整本书围绕销售管理思想 “以过程的确定性来抵抗结果的不确定性” 展开，当下市场大环境要求企业组织管理越来越精细化，销售团队的发展也不例外，在增量市场越渐困难，存量市场抢夺激烈情况下，过程管理越来越重要❗️

本书介绍的五星评定管理系统，是将整个销售管理的业绩指标、过程管理、通关培训、销售秘籍、薪酬机制、人才通道等全部打通，集成为一套销售管理系统。本书的销售理论框架有较强实战指导价值，值得相关领域读者在实操中借鉴应用。

我电子书看完就买了纸质书。 很少有拿到一本书就像遇到一个知己的感觉。当然，更多的是良师。

五星评定开始落地中。

实践出真知，真知可落地，落地有效果。体系化形成闭环系统，建立 “算法” 推进企业滋生动力，不断强化自己赋予发展动能，大步向前迈进。

目标是因，业绩是果，有了目标，过程执行到位，必然会有良好的果。从底层逻辑进行过程管理、创造透明的规则、激发人性，让每一个人都有积极性做好工作。

1. 上接战略，下接执行，以终为始，分层分级 2. 目标制定：仅仅围绕公司战略，诠释营销战略的底层逻辑：不仅仅是数字，而是实现短期目标，中期目标，长期目标的路径方法策略问题。（特种兵战略，终身客户价值战略）3. 抓过程：仅仅围绕目标，对完成目标的流程进行梳理，同时对流程中每一个元素进行抓取，实现元素，动作，的量化，量化过程包括数量与质量 4. 强专业，通关培训，同时编写部门销售秘籍，以便新人成长，同时为后续五星评定做准备。5. 五星评定：包含过程指标，业绩目标，专业度的通关，薪酬机制的分层分级设计，晋升机制的分层分级管理。

作者良心之作，可传百年

1. 条理清晰，逻辑合理 2. 内容全面，实操性强 3. 对企业至少有两方面的价值，一是要有管理出效益的观念，二是要有具体可行的方式方法，这就是一个很高的高效可行的管理方案！

将术系统化之后，道就浮现出来了，这本书最大的价值就在于系统化的梳理了销售管理过程中的各个环节，彼此互相支撑，形成有机整体。

基于《五星评定销售管理》落地版 —— 客服转存量深耕 + 明年新建销售团队 完整规划方案 一、现状梳理（咱们当前实情） 1. 现有只有客服团队，无专业销售团队，明年计划正式组建专属销售团队。2. 客服人员工作量已饱和，不适合再强行加新客户开发任务。3. 客服和销售逻辑不一样，不是简单加任务，是分工、考核、激励双轨制。4. 听书 2 遍核心收获：不搞一刀切考核、不硬定统一电话量 / 拜访量、分级考评、存量深挖 + 新人拓新分开做。 二、核心底层逻辑（照搬书中五星管理 + 适配咱们业务） 核心原则 1. 先分赛道：客服守存量，销售拓新量不存在先有鸡还是先有蛋，直接分工切割： - 客服：只做老客户存量深耕、老客份额做大、老客复购 / 增单 - 新销售：只做新客户开发、新客成交、新客维护 2. 考核不搞一刀切不全员统一每天 50 个电话、50 次拜访，按销售等级、新人 / 老员工分级定指标。3. 激励逻辑互通客服和销售激励底层逻辑一致，只是考核内容、奖金来源不一样。4. 考评看结果 + 看过程不只看订单完成率，还要看动作过程、客户跟进、转化率，兼顾新人成长和老员工积极性。 三、第一部分：现有客服团队 存量深耕管理方案 1. 客服核心定位 不拓新客、不新增外呼任务，专注把现有老客户蛋糕做大： - 深挖老客户潜在需求 - 提升老客户单客订单份额 - 提高复购、增购、转介绍 - 维护老客粘性，守住基本盘 2. 客服考核逻辑（对标书中五星思路） 不考核电话量、不考核新客开发，只考核 4 项： 1. 老客户订单增量完成率 2. 老客户跟进维护到位率 3. 老客投诉 / 满意度 4. 老客转介绍线索数量 3. 客服激励方案 1. 基础底薪不变，保稳定 2. 增设老客增量提成：老客户比往期增加的订单部分，给专属提成 3. 设立存量深耕奖项：月度老客增长冠军、单客贡献最大奖 4. 饱和工作量前提下，只做提质不做加量，避免人员流失、抵触 四、第二部分：明年新建销售团队 全套落地方案 1. 销售团队核心定位 专职新客户开发、新市场拓展、新客成交转化，不抢客服老客资源。 2. 分级考核逻辑（书中核心落地） 放弃全员统一 50 通电话 / 50 次拜访，实行分级定指标： 1. 销售新人：低基础动作量，重点考核学习、跟进熟练度、意向客户储备量 2. 成熟销售：适中动作量，考核意向客户转化、新客成交率 3. 资深 / 骨干销售：动作量灵活，重点考核新客大单、高价值客户开发、带教新人 3. 销售核心考核指标（固定 5 大维度） 1. 新客户开发数量 2. 新客户意向跟进完成率 3. 新客订单成交完成率 4. 日常拜访 / 有效通话有效动作量（分级定制，不一刀切）5. 老销售积极性激活：设立阶梯目标，越高完成提成比例越高，避免躺平 4. 销售激励方案 1. 底薪 + 阶梯提成：业绩越高，提成点位越高，刺激冲量 2. 新客开单奖、月度拓新冠军奖 3. 新人保护期：前 1-2 个月不高压业绩考核，重在过程培养，留人育人 4. 老员工激活：增设超额完成额外奖励、团队贡献奖，打破安逸心态 五、整体运行闭环逻辑（全年落地思路） 1. 现阶段（当下）只打磨客服存量深耕机制、定好客服考核 + 激励规则，把现有老客价值先榨干。2. 筹备期（年前规划）按这本书的逻辑，提前定好：销售岗位架构、分级标准、考核指标、激励制度、新人入职培养流程。3. 明年启动期销售团队组建到位，直接按既定规则上岗，客服守存量、销售拓新量，两条线并行不冲突。4. 长期管理套用书中五星管理：过程有管控、结果有考核、新人有培养、老人有激励、团队有目标，不用盲目跟风定任务，完全贴合咱们自己的业务节奏。 六、你直接可以拿去用的总结金句 1. 客服饱和不拓新，专心做老客存量增份额；销售专职做新客开发破增量，分工清晰，不用纠结先鸡先蛋。2. 考核不搞一刀切，按新人 / 成熟 / 资深分级定动作、定业绩。3. 客服和销售激励底层逻辑相通，只是考核内容、提成来源分开设置。4. 先定规则、再建团队、再落地执行，完全按《五星评定销售管理》的逻辑落地，不用自己瞎摸索。 我可以下一步帮你：把这套方案改成可直接打印的制度文件版，再加一张「客服 & 销售考核指标对照表」，你直接发给团队开会用，要不要我给你整理成正式制度文稿？

一本讲行动教育校长 EMBA 五星评定管理系统的工具书🛠️1. 彼得・德鲁克所言，企业是社会的器官，而管理和管理者是企业的器官。不同企业对这个器官的理解深度不同，也就决定了企业业绩的增长方式千差万别。吊诡的是，销售部门是企业中最需要管理器官发挥作用的部门，却同时也是最缺乏这一器官的部门。（好多不重视管理器官，上下全员扎一线做销售。）2. 销售就是要以过程的确定性来对抗结果的不确定性，只有好的过程，才能保证有好的结果 3.《孙子兵法》云：“兵无常势，水无常形。能因敌变化而取胜者，谓之神。” 经营亦是如此，市场是动态的，组织也是动态的，企业中所有问题其实都不是静态的，而是一个动态变化、不断演进的过程。4. 五星评定管理法本质上不是一个销售团队的管理工具，而是一个综合性的经营管理系统，它囊括了整个销售团队经营管理的方方面面。5. 为什么战略执行起来会走样？根本还是在于没有真正理解 “战略” 的定义，没有把战略目标解码为可操作的行动。在《好战略，坏战略》一书中，作者理查德・鲁梅尔特教授提出了一个令我非常赞同的观点：好战略绝对不是一个简单的目标，而是围绕目标形成一系列连贯的经营管理活动，它们不是执行的细节，而是战略的关键组成部分。战略管理大师迈克尔・波特对战略的描述更是一针见血，他说：“战略不是一个数，也不是一个口号，比如：要成为行业的第一，这不是战略；要实现 100 亿美元的收入，这也不是战略。成为行业第一和实现 100 亿美元收入的路径才是战略。”6. 要解决业绩的问题，我们不能只盯着业绩，而是要盯着人。业绩是人做出来的，如果员工的动力和能力都没有解决，业绩怎么可能增长？7. 真正的管理其实与代际无关，甚至与人无关，而是与人性有关。企业不能把新生代员工当作管理不好的借口，这是明显的归因错误。人性是亘古不变的。管理的本质就是要找到人性的驱动力。要从根本上解决人的问题，8. 美国著名的行为科学家麦格雷戈在《企业的人性面》一书中所言：如果组织忽略了 “个人的需求和目标”，那么受到伤害的往往是组织本身。9. 古圣先贤在儒家经典《左传》中也写过类似的名句：“以欲从人则可，以人从欲鲜济。” 这句话的意思是，让自己的心愿跟随大家的心愿，那样行事就可以成功；如果让大家的心愿跟着你个人的心愿走，则很少能够成功。10. 很多企业的管理之所以难有成效，就是因为员工和企业在博弈，（甚至喜欢搞博弈）11. 很多老板和管理者特别喜欢给销售团队 “打鸡血”，以此来解决销售人员的动力问题。但是，“打鸡血” 的方式就像给人注射激素一样，这种外源性动力维持不了多久。为了保证效果，企业动不动得来一针，长此以往，团队很可能对 “鸡血” 产生免疫。12. 五星评定管理系统的逻辑就是，把所有子模块集成在五星评定这一个大系统之内，帮助管理者以最低的成本来做管理。 13. 整个五星评定管理系统串联起了六个销售管理子系统，其中包括：业绩指标设计。 过程管理设计（作战地图设计）。通关培训设计。销售秘籍设计。薪酬机制设计。人才通道设计。它们本质上都属于一个不可分割的整体，六个子系统环环相扣，缺少了任意一环，驱动业绩增长的因果链条就会断掉。五星评定管理系统之所以高效，在于其形成了闭环管理，大闭环中有中闭环，中闭环中又有小闭环。系统中的每个元素之间都有着千丝万缕的关系，每一个管理工具之间都是环环相扣的，并且所有管理都围绕战略目标形成了一致性。14. 五星评定管理系统之所以高效，在于其形成了闭环管理，大闭环中有中闭环，中闭环中又有小闭环。系统中的每个元素之间都有着千丝万缕的关系，每一个管理工具之间都是环环相扣的，并且所有管理都围绕战略目标形成了一致性。15. 我们要回归到对营销的认知层面。今天，很多企业对营销的认知是把东西卖出去，但是我认为这不是营销的本质。营销的起点是发现用户需求，终点是持续满足用户需求，为客户创造终身价值。16. 企业不仅要摆脱永远靠发奖金的传统激励模式，还要通过机制设计来激活荣誉资产 17. 经营者的使命是为了让一线员工幸福。因为只有让一线员工幸福了，公司才能幸福；只有一线员工赚钱了，公司才能赚钱；只有一线员工目标达成了，公司目标才能达成。18. 真正有效的过程管理应该是将达成业绩结果的整条销售路径找出来，再将它拆解为若干个关键控制点以及可量化的销售活动指标，因为只有量化的销售活动指标才可以被管理。然后，企业再通过管理系统将关键的过程指标抓起来，最终通过对销售过程的设计和管控，实现对业绩结果的控制。19. 一家企业的价值在很大程度上取决于客户结构。一家企业能不能做大，我们只要深入研究企业的客户结构，就能很容易发现端倪。20. 管理即杠杆。真正的大业绩来自管理的杠杆 —— 复制更多的业务高手，而不是靠磨炼个人的销售技巧 21. 业务的背后是管理，所有好的结果都是管理出来的任正非有一句名言：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。”22. 从某种角度来看，销售秘籍就是销售团队最佳实践的放大器，通过知识管理的杠杆作用，实现最佳实践在销售团队内部的全面复制。23. 文化需要传承，知识需要沉淀。人才是企业唯一的活性资源，人的创造性可以通过知识的复制和传播来放大价值。24.《管理百年》一书，这本书从历史的角度梳理了整个管理理论发展的进程。每一次管理理论史的变迁，本质上是因为现有的管理模式已经无法适应当前的员工对权力的要求。25. 最伟大的成就需要最大的耐心和最长的时间。

认真学习了作者在企业销售管理管理中的成功实践，更是通过自己总结的理论体系形成有效方法论。通过五星评定系统体系化解决销售动力、能力建设，形成稳定的增长动能，因此非常值得一看，更值得项目经理、政企业务负责人以及面向政企客户的客户经理细致研读。

如果想经营好一家公司，那么这本书必读，因为它解决了公司最最重要的问题，营销部” 人” 的管理问题。我虽然看懂了，但是如果要运用，我想我还需要花很多时间来细细解读，强烈推荐！与君共勉！

销售业绩差、团队散漫、老人躺平、新人招不来 / 留不下….ToB 业务，尤其是面向大 B 的业务，对于销售职能的依赖度非常高。销售管理的核心是人。如何管理好各级销售岗位上人、如何保持销售组织的活力、如何让所有人从 “要我做” 转变为 “我要做”….. 是摆在企业领导者面前的一道难题。本书提供了一套清晰的销售管理体系，配上一整套实用的管理工具，适合从事销售工作的各级人员阅读，尤其对管理者更有借鉴价值。