这本书就讲了一件事 —— 薪酬不应该和业绩挂钩。当我第一眼看到这个书名的时候，我还有些疑惑，薪酬不再与绩效挂钩，那要怎样来提升企业的业绩呢？我之所以有这样的疑问，就是因为我仍然处于 “成果主义” 的思维之中，而现在我们所处的新的竞争时代，更应该拥有的是 “实力主义”，而非 “成果主义”，什么意思？我们都知道，我们激励什么，就能得到什么。当我们去激励 “成果” 的时候，我们可能就会得到成果。看起来好像是没问题，但如果员工为了获得成果，采用的方法并不健康呢？企业会不会仅仅收获了短期的成果，却失去了长期的健康发展呢？而当我们去激励 “实力” 的时候，我们就会不断地提升员工的实力，而当员工的实力提升了，我们想要的业绩成果自然就会出现。而这个过程中，我们收获的不仅仅是员工实力的提升，还能收获培养员工实力的一个系统，我们能够源源不断地培养出实力更强的员工，我们自然也能源源不断地获得想要的业绩成果。很明显，“实力主义” 才是能够让员工、企业、客户、社会多方共赢、持续创新的正确路径。这本书，可以给你更加详尽的答案。

这是一本容易被忽略的好书。

经营企业从 “成果主义” 转向 “实力主义”，有其前提条件。比如，行业大环境是不是在上行阶段也就是说我们在没在风口上，实力提升是不是一定带来成果，它们之间是不是成因果关系，企业的发展处于什么阶段等等。不管怎么说，企业的实力确实是能保证企业长期稳定发展的原动力，也是企业重点关注的方面，但是也不能就此否定成果主义，因为所有的企业的经营活动都会指向最终一个结果，要拿成绩要赚钱要养活员工，所以我认为两者并无高低之分，也不是相互对立的，应该是相互促进彼此关联的。我们应当灵活的把握和综合的应用，把两者的优势发挥出来，结合在一起，才能把企业的更好。

本书打破了按员工工作结果考核和付薪的常规做法，先破后立，给企业管理者提供了基于 “实力主义” 提升企业绩效的新视角和系统的解决方案。    书中对比了经营理念和管理思维完全不同的两种经营机制 ——“成果主义” 和 “实力主义”，指出企业变革的方向，方针管理必将取代目标管理；“PDCA 循环” 取代 KPI；能力评估取代绩效考核；能力取代业绩决定员工薪酬。企业要从激励人的 “手脚”（积极性与行动力），转为激励人的 “头脑”（创造力）。    “成果主义” 与 “实力主义” 的适用情景不同。当市场竞争不充分，产品供小于求时，可采用成果主义的人力资源管理机制，用提成激发员工积极性，让员工行动起来去迅速占领市场，扩大经营绩效。当市场趋于饱和，产品供过于求，且客户需求趋于多样化和个性化，单凭激励员工积极性和行动力并不能解决绩效增长的问题。这时要关注员工能力的提升，只有提高了能力，才能更好的服务客户。   建立 “实力主义” 经营机制。书中对能力进行清晰的界定，建立起能力与绩效之间的逻辑关系，将其称为 “实力”。“实力主义” 通过 “对策的制定、落实、检查及调整” 来综合评价员工绩效，以此来影响收入。想要好的结果，就必须把关注点放在过程上，只要过程符合 “PDCA 循环”，则结果一定是好的。“实力主义” 不是过程导向，而是因果导向。    企业要建立切实可行的经营方针和实施机制，自上而下引导员工绩效改善和创新。公司首先明确公司总方针，在总方针指导下，引导各部门确定 “应该干什么” 的指导方针，各部门根据指导方针制定员工 “应该做什么” 的行动计划，行动计划的落实是员工绩效考核的基础。引导员工养成 “PDCA 循环” 的思维习惯，通过 Plan（计划）、Do（实施）、Check（检查）、Action（修正）一系列的过程管理，确保行动计划落地，取得好的绩效结果。    建立基于 “实力主义” 的绩效、薪酬、资格评定以及人才培养的机制。对管理人员按 “PDCA 循环” 考核年度经营方针的落实情况，对现场人员按 “SDCA 循环” 考核作业标准的执行情况。    薪酬结构 = 岗位工资 + 资格工资 + 绩效工资 + 业绩奖金 + 福利。岗位工资在总薪酬中占比不超过 30%；资格工资是对员工能力水平的认可，体现企业对员工能力成长的重视，只要员工持续提升能力，资格工资原则上可以逐年提升，这样就建立了工资增长的长效机制；业绩奖金不是按个人绩效直接提成，而是依据 “企业整体目标的实现是全体员工共同努力的结果” 这一理念，根据企业经营绩效，年中或年终按照每个员工平均单月工资总额（岗位工资 + 资格工资 + 绩效工资）的倍数发放。 用不花钱的方法 “批量制造” 人才。书中介绍了管理者领导力、OJT 在岗培训、按领域分工、课题制、分权等基于 “实力主义” 的人才培养方法。    资格体系为员工提供岗位和资格 “双通道” 职业发展道路。弱化岗位评估，强化对人的能力评估。谁有能力承担更有创造性、更有影响力的职责，谁的价值就更大。实力按员工类别区分，管理人员的实力侧重于解决课题的能力，即承担优化系统的创新性工作的能力，体现为优化系统的新增业绩；现场作业人员的实力侧重于执行和完善作业标准的能力，体现为维护系统稳定的业绩。    从 “成果主义” 与 “实力主义” 的经营机制转型，不能一蹴而就，遵循先试点 —— 树标杆 —— 再推广的原则，循序渐进的推动企业变革。

什么乱七八糟的，提了个很好的问题，也揭示了各种弊端，但没有提出来一个解决的方案出来，这不是浪费别人的时间吗？

1，读此书太 “熟悉了”，因为主要围绕戴明、稻盛和夫、毛主席的实践论和矛盾论进行阐述，而这几位都是自己深入学习了解过的，所以熟悉。2，另一个熟悉就是 “价值观”，戴明最大的贡献就是明确了正确的企业经营的价值观，那就是管理者是首要责任人，90% 以上的问题管理者的责任，那这个认知不同，采取的管理策略也会不同。3，稻盛和夫一直强调率先垂范，经营者的职责，他写书和盛和塾不是给员工的要求，首先是对老板的要求，不是让员工学，而是老板要学习和实践，这完全不同。4，而核心的理念是从结果主义到实力主义，实力主义是稻盛和夫提出来的，关注过程而不是关注结果。把企业看成一个完整的系统，这个理解自然就理解 KPI 和部门分工的弊端。那对应的薪酬绩效考核，就会不同。5，PDCA 的推荐，源自于戴明的推广，理解本质规律，其实 P 和 C 是最关键的，现在越来越觉得 P 是最重要的，大到企业战略，小到一个小项目，P 都是最考验的。6，本书作者的认知跟本人重叠度超高，感觉我也能写出这些内容，当然我会更深入和体系，更加本质一些。最宝贵的是至少价值观是正确的。这是最重要的。还是要回归到自己是什么样的人，就选择什么样的价值观，什么样的经营策略，不能拧巴，这需要深入的了解自己，很不简单。

杨老师从经营维度阐释了人力资源正确的工作理念和方法，也对从成果主义到实力主义过渡给出了操作建议，可以说是对从业者从术到道的思维变革引导。

不能单纯看结果，要看过程、能力成长；在如今经济增长缓慢的环境，正确的做事必不可少

这本书很务实，也写出了我的沉在内心多年的想法绩效考核不是万能的对于中小型企业来讲，绩效考核的管理成本也很大耗费了大量的人力和财力，还整的鸡飞狗跳理性对待绩效考核，做好基本管理，就可以啦