绝视为一次机会”，也是本书首章阐述的精彩故事想要说明的道理。

值得畅读

《高成长思维》精华总结一、高成长思维的本质：速度与规模的战略优先级里德・霍夫曼（LinkedIn 联合创始人、Greylock 合伙人）在《高成长思维》开篇即指出：在数字时代，速度常比效率更重要，规模常比完美更重要。与琼・科恩和德伦・特里夫共同基于对亚马逊、阿里巴巴、Airbnb 等百余家高增长企业的研究，提炼出 "高成长思维" 的核心：在高度不确定性下，战略性地接受混乱，以换取市场领导地位。1. 高速增长的三重逻辑霍夫曼提出高增长不是选择，而是生存必需：网络效应逻辑：用户越多，产品价值呈指数增长（如微信、Uber）学习曲线逻辑：规模加速学习，降低单位成本（如特斯拉电池成本 10 年降 89%）资本效率逻辑：领先者获得 90% 资本，落后者获得 10%（风投数据）"当你进入赢家通吃的市场，第二名价值只有第一名的 10%。速度不是战术，而是战略。"—— 霍夫曼核心观点 2. 高成长思维 vs 传统管理思维霍夫曼对比两种思维模式：维度 传统管理思维 高成长思维 -------------- ---------------------- ------------------------- 优先级 效率与完美 速度与规模风险态度 规避风险 战略性接受风险决策基础 充分信息 70% 信息 + 直觉组织结构 层级清晰 模糊边界 + 快速重组人才策略 精确匹配岗位 超强学习能力优先文化焦点 流程遵守 使命驱动 + 结果导向 3. 高增长的代价与平衡霍夫曼不回避高增长代价，提出 "有意识权衡" 框架：可接受的混乱：客服响应慢，但用户增长快战略性的不完美：核心功能 90 分，边缘功能 60 分计算的风险：押注一个方向，同时保留 15% 资源应急 "盲目追求速度是自杀，战略性接受混乱是艺术。高成长思维是在悬崖边跳舞，既不后退，也不跌落。"—— 书中金句二、增长阶段框架：从家庭到城市霍夫曼提出独特的组织发展阶段模型，超越传统初创 - 成长 - 成熟三阶段：1. 五个发展阶段与关键转变家庭阶段（1-9 人）：核心任务：验证产品 - 市场匹配关键决策：创始人角色定义警示信号：过度关注产品，忽视早期用户反馈部落阶段（10-99 人）：核心任务：建立可复制的增长引擎关键决策：第一个规模化团队架构警示信号：创始人仍做所有决策，瓶颈形成村庄阶段（100-999 人）：核心任务：系统化流程，同时保持创新关键决策：职能专业化 vs. 交叉协作平衡警示信号：官僚主义初现，决策速度下降 50%+ 城市阶段（1000-9999 人）：核心任务：多业务协同，管理复杂性关键决策：分权机制设计警示信号：内部竞争消耗 30%+ 精力国家阶段（10000 + 人）：核心任务：持续创新，避免大企业病关键决策：第二、第三增长曲线布局警示信号：创新投入 <营收 5%2. 阶段跃迁的三大临界点霍夫曼识别关键转折信号：流程临界点：临时解决方案成为正式流程人才临界点：外部招聘占比超过内部晋升文化临界点：创始人不再认识所有员工 "组织不会线性增长，而是在临界点跳跃。识别这些点，提前 6-12 个月准备转型，是高成长领导者的核心能力。"—— 霍夫曼经验总结三、高成长五大原则：从理论到实践 1. 速度优先原则 70% 决策法则：拥有 70% 信息时决策，而非等待 90% 微实验系统：每周 10 + 小实验，替代季度大规划反向日程：从目标日期倒推，压缩执行时间 30% 案例：亚马逊 "两个披萨团队" 原则，任何团队不超过两个披萨能喂饱的人数，保持决策速度。2. 杠杆放大原则霍夫曼识别四大杠杆：技术杠杆：自动化重复工作（如 AI 客服）资本杠杆：用外部资金加速增长人才杠杆：10 倍人才产生 100 倍影响网络杠杆：用户成为增长引擎（如 Dropbox 推荐机制）关键指标：杠杆效率 = 增长率 ÷ 资源投入增速。卓越企业维持> 1.5。3. 战略性不完美原则 80/20 产品法则：20% 核心功能满足 80% 用户需求 80% 资源投入 20% 高杠杆活动容忍度矩阵：高影响 低影响 ---------------- ---------------- ---------------- 高可见度 必须完美 (10%) 可快速迭代 (20%) 低可见度 标准化 (30%) 自动化 (40%) 案例：Facebook 早期 "快速行动，打破常规" 文化，允许非核心功能出错，聚焦增长指标。4. 人才密度原则 10 倍人才识别：问题重构能力（不仅解决问题，重定义问题）学习速度（掌握新领域时间比平均快 3 倍）影响半径（驱动跨团队成果）逆向招聘：面试官准备时间 > 候选人面试时间评估真实工作（4 小时项目 vs 1 小时问答）文化贡献 > 文化匹配数据：高成长企业 10 倍人才占比 15-20%，传统企业 < 5%。5. 使命驱动原则使命 - 策略 - 执行对齐：使命（为什么存在）不变策略（如何获胜）每年调整执行（具体行动）每月迭代意义构建：连接日常工作与宏大使命庆祝里程碑，而非仅结果失败后重申使命意义 "当市场波动时，使命是船锚；当增长加速时，使命是罗盘。没有使命的速度是失控，没有速度的使命是空谈。"—— 霍夫曼核心观点四、风险决策框架：在不确定性中航行 1. 三类可计算风险霍夫曼划分风险类型及应对：已知 - 已知风险（市场大小、技术可行性）：应对：数据驱动，A/B 测试已知 - 未知风险（竞争反应、监管变化）：应对：情景规划，3-5 种应对预案未知 - 未知风险（黑天鹅事件）：应对：反脆弱设计，保持 15% 冗余资源 2. 决策速度矩阵决策影响 高影响力 低影响力 ---------- ------------------ ------------------ 可逆性高 快速决策 (1-3 天) 立即决策 (<1 天) 可逆性低 团队决策 (1-2 周) 专家决策 (3-5 天) 关键实践：建立 "决策日志"，记录决策依据、预期结果、实际结果，每月回顾，提升决策质量 30%。3. 失败智慧预设死亡线：项目开始明确失败标准（如 3 个月用户增长 < 10%）快速解体机制：失败项目 48 小时内释放 80% 资源知识捕获：每次失败生成 3 条组织学习 "在高成长环境，不是 ' 是否 ' 失败，而是 ' 如何 ' 失败。快速、小规模、教育性失败是成功的必要成本。"—— 霍夫曼经验之谈五、组织进化：从初创到巨头的架构设计 1. 架构演进路径部落阶段：功能型架构（产品、工程、销售）村庄阶段：产品 - 市场单元（每个单元有完整职能）城市阶段：平台 + 业务线（共享基础设施）国家阶段：联邦制（自主业务单元 + 核心平台）警示：架构调整滞后于组织规模 6-12 个月是常见错误。2. 文化转型机制早期文化（0-100 人）：创始人驱动，直接沟通增长文化（100-1000 人）：价值观故事化，仪式强化规模文化（1000 + 人）：亚文化允许，核心原则统一实操工具："文化债务审计"—— 每季度评估：哪些早期文化元素已成负担？哪些新行为需要强化？领导者行为是否示范期望文化？3. 领导力进化霍夫曼描述创始人角色转变：家庭阶段：全才运动员（做什么都行）部落阶段：教练（定义游戏规则）村庄阶段：建筑师（设计系统）城市 + 阶段：城市规划师（平衡生态）"创始人最大的挑战不是建立第一个成功产品，而是建立一个可以超越自己的组织。"—— 霍夫曼洞见六、个人高成长思维：从员工到领导者的跃迁 1. 个人成长杠杆选择杠杆：加入正确赛道的高增长组织能力杠杆：投资可迁移的通用能力（沟通、学习、决策）网络杠杆：建立弱连接网络（200 + 有价值联系人）声誉杠杆：打造个人专业 IP（独特价值声明）2. 高成长职业路径 T 型人才策略：一个领域深度（竖线）+ 跨领域广度（横线）20% 探索时间：将 1/5 精力投入边缘但高潜力领域失败简历：记录并分享失败经验，建立可信度 3. 决策心智模型 10-10-10 法则：这个决定 10 分钟、10 个月、10 年后的影响反向规划：从 5 年目标倒推今日行动机会成本意识：每个 "是" 意味着对其他机会的 "不"" 在高成长世界，最大的风险不是失败，而是不相关。持续问自己：我现在的技能，5 年后还值钱吗？"—— 霍夫曼个人成长建议七、伦理与可持续性：高成长的边界 1. 伦理框架霍夫曼强调：没有伦理的高增长是灾难加速器用户尊严原则：不利用认知弱点（如无限滚动）透明边界：清晰区分广告与内容，数据使用权限长期思维：拒绝短期增长损害长期信任 2. 可持续增长指标超越 GDP 式增长，关注：单位经济效益：单客户终身价值 (LTV)>3× 获客成本 (CAC) 员工健康指数：留存率 > 80%，敬业度 > 行业平均生态影响：增长不以环境 / 社区健康为代价 3. 领导者问责成长与责任平衡：增长速度与责任机制同步发展外部监督：建立独立顾问委员会，含多元背景退出机制：预先定义创始人 / CEO 交接标准" 速度需要护栏，规模需要灵魂。高成长思维的终极考验不是你能走多快，而是你的组织在你离开后能否持续繁荣。"—— 霍夫曼结语八、结语：高成长思维的未来霍夫曼在结尾提出：高成长思维不是特定于初创企业的策略，而是数字时代所有组织和个人的必备能力。他预测未来三大趋势：1. 分布式高增长：小型团队利用全球资源实现指数增长 2. AI 增强决策：人机协作加速学习曲线 3. 责任型增长：ESG 不是成本，而是竞争优势" 高成长思维的终极目的不是创造更大企业，而是解决更大问题。当你将速度、规模和责任结合，你不仅改变商业，更改变世界。" 霍夫曼最后提醒：高成长思维需要平衡 —— 速度与稳定，雄心与谦逊，创新与伦理。真正的高成长不是无休止扩张，而是在正确方向上持续进化。当你学会在不确定中行动，在混乱中创造秩序，在增长中承担责任，你不仅掌握了商业成功，更掌握了在这个复杂世界蓬勃发展的艺术。正如 LinkedIn 从 0 到 7.5 亿用户证明的：高成长思维不是天赋，而是可习得的技能。它始于一个简单信念 —— 世界可以更好，而你有责任让它变得更好，更快。这不是关于个人荣耀，而是关于集体进步；不是关于短期爆发，而是关于持久影响。在这条路上，最大的风险不是跌倒，而是从未起跳。

伟大的公司往往来自于长期持续增长，公司持续增长来自于公司的持续成长，而公司持续成长的最主要原因是创造人的持续成长。成长型思维是创始人持续成长的关键。

这本书来源于一档节目《规模大师》，书中内容主要来自里德霍夫曼（PayPal 联合创始人，领英创始人，创业孵化器负责人，以及闪电式扩张一书作者）的经验，这些经验对于一名创业者来说，它的价值不亚于《精益创业》《颠覆式创新》《闪电式扩张》等经典书籍。它带给我的一些启发是：第一，创业想法大多来源于你自身的经历，且越是被别人说 “不” 的想法，往往越是机会。典型如共享服务平台 Airbnb 的创建，让一个陌生人住到你家里？这是多么疯狂的事情，结果却成为了一家巨头型企业；第二，不要过度坚持自己的第一个想法，更重要的是要根据用户反馈进行演化，甚至转型。比如 Instagram 最开始并不是照片分享产品，而是一款打卡分享应用；第三，创业初期一定要保持 “手感”，保持与用户的沟通，专注于解决用户的问题，即使你是采取一些 “笨” 办法。比如亚马逊早期的时候，贝佐斯自己天天也手工打包、送货；第四，不要听用户怎么说，而要看他怎么做。比如谷歌搜索早期做用户调研时，大多数用户选择第一页显示的内容条数是 30 条，实际验证后发现，效果最好的是 10 条 / 页，其次是 20 条一页，最糟糕的是 30 条一页。主要原因是用户自身可能没意识到速度的问题，以及高估了自己的信息检索能力。第五，拥有 100 个热情粉丝胜过 100 万个喜欢的用户。这是比较反直觉的观点，却是不得忽视的观点，这其中的关键所在就是热情的粉丝不会轻易离开你，而是跟你一起成长，深度使用你的产品与服务的过程中，可以提供有效反馈；而 100 万喜欢你的用户，他们可能闻风来，闻风走。第六，创业早期就要构建自己的文化，它比你的业务增长更重要。一旦错过后，等企业规模化之后，想再构建企业文化，则将是致命的。第七，用使命愿景价值观驱动企业增长，而不是只要利益。前者更具有驱动力与持久性，后者则非常脆弱。第八，你的使命最好可以与你的用户动机一致。

社会公益是企业的心脏社会变革不应该只是企业的副作用，如果你有战略眼光，那么社会公益可以而且应该成为企业的心脏。

从创意（想法）的诞生，到论证可行性，再对其孵化、规模化，每一个环节都有无穷的变数，不存在一招鲜的套路、没有既定的剧本，有的只会是不断的突破自我，才有可能穿越惊涛骇浪。里的霍夫曼在本书里系统的阐述了新的产品或初创公司会经历的各个阶段，他对看过或经历过的公司，盘点了应对之道。对于打工人来说都很遥远，没关系保持高成长思维总没错的！！！1. 好的创意是一切的起点，创意往往在关系网中，那种在车库里独自憋出天才创意的故事基本是扯淡，交流、反馈、混搭才有可能出现好点子；2. 不畏惧拒绝，需要分清被拒绝背后的原因，出色的想法往往 “违背常理” 甚至 “荒诞可笑”；3. 愿意做 “苦活” 肯下 “笨” 功夫，初创期都是从几个用户做起，要考虑小问题，一个一个去争取；4. 建立好的团队文化，从一开始就要落实到位，公司的基因往往是第一批员工决定的；5. 与用户一起打磨产品，关注用户的使用行为，为了获取早起用户，大多数公司都是从一个不可持续的定价开始的；6. 保持初学者的心态，利用 70/20/10 法则进行扩张，不要把时间放在灭火上；7. 在做完所有努力之后依然没有起色，要及时转向，至暗时刻可以让人更加专注，永远不要白白浪费危机；

这部书适合那些要创业的人群。当你准备创业，就要决定自己的企业的文化，这个关系整个企业价值取向。你要认真打磨你的产品，产品要随时和你的用户互动，才能达到最佳。在发展的过程中，快速决策是必备的素质，因为它要和作者主张的快速扩张配合。

2009 年，布莱恩・切斯基是一位胸怀远大理想的年轻创业者，这是他与硅谷创业孵化器 Y Combinator 的联合创始人保罗・格雷厄姆（Paul Graham）的一次会面。布莱恩・切斯基的公司爱彼迎已经进入 Y Combinator 的投资流程，他已经准备好接受保罗・格雷厄姆的赞叹，他的非传统业务 —— 人们将空余房间或沙发床出租给陌生人，有着光明的前景。虽然爱彼迎已经开始运行，但在早期阶段似乎没有多少人知道它。愿意提供房间或沙发的用户数量很少。但这并不能影响布莱恩・切斯基，他准备将雄心勃勃的计划和乐观的预测与保罗・格雷厄姆分享。