一个人的世界观、人生观、价值观决定了他会成为什么样的人。世界观：对世界的总的看法和根本态度（唯心、唯物）。人生观：对人生的总的看法和根本态度（索取、奉献）。价值观：关于与国家、社会、集体、个体的关系问题的基本看法和态度（谁先、谁后）。人为本的实质在组织中的解释是以组织的价值观为本。以人为本不是单纯地养人，以人为本的内涵是重用有能力和价值观符合要求的人，以实现组织的目标。国家领导人的以人为本是养人，企业领导人的以人为本是用人。企业是价值观彼此认同的人聚集并实现自我价值的平台，员工来到这个平台是在利用这个平台实现自我价值，同时也会使平台得到提升。在一个组织中，一个人既要做领导者，还要做追随者。以价值观为本，能够凝聚志同道合的人构建共享价值观的团队和组织，摆脱以人为本产生的困惑和问题，更有助于塑造追随者，使领导者具有领导力，追随者具有追随力。以价值观为本可以达到以下境界：员工清晰明了自己同组织的关系，对领导者认同、对组织认同、对同事认同，能够主动工作，像为自己做事一样。把组织比喻成一棵树，以价值观为本就是树根，如果没有了根，树就难以存活，树根必须同树的大小、质地相匹配。企业要以人为发展的根本，但个人必须在能力和价值观上符合组织的要求。一个企业本身的发展也历经三个阶段的管理：经验管理、科学管理、文化管理。管理思想的实质是对价值观进行管理，因为思想决定行动、行动决定习惯、习惯决定性格、性格决定命运。经验管理阶段，企业规模比较小，员工在企业管理者的视野之内，企业管理靠人治就能够实现。科学管理阶段，企业规模比较大，靠人治鞭长莫及，所以要把人治变为法治，但是对人性的认识还是以经济人假设为前提，靠规章制度来管理员工。其对员工的激励和控制还是外部的，通过惩罚与奖励促使员工工作，员工因为期望得到奖赏或害怕惩罚而工作，员工按照企业的规章制度去行事，在管理者的指挥下行动，管理的内容是员工的行为。在全球领导力研究的基础上，归纳提炼出了基于价值观领导的核心特征，这些特征是全球范围内各种文化都认可的，包括：人格完整、高瞻远瞩、自信、信任下属、善于启发、鼓舞人心、魅力影响、有效管理技巧等八项核心领导行为与特征。价值观型领导理论更侧重对员工的关心，不把人当成工具，注重运用民主方法调动下属的积极性并发挥他们的主观能动性。企业成功与否，要看它能否聚集众人的创意，能否激励员工和管理人员一起从事创造性的工作。在现代企业中，员工都受过专门的教育和训练，文化知识素养相较以前大幅度提高，他们都有自己的目标，对管理层的动机有清晰的理解，因此要求领导的管理方式要从 “指挥式” 转向 “共识式”。

用共同的价值观代替单纯的人情和制度，让组织理性运转，让个人找到归属。定调子：先说清以人为本不能没底线，得用价值观当尺子。搭台子：公司是平台，把自己当合伙人还是打工仔，决定了自己的高度。立规矩：管人分两层，制度管手脚，价值观管人心。做选择：所以找工作、混职场，跟谁混、信什么，比工资条上的数字更重要。1.⁠以人为本的实质是以价值观为本。以人为本保护了人，也纵容了自私；以价值观为本才能回答以什么人为本，以人的什么为本，让组织从意气管理走向理性管理。总说以人为本，其实就是句正确的废话。真要落到实处，得看以什么规矩为本。光讲人情，保护了一帮人，也容易养出几个懒汉和自私鬼。只有大家认同一套做事的标准（价值观），才能说清到底要留住什么样的人、保护员工的哪些权益。这样管团队，才不是凭老板的心情，而是讲道理、讲标准。公司说以人为本，结果有个员工天天迟到早退、还欺负同事，谁也不敢管，怕伤他自尊，这就叫以人为本变成了惯人。反过来，如果公司明确我们尊重每个人，但大家必须守时、互相尊重，这就有了价值观做底线，管人也有理有据。2. 企业是价值观认同的人聚集并且实现各方价值的平台。员工用这个平台实现自我价值，同时也提升这个平台；把自己当打工仔，就是被动谋生；把自己当追随者，就是在为自己做事。公司说白了，就是一群合得来、认同一套规矩的人凑在一起，互相成就的地方。员工借公司的平台长本事、赚票子，公司也靠员工变得更强。要总觉得自己是给老板打工的，那天天都是混日子、盼下班；要是觉得这是自己的事，是在追随一个共同的目标，那其实就是在给自己干，越干越有劲。同样一个月薪 8000 的岗位，高大松觉得自己就是个打工仔，每天等下班，几年后还是 8000；高老松觉得我在跟着公司一起做点事，主动学新东西、帮公司解决问题，三年后成了主管或核心骨干。3. 有形的金箍是制度，无形的金箍是价值观。制度约束行为，价值观约束思想；当一个人内化了组织的价值观，制度就不再起作用，孙悟空成佛的过程，就是价值观塑造的过程。公司里的规矩分两种：一种是白纸黑字写出来的制度，就像孙悟空头上的金箍，告诉什么不能做；另一种是藏在心里的价值观，让人打心眼里觉得什么该做、什么不该做。等一个员工真的把公司的价值观刻在骨子里了，制度对他来说就没用了，因为他自己就会管好自己。孙悟空最后成佛了，金箍自然就没了，其实就是他心里有了谱，不用别人逼着也能做对的事。公司规定上班不能玩手机（制度）。但真正优秀的员工，哪怕老板不在、制度没写午休后不能刷短视频半小时，他自己也觉得这浪费时间、对团队不好，就不会去做，这就是价值观在管他。4. 能走多远，取决于与谁同行。信任是资源，认同产生追随；找到价值观相容的组织，或者修正自己去适应，比单纯追求高薪和职位更能决定一个人的职业高度。能混成啥样，关键看跟谁混。身边人的信任是最大的本钱，只有真心认同一件事，大家才会死心塌地跟着干。找工作时，找个跟自己气场合的公司，或者愿意为了这个平台调整自己，这比单纯盯着工资条和头衔重要得多。这才是决定以后能走多远的关键。选公司像选登山队。可以选装备好但队员各顾各的，也可以选装备一般但大家一条心、老队员愿意带新人的。后者，才更可能把人带上山顶。总之，组织与个人的长远发展，不能靠讲人情、看心情来维系，也不能只靠冷冰冰的制度来约束，而是要靠共同的价值观把大家拧成一股绳。对个人来说，找到气场合的平台并把自己当成合伙人，远比单纯追着钱跑走得更远。

这本书主要讲的是组织管理问题，作者认为组织就是价值观彼此认同的一群人聚集在一起实现个人自我价值的一个平台。所谓的人本管理就是以价值观为本，个人价值观要符合组织价值观。其次看个人能力，能力强又符合组织价值观，那么这就是组织的应当重用的顶梁柱。能力强但价值观与组织不符，应当慎用。能力不强但价值观与组织相符，应当培养。如两者都不强或都没有，则尽早遣走。从这我们可以看出，组织管理其实就是精神层面的影响，进一步影响个人的行动。受本书启发，我觉得价值观理念也可以运用在人际交往中，与我价值观相符的人能力又强的人，我应该努力向他学习，并与他深交。价值观相符到能力有限，我应该与他一路同行，互相学习，共同进步，同时这也是做好朋友的最佳人选。有能力但与我价值观相悖，这种人只能是我的学习对像。没能力也不与我同道，那么只能是路人。