现在的年轻人，表面看起来很强大，很自恋，其实他们也有自卑的一面，他们更需要鼓励和认同，尤其是希望能够得到领导的肯定，如果，当年轻人在工作中，做出了成绩，取得了进步的时候，希望管理者，能给予他们肯定和鼓励。甚至，对优秀的年轻员工应打破常规，对他们进行破格提升或者奖励。你们会发现，现在的年轻人会不断地给你惊喜，甚至超出你的期待。

原生环境的不同，会造就出不同的观念。何帆老师曾说过，对于 90 后、00 后的人来说，生存对他们来说已经不再是一件迫切的事，在这个时代，想把自己饿死都是一件有技术含量的事。他们最迫切的需求是什么？何帆老师把这个叫做 “嗨动力”—— 什么东西能够让他感到嗨，他就会愿意去付出。并归纳出以下两点：第一， 必须让他能够表达自我，他才会嗨。第二， 必须要让他行动起来，他才会嗨。现在的年轻人们都有问 “为什么” 的习惯。若是不能掌握该习性，则遇上此类问题将会使招聘者和管理者们觉得他们在与孩子打交道。“Why” 一代是工作世界中的新人，一种全新的成长环境：掌握了更丰富信息的同时，也受到来自更多方面的影响。他们有着不同于 70.80 年代的工作经历和期望。找出彼此的契合点，就是本书想探讨的方向。

不同的时代造就不同的人，我们那个年代，你想和现在的年轻人一样，那是完全不可能的。当时吃不饱，穿不暖，能够吃饱肚子，穿暖身体就很不错了。现在的年轻人不愁吃不愁穿，追求的当然是另外一回事了。过去想的是哪里吃得饱，哪里穿的暖，现在想的是哪里好玩，哪里有搞头。所以，不同的时代就有不同的管理方式。

传统组织对于年轻的新人，自发的会实行 “蘑菇” 管理，即刚开始的几个月，新人总是不得不待在黑暗的角落里自发生长。熬过黑暗需要定力，脱颖而出要看概率。于是，每一代的年轻人都 “不好管”。只有惯着我的人，才有资格管我。—— 年轻人如此喜欢谐音梗，以至于他们的职场信条也是这样的。于是现在最流行的管理方式就是 “游戏化管理”。本质上就是惯着。但惯是更高级的管，短期是惯，长期是管。对所有人都采取即时满足，让一部分人理解长期主义。即时满足可以最大限度调动积极性，使人力资源发挥最大的效用。长期主义让一部分人脱颖而出，也自然淘汰掉那些不思进取的家伙。所有一切还是从 “培养” 到 “筛选”，底层逻辑没有变，只是在职业生涯初期多了情绪上的关怀，你也可以认为这是更高级别的心理操控。从培养到筛选，从关怀到操控，最终只有一小部分人能走到更高的维度，来设计这个游戏的规则。这就是规则。如何把游戏规则设计得更好，需要年轻的心态。只有用年轻的心态，才能管好年轻人。是为本书（小册子）的读后感。

过去企业以 KPI 为基准的考核体系，虽然量化了组织的效率、结果，以及员工的专业技能，却难以区分员工是 “拼尽全力的普通人”，还是 “保留潜力的聪明人”，抑或只是 “运气爆棚” 而与能力无关。基于奖惩的激励机制，使得企业和员工的关系局限于雇用和交换 —— 用好绩效换取更高报酬，却无法激发员工内心深处的认同感和积极性。这种体系可以培养出高效专业的 “执行” 员工，却不能确保他们实现从 “知之” 到 “好之”，再到 “乐之” 的升华，也不能确保他们为企业在新 “四化” 的竞争中占得先机。

昨天部门里的 "00 后" 小伙子找我谈心，说在工作中 "没状态"，下班后又显得 “很自闭”。我帮他分析的原因是：在小学、中学期间，有家长和老师一起管着；到了大学，还有学分的压力；现在入了职场，一下子没有人管也没有人能管得了，同时自己又不想管自己，瞬间就空虚了！所以说 "现在年轻人难管"，其实我们需要关注的是年轻人的心理转变，帮助他们从 "学生党" 向 "职场人" 转变；从 "被人管" 的状态，顺利转向 "自我管理" 的境界。

简短不费脑子，看起来不错

分享一段書中的精闢論點…“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”，學習如此，工作亦然。標準化管理時代的 KPI 和利益獎懲可以度量結果，但卻難以真正觸動人內心的意願。管理須引導員工尋找初心，而不僅是考核結果；須激發員工的主動性，而不僅是監督過程；須賦予員工相應的能力，而不僅是優勝劣汰。

管理需要从管控者转变为价值设计师：通过塑造有吸引力的成长意义与可见的真实成就，让员工在工作游戏化的体验中，自发驱动企业与个人的共同目标。让员工看清 为什么而战，并相信 这场战役值得打。1. 管理不是给员工画饼，而是设计有吸引力的成长体验。游戏化管理、员工价值实现、全场景体验等核心诉求，管理重心应从结果考核转向体验设计。别光讲未来！让员工清楚：在这干有啥奔头？能帮公司干成啥大事？用地图、徽章、真实案例、与自己强关联的目标等形式，把抽象的未来和公司使命，变成员工能实实在在看到、摸到、感知到的东西。别只画空中楼阁般的大饼。打游戏闯关：就像打游戏开局时就知道通关后能解锁新技能、拿到强力装备，每过一关离打败最终 BOSS（公司大目标）就更近一步。 如果不知道过关后能干啥，只能蒙头打小怪，很快就会没劲。2. 用产品思维做管理：以诚信为内核，让员工价值驱动商业目标。少吹牛，多做事！员工服的是真本事（好产品、靠谱管理），不是花架子！管理者的承诺（薪酬福利、发展机会）要能兑现（靠谱管理），公司的核心价值要体现在真实的产品、服务、技术或者有逻辑的做事方法上（好产品 / 硬本事）。别只搞面子工程、喊空洞口号或者用短期利益糊弄。网购认 “实物测评” 而非 “主播吹捧”： 直播间里主播大喊 “全网最低！独家黑科技！买到就是赚到！”（花架子），远不如一个真实买家拆包视频：“你看，这件羽绒服确实充绒足、跑绒少，和我三年前买的某大牌质量差不多。”（真材实料）。员工就像 “买家”，更信公司拿得出手的 “好产品” 和 “办实事的管理” 这种经得住验证的 “用户测评”。管理者的最高境界，是把自己变成游戏策划师，用规则设计让员工主动选择沉迷工作。

现在的年轻人已经习惯了另一种成长环境：掌握了更丰富信息的同时，也受到来自更多方面的影响，比如来自父母、学费高昂的大学以及顶尖雇佣企业的影响。书中提到的观点 “游戏化管理年轻员工”，就是将游戏的乐趣、成就和奖励等要素与商业流程、体系或系统相结合，从而吸引和激励员工，以驱动理想行为达到商业目的。其实个人认为游戏化管理的核心就是不断提供正反馈，对自己来说就是一种自驱力，对管理来说就是不断让员工有在游戏内短时间得到肯定和回报的反馈和激励。对老师来说在教育 00 后也如此，如何让课堂变得有趣，如何让学生提高学习积极性，其实都可以采用 “游戏化管理” 的思想。

本书通过不同企业对年轻人兴趣爱好，生活方式，消费习惯等研究，研发并设计出适合年轻人的产品和管理模式，调动年轻人的积极主动性，让他们参与其中。受电视节目和娱乐的影响，新一代的年轻人更喜欢街头文化和极限运动等冒险精神，他们的度假方式不像 80、90 一样，窝在家里煲剧、打游戏，更多的是走出来，参与其中。我们在设计产品时要多思考如何让新一代的年轻人参与进来！我们在管理年轻人的时候要多思考、多了解年轻人的思想和爱好，用他们喜欢的方式和能够接受的方式进行管理。

根据游戏化的思路，管理年轻一代的新员工，有创意。

正如保罗・蒂姆在《客服圣经：如何成功打造顾客忠诚度》一书中提出 “企业只有持续超越顾客期望，才能将自己与其他企业区别开来。” 这对于环境变化日新月异的娱乐传媒行业更加适用，只有不断为年轻人提供价值，与忠诚用户进行公平满意的沟通，才能抓住他们的心。然而，建立年轻用户的忠诚

年轻人爱问为什么年轻人需要参与感年轻人的娱乐方式，我们要接受，要融入

这本商业评论期刊明确指出，要想在市场站稳脚跟，必须迎合我们年轻人。并且和他们融入在一起，了解他们，再做符合他们心智的产品，进而在市场上站稳脚跟。

干货不错，但是读的快

拿钱来考核年轻人已经成为过去，更多是让她们在工作中自发的，感受到快乐这比什么都重要

入职培训主要解决个人成长目标和企业使命必达的意义感工作实施阶段主要把握职业技能定位、数据深度分析和更好体验牵引的关键点最终实现把个人打怪升级的等级、积分和勋章等激励机制融入到管理的流程、体系和系统中当系统中的要素发生了变化，仍想保持功能稳定，要素间的连接方式需要升级

1、游戏化设计工作考核系统，通过工作中游戏基因让员工从机械的工作学习中提升到乐趣中，从被动转变成主动，提高自主能动性，不仅参与工作，还能从中体会到乐趣，从而激发员工自主性。2、讨好青年人不仅要线上还要线下，场景设置、参与度要与年轻人的体验结合，提高年轻人忠诚度需要提供高于预期的客户体验服务。

三篇文章：1、第一篇 motivation 很赞，新一代年轻人（或者大城市的人）更喜欢问 why。80 后可能这类人相对少，很多人也希望问 why，但常常自己就默默说说服了自己。即便问，也要找天时地利人和的时候。2、第二篇推荐 3、第三篇爱奇艺和年轻人，通过流量明星为爱奇艺引流，传递正能量价值观。最近也在想类似的问题，通过明星引流，是否长久。明星的成本被逐步抬高。但用户粘性相对弱。明星人设崩了，或者转移到其他平台，用户也就跟着走了。但没有明星引流，app 可能就活不下去。奈飞相对更注重内容，源源不断高质量的内容产出，是其吸引用户的核心竞争力。衍生问题，流量造星，明星为其他品牌背书，为其他品牌引流。明星像是通过资本铸造的指挥棒，指挥着粉丝经济。这种方式指定不高效。指挥棒不会考虑整体的经济效益，毕竟是自己的收入和影响力驱动。