岸见一郎的新作，亦可称为《被讨厌的勇气 —— 领导力版》。书中大概的意思是领导者不要轻易（空洞地）赞美下属，而是要懂得引导和培育下属，尊重、信赖下属，当下属工作上有疏忽时，领导者也须负起责任，而不是让犯错的人独自承担疏失。更重要的是要让下属看到、感受到领导者想挑战新事物的态度。不过《不要赞美下属》这书名让我感到有点不适，岸见一郎认为赞美下属可能会让他们变得依赖外部认可，但实际工作中每个人的努力和优秀都需要得到肯定，赞美和夸奖就是一种很好的手段，会帮助员工建立自信心和积极的态度，对于激发他们的创造性和生产力有积极作用。如果用这样一个书名做标题，在日常的实际工作当中，书名本身就会引起反感和抗拒心，试想当员工看到自己的领导在看这样一本书，直觉上会怎么想？是否会觉得自己的工作没有得到正常的肯定，而领导在思考怎样对自己的工作 “吹毛求疵”? 另外作者在书中经常使用父子关系模式来举例。我也觉得例举不是很洽当。父子关系虽然也是强弱关系对比，但是这两个角色的利益是一致的，某种程度上说是同方向的利益共同体。而领导与下属，关系是比较不稳固的 也是较为对立的 若是当他们缺乏共同利益，那就真的只剩互相配合的搭档关系，在这种关系中，角色是可以随时被替换的。由此不段转变的关系，只能引发出不同的沟通处理模式，甚至可以说，用父子关系来比喻工作关系，我认为是不妥的。另外本书的陈述中对领导者这一角色定位不清，笼统的定义为类似 “指挥家”“父亲” 这种上位者的角色，作者心里的领导者与实际工作中的管理关系是理解不够的。实际上在工作当中，领导者是要明确：是资方还是经理人？是都需要上升途径的一般员工，还是已经到达 “职业天花板” 的企业高层管理人员？这些角色都可能是领导者，但也都可能是被领导者 —— 在资本拥有绝对话语权的情况下，资本家与经理人显然不是 “钢琴协奏曲” 的利益共同体，而经理人与员工显然也不能亲如一家。《不要赞美下属》本意是想用这个书名抓住领导者眼球吧，但是实际上正确的道理尚且讲不清楚，怎能给领导者做参考呢。知易行难，在这本书中，我并没有看到真知。

2025 年 7 月 7 日

课题分离，激发自主性。不用斥责的方式来沟通，平等沟通。权力来自责任。

《不要赞美下属》也不知道是不是我对日本作家有偏见，看完之后只记住两个字要平等对待下属。他们不是孩子需要不停的赞美才可以成长。抛开这两个字之后好像没有其他内容了，多出来的部分感觉又与标题不是很搭。要全面的介绍职场上下级，这个题目又不能全包住，所以有点撕扯。