教练技术的本质就是对话，对话最重要包括 3 个方面：听、问、说；本书重点阐述了深度倾听、有利提问、有效反馈的技术，通过理论分解、情境演练和工具辅助，开篇的教练原则贯穿全文始终，让相信、赋能、期望的底层逻辑在反复的论述中深入内心；学以致用并形成行为习惯，是对这本书的学习成效最好的表达方式；这是一本在众多工具书中相对易阅读、好理解、很实用的一本，可以快速上手并运用起来，结合日常工作的案例进行效果更好；

管理者不仅是 “管”，更重要的是 “教” 和 “带”。书里说的：“优秀管理者成就自己，卓越管理者成就他人。”✅管理者与教练的共通点书里提到，管理者和体育教练有四个共同点：绩效导向、成就他人、希望对方更优秀、不包揽对方的工作。想起以前带团队时的一个误区，总觉得是 “救火队长”，什么事都得亲力亲为，结果累得半死，团队还没成长起来。后来我才明白，管理者不是 “替员工干活” 的，而是 “帮员工干得更好” 的。教练不能代替球员上场，可以在场下指导球员如何跑位、如何传球。管理者和员工的关系，共赢联盟，大家一起成长，相互扶持。✅教练型管理的三大核心技能：倾听、提问、反馈这三点看似简单，做到却需要极高的情商和技巧。💖深度倾听：你和员工面谈，对方要么敷衍了事，要么沉默不语，面谈变成了你一个人的 “独角戏”？我们没做到深度倾听，包括接收、反应、确认。如，当员工说 “我觉得最近工作压力很大” 时，你可以回应：“听起来你最近遇到了一些挑战，能具体说说吗？” 回应会让对方感到被理解，更愿意敞开心扉。💖有力提问书里提到，提问分为开放式提问、未来式提问、如何型提问。如，“你为什么迟到？” 这种提问属于消极型提问，会让员工感到被问责，马上进入防御状态。“今天迟到是因为遇到什么困难吗？” 是积极型提问，目的是了解情况而非追责。多用 “是什么” 替代 “为什么”，如 “是什么原因导致项目延期？” 更容易让对方接受。💖有效反馈反馈分为正面反馈和负面反馈，而正面反馈的核心是 3A 法。✔️Act（描述行为和事实）：如，“小李，你上周完成的项目报告，数据分析和结论部分非常清晰。” ✔️Actor（阐述影响及评价）：比如，“这份报告让客户对我们的专业能力有了更高的认可。” ✔️Appreciation（表示欣赏和感谢）：如，“非常感谢你的努力，这对团队来说意义重大。” 能让他们清楚地知道自己的哪些行为是值得坚持的。管理者的核心任务不是 “控制”，而是 “赋能”。如果你也想从 “优秀管理者” 升级为 “卓越管理者”，这本书绝对值得一读。用书里的一句话结尾：“教练型管理者，不是站在场边指挥的人，而是和队员一起奔跑的人。”

管理并不是一个非常复杂的概念，彼得德鲁克说过：管理就是通过他人把事做成。这里的重点是他人，而不是管理者事必躬亲。教练型管理者，涉及到两个概念，一个是 Coach，一个是 Teach。对于一个新来的员工，或者比较生疏的新手，适合用 Teach 的方法来管理，手把手的教他做一遍，这也是师傅带徒弟的方法。而对于本身能力极强，又有很多自己想法的员工，适合用 Coach 的方法，来激发出他人的主观能动性和积极性。对于教练型管理者来说，接纳，倾听和回应非常重要。你是否认真在倾听他人表达的背后含义，你是不是给别人更多的机会去表达，决定了别人是否对你有足够多的信任，以及他是否能够被激发出更多的主观能动性。以上是从观念层面的指导。从具体技术细节来说，作者给出了一张图，非常形象。这张图是一棵大树。树根是 ONE 原则。树干是深度倾听：3R 原则。树枝是有力提问。树叶是有效反馈。果实是工具流程，包括 TOP7，SMART 目标提问框架，和 GROW 对话流程。环境则包括企业内部的教练文化和管理系统。有了以上的具体操作方法，结合教练型管理者的具体原则，加以刻意练习，就可以让 “猴子” 分散开来，由不同的人来负责，从而让大家都能有所成长。

当管理者懂得运用教练技术赋能下属并让下属获得成长从而提高绩效时，管理者就成了 “教练型管理者”。当教练型管理者产生时，传统的 “管理者” 与 “被管理者” 的关系转变成新型的 “教练” 与 “学员” 的关系。所以，作为企业管理者，我们对教练技术的学习刻不容缓。教练技术已经成为一种新的组织发展工具，能有效提高个人、团队和组织的绩效。对教练的定义是：基于对话技术，赋能个人达成绩效目标的持续过程。也就是说，教练技术的本质是对话。对话至少包括 3 个方面，即听、问、说。因此，我们教大家 3 项核心技术，即倾听技术、提问技术、反馈技术。学完这 3 项核心技术，读者即可进行简单式教练对话。直接下达命令，一开始看起来似乎更高效，但无法提升员工的能力，也无法激发员工的能动性，管理者永远摆脱不了救火队长的角色，也无法投入足够的时间进行更长远的规划。一个看似矛盾而正确的答案是，管理者去教他的员工，通过教练方式快速培养员工的能力，让员工承担更多的责任，令管理者摆脱救火工作，从而使自己可以投入更重要的工作中。非教练式对话中的 “时常打断、质问、责问” 反映的是上司不相信下属的能力（思考与执行的能力），因此上司不放心、不放手、不放权；教练式对话中的 “耐心、启发、引导” 反映了上司更相信下属完全有能力、有潜能自主完成工作，所以上司不是主动代替下属完成工作，而是引导和支持下属完成工作，上司只是一个支持者和陪伴者。能教练 ® 把两种不同的思维模式总结成绩能教练 ® 的 3 项原则：相信（OK）、赋能（Nurture）、期望（Expect）。用一个简单的英文单词表示这 3 项原则，就是 ONE© 原则。教练领域里有一个著名的公式：表现 = 潜能 - 干扰。被誉为教练之父的蒂莫西・加尔维认为，大多数人都已具备做好一些事情的基本潜质和能力，生活中人们没有把事情做好，不是因为他们没有潜能，而是因为干扰太多。只要帮助他们消除干扰，使他们专注在目标上，他们的表现就会提升。教练是基于对话技术，赋能个人达成绩效目标的持续过程。定义中有 4 个关键词：一是对话，意味着教练技术的本质就是对话；二是赋能，表示教练的过程就是赋能；三是个人，说明教练是一对一的；四是绩效目标，代表教练是以成果为导向的，是以解决问题为根本目的的。

教练式管理每个人都应该了解学习

大致讲了教练原则，技能，流程，对了解明白，教练管理的方式有一定作用，属于扫盲，提升认知的工具类书籍，重点在于实践；

书籍本身的内容大部分是自己熟悉的，主要看这本书的原因是看到目录，是一套做事很好的方法论体系，原则、技能、流程、实践这种机制很严谨，可以把很多事通过这个框架来思考，你做事就不会差。自己本身也在刻意练习管理的能力，教练式管理比较适合我的风格，平常团队内部分享也比较多，属于学习型组织，通过这种教练的方式带着所有成员成长。

首先，书名直白，揭示了本书的主题，一点也不高深莫测，或是显得气度不凡。其次，内容精干，两位作者甚至没有个人介绍。我从网上查了一下，他们的背景分别来自普华及跨国公司，是企业教练领域的实践者、教练文化的建设者与传播者。最主要的是，结构清晰，易学易懂，操作便利，教练型管理者的自助手册。2023 年读完的第 4 本书

和之前看的高绩效教练不太一样，这本个人感觉更加容易理解和接受一点，虽然也是很多理论和模型，但是简单清楚很多，各个地方之间还是紧密相连环环相扣的，我需要再读几次，才能完全理解和灵活运用，推荐给大家。

一直以来我不断地学习管理知识，很苦恼无法将知识转化为行动，对于管理团队都是凭借感觉，无法提供很具体的指导，这是我非常欠缺的一课，花姐的沟通训练营倾听的技术应该是来源于这本书，真是宝贝啊，看了有种茅塞顿开的感觉。粗粗看了一遍，接下来在刷一遍，把书中的方法用到工作中，对管理团队信息又增加了一分。

第一次接触这类书籍，所以启发很大。讲了心法，技法，还有实战演练。得好好练习，消化吸收一下。