打造高敬业团队的核心，在于构建以信赖为根基的组织生态，让员工在自主空间中被充分赋能、在多元声音中被真诚倾听、在挑战现状中被安全包容，从而激活个体价值与集体创造力，实现人与组织的共生共长。当员工像树一样被信任、像队友一样被倾听、像乐高一样被激发时，团队自然枝繁叶茂、进球得分、创意爆发！1. 建立深层的信赖文化，让员工在目标驱动的工作中自主成长，是提升敬业度、效率和创新的基石。想让员工卖力、干得好又愿意留下？关键得让大家觉得公司靠谱！给他们自己施展的空间，一起做有意义的事。就像种树，老板提供阳光（认可）、土壤（信任）和水（资源），员工就能自己扎根生长（主动创造），最后整片林子枝繁叶茂（团队高效成长）。2. 领导者应以谦逊和授权为本，成为团队仆从，鼓励质疑、分享多元视角，从而打破从众压力、释放集体智慧。当领导别端着，多让手下拿主意、说真话！把大家当智囊团，听不同想法，比一个人拍脑袋强多了。就像足球队长，队长不自己闷头冲，而是喊暂停问队友：右边有空档，小赵你速度最快，要不要试试突破？其他人掩护！全队配合进球，比队长单干赢面大得多。3. 特立独行与包容性反叛，让员工在挑战现状中做真实的自己，化压力为动力，驱动个体成长与组织活力。别怕员工想法不一样、敢提意见！让每个人都能做自己、敢挑战老习惯，这样团队才有活力和新点子。就像玩乐高，如果只许按说明书拼（死守老规矩），拼完就结束了；但如果鼓励大家混搭零件（包容新点子），反而能造出飞船、城堡（创新成果），玩得还更嗨！高敬业组织 = 信赖（基础环境） × [自主权（释放个体） + 包容性（激活群体）]。当人在组织中获得被信任的尊严、被听见的价值、被允许突破的安全感时，敬业度将自然涌现为创造力与忠诚度的双赢果实。

管理者要想成功，必须视自己为问题解决流程的推进者，而非问题解决者本人。我现在已经懂得，要对那些似乎知道所有对策的管理者持怀疑态度。如果管理者愿意承认 “我不确定答案是什么，我们听听团队有什么意见吧”，这更能说明他具备管理技能。

关于如何促进敬业度的话题，并为给出更加新颖的发现和论述。总体仍然以尊重和抒发个性为主要基调。德鲁克对知识型管理者的管理方法大概在很早就有过论述：管理就是激发人的善意。  本期周刊应该是围绕上述观点展开的进一步的细节。不期望有惊奇的发现但仍有参考价值

培养员工的忠诚度，这其实是现代管理者共同的焦虑，本书的标题显然切对了正确的入口。但是，就起提供的解决方案来说，我只能说，所谓的简单只是作者和编辑的一种信念罢了。如果实际执行起来有这么简单，它也不会成为一个大家共同焦虑的话题。在我看来，期待员工的忠诚度本身就是一个错误的努力方向，就像人们试图去控制自己的情绪一样，只会徒劳无功。真正的应对其实只有两点：第一，未雨绸缪，做好知识管理；第二，激发员工的积极性和主动性。

提高员工敬业度的关键在于建立信赖文化。与低信赖度组织中的员工相比，身在高信赖度组织的员工效率较高，工作时精力更充沛，与同事配合较好，为公司效力的时间也更长。此外，高信赖组织的员工较少积累慢性压力，对生活的满意度更高，这两个因素可以提高工作业绩。

这本书非常合适我，理性上是评五星的，但觉得阅读完后意犹未尽，所以在感觉上评了 4 星，不好意思哦

读哈佛商业评论：提高员工敬业度其实很简单高敬业度：员工与自己的工作及同事紧密联系，感到自己做出了实在的贡献，并且乐于把握充足的学习机会。高敬业度可以使员工工作效率、产品质量和盈利能力得到提升。提高员工敬业度的关键是建立信赖文化，在高信赖组织，员工的工作效率更高，工作精力更充沛，与同事配合较好，为公司效力的时间更长，较少积累慢性压力，对生活的满意度更高。研究学者通过 10 多年的实验和调查总结了 8 种可以培养信赖的管理行为：1、认可优秀业绩：完成目标后立即得到认可，同辈给予认可，以及得到切实、意外且来自各人的公开认可！2、催生 “挑战性压力”：管理者向团队分配一个未超出能力范围的困难任务，任务造成适度压力可以促使人体分泌催产素和促肾上腺皮质激素等化学物质，让人精力集中，加强社会联系 ----------- 目标需要明确且不能太过困难！3、给员工自主权：尽可能地允许训练有素的员工用自己的方式管理人员和执行项目；因不同的人采取不同的方式，自主权还会推动创新！但同时需设置监督和风险管控流程，项目结束后总结分享经验。4、让员工自主工作 5、广泛分享信息：组织需要给员工分享发展计划，包括公司的扎略目标和规划；对公司前进方向的不确定感、会给员工造成慢性压力，危害团队合作。6、有意建立联系：员工在工作中建立社会关系时（聚餐、工作中相互帮助、团建活动）工作表现有更大的进步。7、推动员工全面成长：采用成长型思维模式帮助员工在职业（专业技能）和个人（工作生活融合、家庭，以及用于休闲娱乐和反思的时间）两方面成长。8、适当示弱：组织中的领导可以向员工求助，而非命令他们做事。