《孙子兵法》认为，考察和研究战争有五个方面：“一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法。” 通过这五个方面，比较敌我双方 “主孰有道？将孰有道？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？吾以此知胜负”。

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柯林斯将其概括为 “先人后事”，作为企业从优秀到卓越的八大原则之一。

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看吧，除了外在的因素，将，就是一个团队决战沙场的的制胜关键！

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那么，如何把握人才调整的时机，如何发现合适的人才，发现了合适的人才之后，如何引入、且如何帮助他快速融入企业？这就是《关键人才决策：如何成功搜猎高管》要帮我们解决的问题。作者是世界著名猎头公司亿康先达（Egon Zehnder International，EZI）的合伙人，行业经验丰富，且成就卓著。

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四个导致职业成功的关键因素：先天遗传、后天学习、职业选择和人才决策。
这些因素能够彼此互相强化，产生乘数效应。

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当你走上管理岗位后，你开始通过别人来完成工作，此时你的人才决策能力便成了决定你所领导部门的工作绩效的关键因素。成为成功的高管人员要具备两个条件：
为组织实现出色的绩效；
拥有良好的人际关系，尤其是同下属之间。
否则，不可能成为一个合格的管理者。

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作为领导者：
首先，不要希望自己成为无所不能的全才。
其次，要善于 “慧眼识人”，要招募和培养那些能与你形成互补的人才，能够发现每个人的长处并加以充分利用。
换句话说，优秀的领导者不仅仅要靠运气、先天遗传、后天学习、明智的职业选择，更需要高超的人才决策能力。领导者的第一要务就是将 90% 以上的关键职位上都安排好合适的人，再没什么比这更重要的事了。

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50% 的企业有大约 1/3 人的管理者，能力表现是低于行业平均水平的。

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①组织如果雇用或提拔平庸领导者，绩效通常会受到很大伤害；
②能够甄选并任命优秀人才的组织通常会赢得独特的竞争优势。

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“领导者效力” 要占到企业绩效差异的 40%。
基于对人才评估结果有效性的保守估计，人才决策的投资回报率轻易就能达到 1000% 以上。这就是掌控人才决策的价值。

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是什么造就了组织的成功？卓越的人才决策造就了组织的成功。
掌控人才决策需要主动出击。人才决策和财务投资的共同点是，只有当你学会了如何高效运用这一工具，它才能发挥出真正的潜力。

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【时机】
把握人事调整的时机非常重要，发生以下情况时，通常需要进行人事调整：
・开创新业务
・兼并与收购
・制定并执行新战略
・处理绩效问题
・应对增长和成功
・前瞻性地应对未来的挑战
一旦确定有人事调整的需要，你应该：
・评估管理团队现状
・建立人才决策流程
・意识到抵制变革的因素，直面现实、坚持原则，强有力推进变革

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【指标】
・智商（尽管几乎所有高级职位的候选人都有高智商）；
・相关经验，对于高级职位尤其重要；
・基于情商的能力，对于高级职位尤其重要；
・潜力，对于从底层至中层管理岗位的员工很重要；
・价值观，在所有情况下都重要。
为了更好地考察候选人，必须要遵循以下几点：
・了解职位的具体要求；
・抓住关键能力需求；
・用行为描述定义能力；
・评估时避免随意性。

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【原则 & 挑战】
在搜寻人才时，首先要遵循的原则是：寻找尽可能多的候选人。
面临的挑战包括：
・去哪里寻找：内部还是外部
・如何寻找内部候选人
・如何寻找外部候选人
互联网和广告有效吗？如何利用熟人举荐？
除了内外部的选择之外，还有三个问题也非常重要：
・严格按照标准进行评估
・知道何时停止寻找
・知道何时可以自己完成，何时该寻找专业协助
一旦你已经有了足够数量的潜在候选人，下一个任务就是根据具体的需要对他们进行深入的评估，确保他们有名副其实的能力。

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【评估环节】
人才评估中有两大挑战：候选人的欺骗，面试官的仓促判断。
人才评估的方法有很多种，面试被证明是比较有效的方法。最好的评估方法包括以下方面的结合：
・结构化面试；
・严格的背景调查。
然而，还有些因素比评估技巧更重要，这些问题包括：
・具有合适的能力和动机的高水平的评估者；
・选才团队的正确组成；
・贯穿最初对关键能力的确认直到最终决策的纪律化的过程。
你可以通过以下措施显著提高在此重要方面的组织能力：
・选择恰当的评估者；
・培训他们遵循已得到验证的评估方法；
・在确认聘用或晋升决策之前，复查评估；
・出于得到个人和组织反馈的目的，跟踪决策结果；
・乐意撤销糟糕的人事决定。
如果你遵循这一章所验证的原则，你就会获得有效而可靠的评估，并能够聘用和提拔世界上最优秀的人才。

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【评估到聘用】
・站在候选人的立场考虑；
・与候选人分享你的热情；
・提供有吸引力的收入；
・注意风险和激励的平衡，不要设置错误的激励。
另外还有一些因素很重要：
・找对人最重要；
・关键时刻需要勇气。
将候选人揽至麾下是关键，一旦找到了优秀的候选人，你需要想方设法将其揽至麾下，这是最后的一公里。
遵循这一章确定的做法，你就能够完成交易并聘用最优秀的人才。

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【融入团队】
・过程将是持续和有风险的；
・大多数组织不能提供相应的支持。
可能破坏整个进程的几个陷阱：
・最小化学习和行动的挑战性；
・压力缠身；
・和管理风格不匹配；
・和重要人物之间的关系发展不够；
・前任遗留的历史问题；
・缺乏合适的组织支持。
公司可以做的支持融入进程的几件事情：
・将融合工作尽可能前置；
・为新人的融入做好细致的准备；
・定期密切跟踪整个过程。
候选人也必须为他们自己成功的融入进程负责：
・确定有力的支持者；
・意识到融入进程比想象的要难；
・主动要求组织提供其所需要的支持；
・集中精力于少数关键领域上；
・适当地调整双方的期望值；
・建立和巩固管理团队；
・和利益相关者多一些面对面的沟通。

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掌握了这六个步骤，关键人才已经在向你招手！