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208千字
字数
No.54
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2025-07-01
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主编推荐语
一本系统的人才管理攻略集。
内容简介
作者在书中回答了过去20年来公司老板、人力资源、商学院学员的大量人才管理中的困惑问题，不从纯理论角度切入，而是从问题与困惑角度，以及新时代商业环境带来的挑战角度进行全盘分析。
全书分为十四个篇章，100个命题、100个案例、100个工具，涵盖人才管理大系统中的一揽子问题。每一篇章的每一个命题，均配有一个案例，根据案例总结出操盘工具，通俗易懂。
目录
- 版权信息
- 前言
- 文前辅文
- 01 人才布局篇 老板心智、人力资源定位与企业的阶段性策略
- 命题1 人才敏感度：管理者如何建立业务与人才联动的思维模式？
- 命题2 首因效应：企业领导者作为公司第一个人力资源的定位与职责
- 命题3 “锚定三部曲”：HR如何思考人才战略的规划布局？
- 命题4 招培借留：人才供给的来源是否只有招聘？
- 命题5 快慢结合：同步关注人才管理的短期与长期价值
- 命题6 从“资本、资源、效率”看人才管理的数据价值
- 命题7 初创企业如何考虑人才战略？
- 命题8 快速发展的规模驱动型企业，如何考虑人才战略？
- 命题9 快速发展的技术驱动型企业，如何考虑人才战略？
- 命题10 不确定阶段的企业，如何考虑人才战略？
- 02 人才标准篇 人才标准与面试工具、人才估值与止损策略
- 命题1 “零号标准”：从专业人才标准到企业领导者的用人取向
- 命题2 人才画像：以“内外出入”，达到“人岗匹配”
- 命题3 个性与场景：结构面试的两个方向、六个维度
- 命题4 前端止损：“忠诚度悖论”的三个前端防范手段
- 命题5 行为面试：三种场景下的现实“杀伤力”
- 命题6 后端止损：“忠诚度悖论”的三个后端处理手段
- 命题7 优中选优：业绩、潜力同样优秀的人才如何选择？
- 命题8 战略、岗位、人才：关键岗位与关键人才的识别价值链
- 命题9 学历与能力：社招看能力，校招看学历
- 命题10 人才估值：如何判断人才预期价值的大小？
- 03 人才引进篇 人才渠道建设与吸引力法则
- 命题1 人才渠道：基于“天罗地网”的四维人才渠道
- 命题2 雇主品牌：雇主品牌诊断与建立的六大维度
- 命题3 内外结合：人才外引与内建的组合策略
- 命题4 引才陷阱：中小企业应规避的八个引才陷阱
- 命题5 推导式创业：打造从“无”到“有”的长期吸引力
- 命题6 吸引力法则：中小企业吸引人才的十二个独特策略
- 命题7 空降兵法（组织篇）：构筑“空降兵”软着陆的五道“防火墙”
- 命题8 空降兵法（个人篇）：“空降兵”处理组织关系的“铁人三项”
- 命题9 看护成本：隐藏在人力资源价值链中的“魔鬼”
- 命题10 资源转化：一门“人过留声”的艺术
- 04 人才培养篇 人才培养铁三角、零号培训与极端加速法
- 命题1 员工能力提升的铁三角：“721职业发展模型”的最佳实践
- 命题2 战训结合：轮岗的三种形式
- 命题3 挑战性任务及任务分配的四种类型
- 命题4 让传帮带简单易行：再一再二不再三
- 命题5 “教会徒弟，饿死师傅”，怎么办？
- 命题6 标杆交流：“公开”与“私下”的组合策略
- 命题7 标准化与非标准化：关于标准化的差异化学习逻辑
- 命题8 零号培训：人才培养从入职前就开始了
- 命题9 阅读学习：管理者意志的落地
- 命题10 “极端加速法”：成长大于培养
- 05 人才使用篇 执行力、组织氛围与人才的评价任用
- 命题1 执行力诊断：从目标管理角度判断团队执行力
- 命题2 人才赋能：强化人才能力难道只能靠培训？
- 命题3 团建活动：形式与内容的平衡艺术
- 命题4 专业人才使用：善用专业人才的四个策略
- 命题5 人才磨合：恶劣的打压并不是善意的批评
- 命题6 “广深高速”：提升人才绩效期望值的策略
- 命题7 “劣性评价”：如何规避对人才的不公正评价？
- 命题8 德不配位：对看似不胜任的管理人员的判断与处理
- 命题9 才德迷思：“战时用才，常时用德”的用人策略
- 命题10 现在与未来：如何在绩优股与潜力股之间作出选择？
- 06 管理定位篇 管理意识、管理秩序、个人与组织能力的组合
- 命题1 决定管理者是否优秀的不是性格本身，而是管理意识
- 命题2 管理的秩序：组织管理是制度基础上的人性化管理
- 命题3 失控下的管理：如何在团队失控的情况下重获控制权？
- 命题4 能力的组合：管理者如何看待个人能力和组织能力？
- 命题5 “反向SMART”：降低管理能耗，提升员工主观能动性
- 07 管理动能篇 打造“蓝天之上”的力量
- 命题1 管理动能的基本逻辑：“蓝天之上”的两个维度
- 命题2 管理者承诺：由上到下地打造管理动能
- 命题3 交易成本：使管理有效的价值交换系统
- 命题4 现场锁定资源：资源获取和赋予的双向原则
- 命题5 资源与条件的区别：鼓励要资源，减少谈条件
- 命题6 劣势下的资源获取原则：用“预期价值”交换资源
- 命题7 “三点对接法”：避免“完美主义”悖论
- 命题8 领导变化快怎么办：打造“三度思考法”
- 命题9 公众场景推动力：“三种会”与“三对策”
- 命题10 听觉型与视觉型领导的应对：三个要素与三类问题
- 08 人效提升篇 人效指标、落地双引擎与人才密度建设
- 命题1 “人元增”：建立人效的关键指标体系
- 命题2 人效双引擎：打通人效提升的系统逻辑
- 命题3 控本增效：围绕人力成本结构的四维控本思路
- 命题4 赋能增效：围绕组织能力的赋能增效四大方向
- 命题5 合理控编：“数学+管理”双维逻辑的组合
- 命题6 人才密度：三个组合拳将控本与赋能有效结合
- 命题7 人员优化：提高人才密度，敏捷进化组织
- 命题8 结构优化：加法与减法结合的系统性增效策略
- 命题9 流程优化：发挥组织创造力与精益思维
- 命题10 协同增效：突破职责盲区，建立工作交圈
- 09 激励保留篇 薪酬与发展、公平与情感、关键岗位与人才备份
- 命题1 “来四去三”：人才来去的动因分析
- 命题2 薪酬数据渠道：快速建立岗位薪酬标准的方法
- 命题3 “错位战场”：内外薪酬不公平的四种处理方法
- 命题4 “宽细快活”：打造人才培养后的四条发展通道
- 命题5 “广升高速”：销售人员的四维“跳点”激励
- 命题6 过程与结果：研发人员的双维度创新激励
- 命题7 情感激励：种下情感留人的“三棵树”
- 命题8 三个支持点：“一把手”对人才的三个关键支持点
- 命题9 离职面谈：人才价值保留的最后一道防线
- 命题10 人才备份：“攻守兼备”型的四维备份策略
- 10 战略软实力 企业文化建设的内核、推动者模型与文化“三支柱”
- 命题1 文化内核：企业文化内核的三要素与三结合
- 命题2 推动者模型：文化建设的三位推动者及工作定位
- 命题3 文化建设机制：内部“四化”与外部三个活动
- 命题4 员工关怀：通过三个维度打造一线员工的关怀文化
- 命题5 回归HR视角：HR助推文化建设的“三支柱”
- 11 人才宏观篇 人口与人才、宏观布局与落地策略
- 命题1 人口红利：多与少的劳动力资源市场
- 命题2 人才红利：高与低的人才资源转型
- 命题3 科技人才：关注关键人才，创新不问出身
- 命题4 “前浪”人才：直面“35岁现象”，做好四点选择
- 命题5 “后浪”人才：新生代的青春答卷与四大职场策略
- 命题6 乡村人才蓄水池：返乡与本土人才的打造
- 命题7 金蓝领：技能型人才的培养与激励问题
- 命题8 市场化经营：国有企业改革及未来的人才经营
- 命题9 因地制宜：为人才创业与高质量就业打造本地策略
- 命题10 职业教育：人才成长的“第二赛道”
- 后记
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评分及书评
评分不足
2个评分
- 给这本书评了3.0超越HR的管理者视角
这本书最显著的特点是其问题导向的编排方式。全书涵盖 100 个人才命题，每个命题都配有一个真实的管理故事和相应的操盘工具。这种结构让读者能够快速定位到自己面临的具体问题，并找到可借鉴的解决方案。书中内容分为十一个篇章，包括人才布局、人才标准、人才引进、人才培养、人才使用等各个方面。这种分类方式打破了传统人力资源管理教材的刻板框架，不从纯理论角度切入，而是从管理实践中的困惑与痛点出发。值得一提的是，这本书的每一章都可以独立阅读，管理者可以根据自己当前的需求，随时翻阅相关章节寻找灵感。这种设计充分考虑到了管理者时间紧张的特点，实现了 “即需即用” 的便捷性。
出版方
中国法治出版社
中国法治出版社是中央级法律类图书专业出版社，成立于1989年6月，隶属于国务院法制办公室。中国法治出版社每年出版新书品种1000种左右，出版物主要包括：1、法律法规的国家标准版本；2、法律、法规的权威性中外文对照文本；3、中外法学著作；4、研究生、大学本科、专科法学教科书；5、法律工具书；6、解释、宣传、介绍法律、法规的普及性读物；7、法律、法规中文及中外文对照文本的电子出版物。
