公平不是教出来的，是设计出来的，好制度让偏见无处发力。提升组织多样性的核心不是改造人、消除偏见，而是改造环境、优化规则。通过设计公平合理的制度和流程，让人无需刻意对抗偏见，就能自然而然地做出公平决策。1. 重塑流程而非重塑思想，重新设计组织系统，杜绝偏见选项，比强迫员工改变偏见更高效。改规则比改想法管用。公司与其逼员工不歧视，不如把制度本身设计公平点，让偏见的选项根本出不来。合唱团选人时拉了块幕布，评委只闻其声不见其人（规则设计），自然按实力选，比喊一万遍别只看外貌（思想教育）强百倍。2. 参与创造转变，通过自愿培训、导师制和跨群体接触，利用认知失调自然消除偏见，激发包容动力。真参与才能真改变。让员工自愿学、带徒弟、跟不同人多接触，嘴上说着支持，实际就得做到，反而能悄悄破除偏见。让徒弟包饺子的大厨，哪怕他觉得徒弟手笨，教了三遍，饺子端上桌客人说香，他也得承认：咳，我这徒弟还行（投入产生认可）。3. 设计公平的环境，而非逆转偏见，优化决策选项和信息表达，让理性选择成为默认路径，而非依赖主观判断。公平是设计出来的。公司把考题（招聘、晋升）设好点、信号给明白，让大家不费劲就能做出公平决定，比指望谁没私心更靠谱。超市收款台前只留一条窄通道：想插队？除非会穿墙！（物理设计直接杜绝插队可能）。

著名的行为经济学家丹尼尔・卡尼曼认为，即使经过培训，试图战胜个人偏见的行为也是徒劳的。他认为，人类天生过度自信，所以会仓促得出结论，并做出下意识的判断。但是组织的思考和行动速度缓慢得多。组织有机会改进决策过程。

大概在所有企业里，都存在着难以避免的性别歧视、种族偏见。管理者自身如果处于某种环境其实很难去消除所谓的偏见。“重写人类大脑极为困难，” 但是我们能够 “改变决策的环境”。这种方法（即选择架构，choice architecture）是缓解偏见，而非逆转偏见。因此通过设计优化的流程制度在某种程度上可以缓解偏见，但是消除偏见，我们还有很长的路要走。

棒

HBR：组织在促进平等和多样性方面下了很大功夫，但仍然不见成效。是它们采取的方法不对，还是不够努力，抑或两种原因都有？

偏见总是代表着一种权力的释放，人总是追求权力，而权力总是追求被看见。但不觉得这些好幼稚么。