#管中窥豹读书计划第 816 本（89）#《培训体系建设的 8 节实战课》🚢企业经营大体上可以分为经营客户和经营人才两条线：经营好客户能带来比较好的经济收益；而通过人才发展体系的构建来培养员工和经营人才使员工心甘情愿地服务企业客户，必然会提高客户的忠诚度，这时企业经营的经济性目标反而成了副产品。🚢最下方是人力资源的 4 个核心模块：培训、聘用、薪酬和绩效。除此之外，人力资源工作还包含任职资格、干部管理、企业文化、员工关系、职位管理、人力资源规划、组织发展等模块。这些都是人力资源管理的核心内容。展示这个模型的目的不是告诉各位读者人力资源有多少个模块，而是想说明人力资源部门所有的工作，都是从模型最上面的两个模块派生出来的，即企业的战略 / 目标和业务价值链。🚢企业在发展稳定期，业务和人员相对比较稳定，人力资源最主要的工作是薪酬激励、绩效激励、人才的保留和培养、企业文化建设。这个阶段企业业务成熟，流程规范，薪酬在同行中一般是跟随型，不占优势，所以人员的激励和人才梯队的搭建显得尤为重要，要为企业以后的发展保留和培养足够的人才。🚢企业经营的源头是使命，人力资源工作的源头也是使命。什么是使命呢？使命就是企业存在的理由。使命是由外部因素驱动的，就是外部世界看这个企业是做什么的。企业的使命是在不断进化的。麦肯锡公司：帮助杰出的公司和政府更为成功。沃尔玛公司：给普通人提供机会，使他们能买到与富人一样的东西。华为公司：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。🚢愿景是企业在使命的引领下所要达到的美好情境，即企业将来发展成什么样子。愿景是由企业内部因素驱动的，就是企业为了达到外部客户的期望需要做些什么，做到什么程度。战略是企业达成愿景的路径。一般情况下，企业的战略周期有 3 年、5 年或者 10 年，时间跨度视企业的管理偏好而定。一般情况下，10 年的战略都是不太靠谱的。一般管理能力好一些的企业能做好 3 年的战略规划，并逐年滚动发展是比较好的。战略是由组织能力和 KPI 驱动的。🚢管理界面的内涵包括：总部有哪些权力，分支机构有哪些权力；总部部门有哪些权力，分部部门有哪些权力。管理界面的划分是总部的权力和分部的权力的界定。这就意味着，如果企业总部权力大，那么总部聘用的人员的能力要强，并且编制要多，相应的分支机构的编制和人员会少一些、能力弱一些；而如果分支机构权力大，那么分支机构聘用的人员能力要强一些，编制也要多一些。🚢绩效管理是企业战略落地的工具；绩效管理的源头是企业的战略目标和年度计划目标。企业为了达成目标，首先要搭建企业的三级目标体系，基于目标体系形成配套的 KPI 指标体系，然后配套资源形成计划；基于企业的目标做工作分析；基于工作分析形成的编制预算做人员的配置（含招聘工作）；基于工作分析形成的岗位说明书做岗位评估，形成薪酬结构和薪酬体系。🚢在战略管理型企业，总部与下属公司的关系是以战略规划进行管理和考核的，总部一般没有具体的业务管理部门。这跟财务管理型企业稍有区别财务管理型企业虽然其总部也没有具体的业务管理部门，但是总部要做战略规划。总部根据大的战略规划提出每年的规划目标，下属单位依据总部的战略要求部署本单位的具体的业务工作。

对于培训人来说，很入门，内容浅了点，有些理论有些陈旧了，优点覆盖的东西很全，有很多内容拿来就可以用，比如讲师管理的部分，还有拓展训练的话术，很细致。