在工作中可以选择的假设，它们往往是决定我们思维优劣的底层逻辑。你可以看看下列两组假设，看后的选择并不会很难。但是，真正的能做到，就不那么容易了。请看 ---- 一些广为使用的假设：目前出现的问题是别人的过错。我无法在很大程度上改变别人的行为。我所进行的尝试很可能不会有结果。如果某种方法之前不管用，那么我们就不需要再次使用这种方法了。尝试我不擅长的事情可能会很尴尬。这些想法中有一些是没有用的。有些事已经糟糕得无以复加。从总体上看，世界是一个可怕的地方。我们所有人到最后都得死。我不需要牵扯到这件事中。遇到问题时，我可以选择视而不见。另一些你可以选择的假设：也许我可以改变目前的局面。想改变别人的行为，最简单的做法就是改变自己的行为。只有亲自尝试过，才能知道哪些方法有效。在正确的方向上，坚持不懈的努力往往会获得回报。每个人学习新技能时都要尝试他不擅长的事情。我可以对其中的一些想法进行修改，使之成为有用的想法。目前的改进空间是最大的。做一名乐观主义者更加有趣。我参与的事情越多，我的生活就越充实。我可以选择提供帮助。这就是我们最后想说的主题。请对比这两组假设。哪一组假设看起来更有趣？哪一组假设能让你获得更有意义、更有成就感的人生？请思考并付诸行动。

这本由罗杰・费希尔和艾伦・夏普合著的《横向领导力：人人都能复制的领导力》主要讨论的，就是非领导地位下的带人能力。其实我们能否领导别人，离不开有效的沟通和对工作的态度。本书将领导能力的培养概括为五种技能：制定目标的能力，思考力，学习的能力，让自己专注的能力，反馈的能力。这里我就着重于制定目标的能力来说一下，目标是行动的指南，有目标才能有的放矢，进行刻意练习。想要领导别人首先得自己有能力，否则别人凭什么听我们的。所以我们需要培养自己制定目标的能力。 制定目标听起来好像很简单的样子，谁都会定目标像：减肥，学英语，学绘画，学写作。像这样的目标一般来说都坚持不了几天的。因为这些目标都不具体。有用的目标不是一个而是一组：长期目标指导大致方位，中期目标是路标，短期目标指导脚下的路该如何走。拿减肥来说，半年减重 20 斤，一个月减多少斤？这周去健身房几次？总之好的目标包括，我们的目的是什么？打算通过什么途径实现，什么时候达到什么样的效果。当然并不是说目标定了以后就不可以该，反而目标需要修改使得近期目标和远期目标能够协调。短期目标的意义就是指导具体行动，使我们向长期目标靠近。长期目标是给我们提供大方向，这样我们就不会做无用功，当发现最近做的事与远期目标无关，及时调整近期目标。自己具备能力并不一定能够领导别人，还需要让别人听我们的。所谓听我们的，就是按照我们的引导得到对大家都好的结果。我有个同事工作能力很强，但是大家并不喜欢他。他自己独立完成一项工作的效率很高，但一到需要有人配合的时候大家都不怎么爱搭理他。领导的能力不光需要过硬的专业技能，更需要有效的沟通技巧和谦逊的态度。个人工作需要一个清晰的目标，那么团队工作中一个清晰的目标才能够劲往一处使。人对一件事通常会有不同的理解，所以很可能我们以为大家都跟我们一样理解团队的目标，但很可能有的人不知道团队的目标，有的理解的目标与我们理解的目标并不一致。最好能够让所以人都参与到目标的制定中来，至少需要开会说明目前的具体目标。在实施中有什么问题大家相互沟通，交换信息和意见能够获得不同角度的思路。大家明白自己在团队中都是不可或缺的，这样的工作才有意义。人总是喜欢给一件事赋予意义才容易产生积极的效果。若是团队本身缺乏目标，那么要改善团队定制目标的方式至关重要，不然大家行事没个目标，肯定不利于组织的发展。

1⃣️ 什么是横向领导力？      一种无需正式职权，通过影响他人、协调资源、推动目标实现的非职权领导力。它打破了只有管理者才能领导的误区，让每个人都能从自身岗位出发成为团队的侧面领导者。2⃣️ 它为什么重要？解决无职权却需推动团队的职场痛点提升团队整体效率，激发成员积极性  个人职业发展的关键，突破打工者心态 3⃣️ 提升领导力的三大策略一、沟通策略深度倾听与共情：先理解对方需求，再推动共识。清晰表达目标：明确自身行动对团队的价值，用简洁语言传递方向。积极反馈：及时肯定他人贡献，建设性提出改进建议。二、谈判策略  寻找共同利益：聚焦目标一致部分，用我们都希望项目成功缩小对立。灵活妥协：非原则问题适当让步，换取核心目标支持。提出替代方案：提供更优解而非直接否定。三、心理策略克服职权依赖。摒弃只有领导才能决策的思维，主动承担责任。建立影响力网络。通过展现可靠特质，守时、负责等，成为可信赖的推动者。管理冲突情绪。用冷静态度化解对立，避免情绪化对抗。4⃣️ 立马可行动的行动指南🌿 第一步：明确目标与角色定位问自己：我希望推动什么？我的优势能为团队解决什么问题？列出团队中对目标有影响力的成员，分析其需求与顾虑。制作个人优势清单，明确你能为团队贡献什么。🌿 第二步：主动行动，协调资源  选择一个具体任务作为切入点（如整理一份报告、优化某个流程）。用成果建立信任，从小事做起。邀请他人参与。你在某方面经验丰富，能否一起完善这个方案？🌿第三步：持续优化与反馈每周复盘。这次推动中哪些做得好，哪些需要改进？建立个人影响力日志，记录成功案例和失败教训。根据反馈调整方法，形成适合自己的横向领导风格。🌿 记住：当所有人都袖手旁观、工作没有任何进展时，当愚蠢的计划无人质疑时，你可以勇敢地站出来。

我们能够取得的成绩取决于我们对资源的使用是否充分。当我们与他人共同工作时，我们有很多机会互相帮助，从而提高我们的技能，增加我们可以使用的资源。我们能够很容易评价别人的表现，但是对自己的工作很难做出判断。所以，别人提出的意见对我们的帮助很大。棒球选手自己看不到球棒 —— 尤其是当他的注意力集中在投手身上时 —— 所以他需要一名队友检查他的侧翼是否有问题。此外，不同的人拥有不同的技能和经验。我们每个人都知道其他人不知道的一些办法。如果这些技能和经验汇聚到一起，就能形成一股强大的力量。

《横向领导力：人人都能复制的领导力》是本实用的职场书籍。作者罗杰・费希尔和艾伦・夏普分享诸多实用技巧，助力读者提升领导力。书中指出横向领导力不靠职权，靠个人影响力与技巧，即便普通职员也能用方法成为团队领导者。通过目标、思考、学习、专注、反馈五要素，可培养横向领导力，带领团队成事。它适合职场新人学习，助其培养领导能力、融入团队。不过，也有人认为其指导性和操作性欠佳。

本书作者提供了加强个人横向领导力的方法，不断的将五个步骤持续循环，就会不断的熟练掌握技能，提高自己在组织的领导力和影响力。除了技巧，我更加看重意识的改变。个人通过阅读此书，相信自己有能力提升自己的领导力，并且相信领导力不是仅仅领导可以拥有，其他非领导岗位的人也可以通过练习拥有。此书中的沟通方法、定期反馈、解决问题的步骤等，写的都比较精彩且通俗易懂，值得再次阅读。

和人协作是一项很重要的技能，在职场中，我们可以结合书中的方法总结，当领导因管理不善时，我们需要问自己，我能提供什么帮助？当自己作为领导者是，不需要授权，而是通过表达观点想法建议，借助提问和倾听，整合他人的信息并做出自己的决策。

本书的目的就是帮助我们与他人合作完成艰巨的工作任务。它所着眼的并不是有权威的领导能做什么，而是我们能做什么；不是关于所有可能实现的目标，而是关于良好合作的目标 —— 我们与他人同舟共济时取得良好结果的目标。如果我们希望同事朝着正确的方向前进，我们首先必须清楚应该朝哪个方向前进。

花一个小时扫完本书，对我有帮助的内容不多。本想打两星，但突然想到，也许不是书不行，而是自己进步快。如果我是刚工作几年的小白，这本书还是有用处的。所以说，书是有受众的，评价因人而异。换个角度来看，总有人问我读书怎么那么快。答案很简单，读的越多，就读的越快。毕竟一个领域的主要知识也就那么多，读一两本掌握 80%，再读其他类似的书，就找新知即可，必然很快。

领导力，是人类社会生活的必备技能：通过领导自己加速个体成长，通过领导他人提升团队绩效。提升领导力有方法、有技巧：1、根据你想要实现的结果制订目标。2、有条理地思考，从数据，到分析，到方向，再到具体行动。3、在经验中学习，随时学习，随时总结。4、通过接受具有挑战性的任务，充分投入工作中。5、对于应该坚持的工作方法和需要改进的工作方法提供和寻求反馈。当然，领导力的来源不是权威，而是人性魅力💪

真正的领导者，不需要职位，权力。只需要协助团队营造一个上下级和同事之间相互支持、相互反馈的氛围。 促使大家共同使用这些技能：三个步骤、五个策略即可轻松搞定。一，影响他人的三个步骤 1，提出一个问题，让人们思考某个合作中的问题并寻求解决方案。 2，说出你的想法，邀请人们接受、运用或修改这些想法。 3，将你的想法付诸行动，作为进一步改进的基础。二，培养个人技能：5 个策略 1，制订良好的个人目标 2，有条理地思考 （1）系统思维框架：饼图四象限你可以用这个 “四象限” 工具评估一个团队解决合作问题的进度。这四个步骤提供了一个思考问题的基本结构。数据 —— 实际情况或问题分析 —— 导致目前情况的原因分析方向 —— 解决这些问题的一个或多个一般方法下一步 —— 实现某个方法的具体步骤或计划（2）你可以使用 “三个立场” 避免个人偏见：自己，对方，以及中立第三方。（3）推演阶梯可以简化成三种梯级： 顶层的 “结论”。 中层的 “推理”。 底层的 “数据”。3，在工作中不断学习 4，塑造你的工作，使之包含趣味性和挑战性 5，学习如何通过提供反馈来帮助别人

这是一本不错的领导力方面的书，帮助我们跳脱出职位对个人领导力发挥的限制和禁锢，用更大的格局考虑如何影响他人，当然首先是要提高个人素养，包括积极的心态和系统思考能力，之后才是与人交往时的一些技巧和策略。但无论如何，唯有修身才能齐家平天下

真正的领导者并不需要授权，“带人” 也不是只有领导者才能做的事。带领群众实现集体目标，才是真正的领导者！

一个观点非要写一本书，信息密度不够

希拉・赫恩为本书润色不少，让本书行文更为流畅，而且降低了本书的性别歧视倾向。她还帮助我们对一些过时的表达方式进行了修改。哈佛谈判项目部行政助理洛丽・戈尔登塔尔花费了大量时间进行排版和文字处理工作。尤为难能可贵的是，洛丽本人提供了一个最佳例证，证明了没有领导权威的人也能就团队应如何工作向老板提出建议，并为此获得老板的激赏。洛丽现在已经离开了纽约，我们都很想念她。我们的大部分工作都是在马萨葡萄园岛上完成的。在一个个漫长的夏季，招待我们的都是女主人卡罗琳・费希尔。多年来，她和玛丽・夏普一直忍受着她们的丈夫将思想记录成文字的行为。她们的支持非常重要，在此我们也向她们表示深深的感谢。哈珀商业分部的柯尔斯滕・桑德伯格、戴夫・康蒂、珍妮特・德里都对本书的可读性提出了宝贵建议。如果本书的理念得到更多人的接受，这其中也有他们的功劳。我们很难找到一个词语描述约翰・理查森为本书所做的工作。我们说这本书是与他合写的，这么说可能会让人们认为他是一个影子写手，这本书仅仅使用了我们的名字和理念而已。相比之下，用 “编辑” 来形容约翰更加恰当，因为他通过删减和修改，将我们的写作内容整合到了一起，约翰写就了某些章节的雏形，并对我们撰写的一些章节进行了修改，增加了一些故事和例子，构建了理论框架。“第二作者” 也许是对他最恰当的描述。谢谢你，约翰。

不管你是企业主管、团队成员、服务人员、咨询人员，还是政府官员，都无法完全依靠个人力量实现所有的目标。你无时无刻不在依靠下属、同事、上级、供应商、客户的帮助，就连才华横溢的诗人也需要同编辑和出版商打交道。除非你是一个隐士，否则光靠你一个人的力量是做不成什么事的。因此，你必须与他人合作。可是，与他人合作是非常困难的事情。流水线上的机器人可以精准地相互配合，完成工作，人类却做不到这一点。每个人都有自己的思想，而且与机器人不同，人类难免受情绪左右，有时快乐，有时愤怒，有时自信爆棚，有时忧心忡忡，有时与人为善，有时却又心生嫉妒。此外，我们每个人还会对情形公正与否做出迥异的判断。因此，当许多人共同工作时，往往会问题连连。

做对 5 步，团队就是你的了当你运用横向领导力的技能时，你可以：1，根据结果制订目标。 2，按照 “问题 — 分析 — 战略 — 策略” 的顺序有条理地思考。 3，尽快投入行动，定期总结，以便更快地从经验中学习。 4，充分投入有挑战性的任务中。 5，提出具有启发性的问题。 提供数据、想法和建议。 按照你的理想做出表率。检查清单，可以随时提醒你，运用这些技巧。1，目标 我们是否制订了一组在不同的时间段应完成的目标？ 2，思考 我们是否按照从症状到分析到计划的顺序有条理地思考？ 我们是否有用于观察合作效果的辅助工具？ 我们的理论是否与实际情况相符？ 我们的思考方向是否相同？ 3，学习 我们是否定期总结经验，吸取教训？ 我们能否做到在准备、行动、总结之间迅速切换？ 4，专注 每一项任务都有人负责吗？每个团队成员的责任都具有足够的挑战性吗？ 我们是否鼓励所有人提出自己的想法？ 5，反馈 我们是否经常将自己的感激和支持表达出来？ 我们会就具体工作问题相互指导吗？

真正的领导者，不需要职位，权力，也可以拥有领导力。只需要协助团队营造一个上下级和同事之间相互支持、相互反馈的氛围。 促使大家共同使用书中的技能：三个步骤、五个策略即可轻松搞定。一，影响他人的三个步骤 1，提出一个问题，让人们思考某个合作中的问题并寻求解决方案。 2，说出你的想法，邀请人们接受、运用或修改这些想法。 3，将你的想法付诸行动，作为进一步改进的基础。二，培养个人技能：5 个策略 1，制订良好的个人目标 2，有条理地思考 （1）系统思维框架：饼图四象限你可以用这个 “四象限” 工具评估一个团队解决合作问题的进度。这四个步骤提供了一个思考问题的基本结构。数据 —— 实际情况或问题分析 —— 导致目前情况的原因分析方向 —— 解决这些问题的一个或多个一般方法下一步 —— 实现某个方法的具体步骤或计划（2）你可以使用 “三个立场” 避免个人偏见：自己，对方，以及中立第三方。（3）推演阶梯可以简化成三种梯级： 顶层的 “结论”。 中层的 “推理”。 底层的 “数据”。3，在工作中不断学习 4，塑造你的工作，使之包含趣味性和挑战性 5，学习如何通过提供反馈来帮助别人

虽然不是新书，但很符合职场实际，值得每个职场人参考。无论是基层员工，还是管理层，都可以参照本书寻找自己职业成长中的短板，并加以完善。

在工作中自己不是直接的领导中时，并不能通过职权来下达指令达成目标。通常都作为同事的话，提升协同同事的能力，也就是领导力，当通过这种方式将相关方协同时，那就是自己升职的前提已经具备。第二，领导力也不等同于职位，核心是目标对称到所有人关注到团队成员的个人诉求和不同风格加以协调，让每个人在这个项目都有获得感，撮合不同同事之前冲突，缓和并因为目标而聚合。适用的场景还有项目管理，项目的特点是团队成员本来就来自其他组织协调过来的人员，不是自己的直属，同时还有很多的相关方和客户的多组织和领导，更需要以目标导向的协同，让更专业的人对位，形成最终的成果