员工为企业提供服务，企业为员工提供福利。薪资待遇是一方面，关怀关爱也是一个很重要的方面。1. 让员工在适合的岗位无限放大；2. 让员工获得极大的价值空间，这样可以有的放矢；3. 输出尽量获得等额甚至高于的回报；4. 有希望的岗位前景，会极大的激发个人的潜力；5. 尽可能多的设身处地为员工着想，比如一些重要的节日，体现企业的人文关爱。

员工的动力不在于做伟大的工作，而在于对自己工作有很好的感觉。员工对自己工作的感觉越好，他们就越有动力继续工作。当我们不再使用传统的胡萝卜或大棒来激励员工时，我们可以进行一场新的、有意义的关于工作的对话。

激励物未必是金钱，精神上的激励可能效果也不错，虽然并不是所有的工作都可以和国家和民族的荣誉联系起来，还有家族荣誉，个人成就感等非物质奖励。有时候，惩罚某人就是对其他的奖励，而奖励某人就是对其他人的惩罚。

把我们的焦虑情绪传递给下属员工，只能推动他们去完成我们想让他们完成的任务，却不能帮他们发挥出自身的最佳水平。如果想让某人快速采取行动，可能答应给对方奖赏要比威胁惩罚他们更有效，因为奖赏会让人想到快乐，惩罚则使人联想到痛苦。要激励团队努力工作，我们要记住大脑的 “行动” 反应。我们要让别人产生正面预期，哪怕只是最简单的每周在公司网站发布对最佳员工的致谢，或许都比威胁他们扣工资更管用。本书也很直接明了地给出了四点建议：1. 和员工来场对话 2. 关心员工的健康 3. 调整工作工位 4. 用明确、共情、建设性的话语激励员工

真正的员工激励，在于点燃我想干好的内在火苗，而非挥舞要你干好的外部鞭子。点燃员工内在驱动力的钥匙，是建立联结（人）、赋予意义（事）、传递真诚（心）的综合生态，而非外在控制。1. 赋能而非驱策，对话揭示意义，认可点燃潜能，放弃胡萝卜与大棒。有效激励的核心在于赋予员工自主性与价值感，而非外在控制。通过真诚对话了解工作相关性、清晰认可员工贡献、放弃奖惩操纵，才能真正点燃内在动力，激发最佳表现。对员工光催（只下命令、施压）就像拿着鞭子抽牛车，牛可能动，但走不快更走不开心，还可能尥蹶子。聊价值就像给牛看看目的地肥美的牧草，让牛自己明白为什么要往前走。2. 构筑身心蓬勃的沃土，兼顾思想、身体、精神的可持续滋养，于科学工位布局中催化邻座效应。打造健康、可持续工作环境的基础性和全面性（不单是健身房和水果）。利用邻座效应这个独特、易行、低成本的方法，巧妙地融合物理环境与人际互动来提升效率和质量。健康不只是健身房！身心都顾好，再巧妙搭个座儿（比如让麻利人和细心人坐一块儿），效率自然涨。只关注健身房（身体）就像只给赛车加油不给保养发动机，光油够跑不远的。关注心理、精神健康就像定期给赛车做专业保养和调试，解决内部隐患，跑得更顺畅。3. 沟通三要义，明方向、感同身受、点明大意义，领导者的真诚投入是团队动力的源泉。动员员工别空喊：把事儿说清，把心贴近，把理（为啥重要）讲透，自己得先有干劲儿！讲清楚：具体要干啥、怎么干、干成啥样算好（任务、方法、标准）；暖人心：说点体己话，比如辛苦大伙儿了、知道这活不容易、你们肯定行、多亏有你们；讲意义：说明白这活儿为啥非干不可、对公司对大家有啥好处，最好能讲个小故事让人一听就明白。最关键的是，你自己对这个活儿得有热情、真信这事儿重要！

太短了

管理分人和事，对人的部分讲究的是艺术，对事的部分讲究的是科学。这边书特别好的给到了当下前沿的科学支持和艺术启发。值得多看几遍，当然也可以多听几遍。对我们在管理上的启发还是很大很大的。推荐大家也来看看这本杂志的专刊。

激励员工看上去似乎应该很容易。理论上是这样的。虽然激励的概念可能比较简单，但是在现实中激励员工是一件充满挑战的事。书里提醒我们关注 3 个关键要素：1、指示方向：提供确切信息，如给出清晰指示、恰当描述任务、明确评价标准等；2、表达共情：“共情性语言” 应传达对员工的人性关怀，可包括赞扬、鼓励、感谢和承认任务难度等；3、构造意义：“用构造意义的语言” 解释某项任务为何重要，将组织的目标或使命与员工个人目标联系起来；可以用讲故事的方式使用构造意义的语言。

简明扼要的一本小书，轻松的看到别人的观点

一、    让你的身体健康、让你的饮食健康、让你的心智成长、不愿意让你加班。也可以理解为对自己的激励。如果能够在上述四个方面做的出色，个人生活一定是健康的。二、    动员讲话模板：指示方向（行动目标），构造意义（赋予行动的意义），表达共情（煽情）。

篇幅不长，满满的干货。激励，从来都是需要自带梦想光环的东西，物质能解决的始终是最低层次的需求，高层次的尊重与自我实现，靠的永远不是钱，而是让钱都喜欢的梦想。分享几个个人很喜欢概念：①调整工位，是最简单，也最有效的激励手段。②胡萝卜 + 大棒，不如一场真心的对话来的有效。比如，和孩子的相处，威胁和压迫，换来的永远是抗争和抵制，而真诚沟通，讲缘由说感受，让孩子理解父母的决定，永远是最好的决定。③BME 个人最佳月度业绩：就是自己和自己比，拿下了个人历史上最好的业绩，站在了自己这条线的人生巅峰。④传递焦虑感，是无能的表现。最后，倡议大家，带着建设性的方式，乐观的精神，积极向上的态度，迎接彼此间的合作与相处吧。

很多人试图通过向他人传导焦虑来激励他们。为人父母者经常用这招，经理人和管理者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来了。把你的焦虑情绪传递给员工，只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮他们发挥出自身的最佳水平。如何激励员工呢？（1）、和员式来场对话听取员工的意见不仅能提高他们的积极性，而且对公司发展极为有利。优秀的企业管理者擅长问问题，和你的团队谈谈他们每天所做工作的相关性；有前瞻性地识别和解决员工的问题；以明确的、有意义的方式，定期认可员工的贡献；与你自己的动机相联系，并与你的团队自由地分享。认可让员工做出最大的努力，但领导者们总是低估了认可的力量。取得了哪些里程碑？产生了什么意外或异常的结果？谁超越职责所需去帮助同事？在危机中，谁为顾客提供了最好的服务或支持？在你的价值观中，谁真正言行一致，给他人树立了好榜样，并获得认可？当员工感到因为自己的贡献而被赏识和认可时，他们就会被激励。我们作为老师，能够从中学到什么呢？与学生聊天听取学生的意见很有必要，但是应该提高自己谈话的效率，要擅长问问题，甚至可以列一个访谈提纲。要从思想上重视访谈，而不要觉得这是一次随意的聊天。要提前识别和解决学生可能存在的问题，以明确的、有意义的方式，定期认可学生的贡献。（2）关心员工的健康。过去 10 年里，虽然科技的发展让我们可以全天候工作，但我们不得不牺牲自己的睡眠时间。身边各种设备让我们觉得任何事都很紧迫，注意力不断被这些小事分散，压力也源源不断。越来越多的公司已经开始意识到，建立一个有活力的职场环境的重要性，最重要的一点是：确保员工的健康。优秀组织都清楚，员工在朝九晚五的工作中所做的一切，都不如全身心入的意义重要。也就是说，公司应让员工的思想、身体和精神都得到同样的滋养，保持一种可持续的健康生活。我相信大家都有一种感受，领导都希望员工可以全天候在公司，以公司为家。我们学校的领导也希望老师可以做到 007，我相信领导的智商都很高，他们一定知道一个简单的道理：时间长并不代表效率高。他们知道这个道理，但是他们却还是希望我们在公司摸鱼呢？因为全身心投入是一个不可控的因素，是无法量化的，但是工作的时长是可以量化的，领导在求一个心理安慰。我作为一个老师，我发现很多老师都希望学生花更多的时间在自己所教的这个科目上。这些老师不仅仅是自私，这些老师也很聪明，他们知道学生的效率未必高，但是这样逼迫学生之后，学生的成绩有可能会提升。现代社会只重结果并不重过程，领导看到考试成绩好就会表扬你，而不会管你这肮脏的成绩是怎么来的。我们来看一下哈佛商业评论中介绍的一些国外公司的做法：第一种：给员工打造一个运动的场。许多公司开始给员工配置站立式办公桌、内部健身房，甚至还有公司自行车。这种流行趋势也受到大众热捧。但除了提供健身器材外，还要保证员工在健身时不用担心个人形象和卫生问题。给员工配备工作洗澡间、洗衣机、烘干机和置物柜等做法，在不久前听上去还很奢侈，甚至还有些可笑。但考虑到体能锻炼对提升员工投入度、压力管理能力和效率都有帮助。第二种：给员工提供健康的饮食。调查还表明，健康饮食不仅让我们保持体力，还能提高工作质量。例如，研究证明，水果中的营养经身体吸收后会产生多巴胺。多巴胺是影响人类求知欲和积极性的重要神经递质，可以改善我们的情绪，并提高创造力。明智的公司已经在提供这种福利，比如达能集团在公司自助餐厅里为员工提供免费水果、沙拉、酸奶，同时抬高不太健康食品的价格。 欧莱雅则只提供健康食物，拒绝供应任何不健康的点心。第三种：给员工提供发展心智的机会。金融服务公司 Motley Fool 以公司买单的方式鼓励员工购买自己想读的书（小说或非小说类图书），并支持员工探索新想法。位于圣巴巴拉市的软件开发公司 Ontraport 制定了一项学徒计划，让员工参与不同部门的工作，学习同事的专业知识，并琢磨清楚自己在公司未来可能胜任的职位。位于德克萨斯州的软件公司 Square Root，为每个员工提供 3000 美元的个人发展预算，员工可以将这些钱用于任何他们认为有用的事项。第四种：不愿让你加班 RAND Corporation 是最早采取这一措施的公司。它给选择放假的员工发放小额奖金：只要员工休息一天，就能赚到一半的工资。美国旅游协会采取了另一有效方法（而且相对比较成本较低）：协会开展了 500 美元的年度抽奖活动，而要得到抽奖资格，只有一个条件：员工必须用完去年的所有假期。（3）调整员工工位为提升员工表现，雇主总会尝试各种方法，从奖金、激励到培训，不一而足。这些传统方法的确能帮助员工提升技能、丰富经验。但有研究发现，还有一种提升效率的方法，极其简便易行，而且成本低、见效快 —— 调整办公室的工位。这是因为员工的工作表现会受到邻座影响；妥善安排不同类型员工的座位，将提升工作效率和质量。我们将员工分为三类：效率型员工，完成任务速度快，但质量欠佳；质量型员工，完成任务质量高，但速度较慢；平均型员工，完成任务的速度和质量都比较平均。在我们的样本中，25% 的员工属于效率型，25% 属于质量型，其余 50% 则属于平均型。在我们的研究中，各种类型的员工都混合在一起。我们发现，最佳方法是让效率型员工和质量型员工坐在一起，这样他们能够帮助对方提升。在这两类员工的弱势方面，都会体现正向溢出效应：质量型员工会努力赶上效率型员工的速度，而效率型员工又会努力达到质量型员工的质量。当效率型员工和质量型员工坐邻座时（平均型员工则互相配对），我们观察到了 13% 的效率（工作速度）提升和 17% 的成果（完成任务数量）增加。我没有想到哈佛商业评论竟然在给出建议的时候能够细化到这个程度，这确实让我很惊讶。为什么它专门提出了这个建议呢？是不是因为它很重要呢？在我原本工作的学校，领导安排办公室工位的时候总是喜欢按学科分类。每个新学年都给我们指定一个工位，每当这个时候我都特别不开心。这不仅没有给我们自由挑选位置的权力，也没有给我们自由挑选邻座的权力。领导总觉得一切都要秩序化，但是他们却忽略了我们是有血有肉的个体，而不是机器上一颗没有感情的螺丝钉。我们那个时候总是按学科分工位，学校的目的昭然若揭 —— 便于学科效率，促进学生学业进步。但我个人很不喜欢这样的安排，我们本学科老师之间的讨论何其方便，有各个虚拟的群，实在不行我们还可以走动啊。我想在办公室选一个有安全感的位置 —— 离门口不太近，离空调不太近，我也想坐在能够让我心情愉悦的人的身边，这能够显著提升我的工作积极性，能够显著提升我的工作质量。如果我是一个老师，我如何利用这一条来管理学生呢？首先我应该明白座位对于学生幸福感的重要性，其次我也应该明白不能因为众口难调而放弃调换座位。最后尽量通过座位提升学生的幸福感。我也会尽量根据学生的特点进行分类，把质量型学生和效率型学生分在一起，使他们相互促进。（4）. 用明确、共情、建设性的话语激励员工研究显示，成功的动员讲话包括 3 个关键要素：指示方向、表达共情、构造意义。关于如何完成手头任务，领导者应提供确切信息，如给出清晰指示、恰当描述任务、明确评价标准等；“共情性语言” 应传达对员工的人性关怀，可包括赞扬、鼓励、感谢和承认任务难度等；“用构造意义的语言” 解释某项任务为何重要，将组织的目标或使命与员工个人目标联系起来。讲话者通常会讲故事的方式使用构造意义的语言。通过话语激励他人，这里面其实有一套科学。有一些工具，能够帮助人们在进行重要工作前提振精神。为更好地了解这些工具，我与学界、企业界和其他一些领域的实践者进行了深入交流。我发现，虽然各人有不同的诀窍，但研究显示，成功的动员讲话包括 3 个关键要素：指示方向、表达共情、构造意义。这个领域最深入的研究来自 Texas A&M International 大学的夫妻搭档杰奎琳・梅菲尔德和米尔顿・梅菲尔德（Jacquelineand Milton Mayfield），他们研究 “激励语言理论”（MLT）在企业界的应用已近 30 年。他们成果的有效性，得到体育心理学和军事史研究的支持。所有证据都显示，只要理解了这 3 个要素，领导者就能逐步学会如何应用。我发现领导喜欢让我们展望学校的发展目标，让我们为学校的发展目标服务。但是领导指示的方向太大，有时候让人无所适从。领导喜欢责备老师目光短浅，不为学校的利益考虑；这些做法完全没有和我们共情。喜欢画大饼，学校发展好了，你们的收入才能越来越高。虽然我不知道如何将组织的目标和员工个人的目标联系起来，但是我感觉学校并没有做到这点，领导也完全没有和我们共情。我们来看一下真正的共情性语言。米尔顿・梅菲尔德建议使用共情性语言，如 “我知道这工作很难，你们每晚都带着一身油烟味回家，还要熬夜做功课”；或赋予劳动意义，如 “我们这家店的目标不只提供令顾客满意的快餐，也提供优质、稳定的工作，让你们这样的员工能够补贴家用、存钱上大学、在业余时间享受生活，你们越能帮助这家店完成目标，我们在这方面就能做得越好”。好的领导不仅能够使用共情性语言，更应该帮助员工构建工作的意义，遗憾的是这一点并不容易办到。

同理心，共情能力，我想是一个团队领导的必备技能

《哈弗商业评论》这种 “微管理系列” 期刊，真的是小而美。1. 和员工来一场有意义的谈话，有预见性的为他们提供建议和 “指导”，帮助他们解决可能遇到的难题和困境。激发员工的内部动机，诚挚表达感谢。2. 关注员工身心灵健康，提供体能锻炼的资源，好吃到爆的食物 (营养丰富)，自我进阶的成长路径和个人能力发展体系。3. 优化内部空间设计，不同优秀能力的人相互成就，淘汰 “害群之马”，维护良好的办公环境。4. 感同身受，激励人心的动员讲话，不同情境下平衡这 3 种要素 “指示方向，表达共情，构造意义” 明确任务目标，困难表示理解，并坚定相信他们有能力克服困难取得成功，将个人和团队以及更大共同体的价值绑定在一起，赋予工作伟大的意义。“激励” 是管理者的必修课，我们必须学会如何 “关爱” 员工，有必要为他们营造健康充满活力的职场环境，也有必要为他们的职业发展提供支持。但同时也要意识到 “激励只解决意愿的问题，不能解决能力的问题”。如此，也必将收获员工的最大的忠诚，和最佳的团队战斗力，帮助团队和企业收获更大的胜利果实。扩展理解：刘润老师《洞察力 30 讲》提到:     这是你第一次用系统动力学分析 “集体” 中的 “个体”：是人心散了吗？队伍不好带了吗？人心从来没有散过。它从来都有自己的方向，只是有时和你不一致。管理人心的 “根本解”，是改变模型，实现 “上下同欲”。如何改变，记住两点：1. 参与约束。有意识的个体，必须获得超预期的收益；2. 激励相容。获得超预期收益的计划，符合 “员工越自私，公司越盈利” 的原则。彼得・德鲁克说：管理的本质，是激发善意。善意来自于哪里？来自于：上下同欲

我们需要被激励，我们也会激励别人，但我们可能并不清楚什么才是有效的激励。很多人试图通过向他人传导焦虑来激励他们。为人父母者经常用这招，经理人和管理者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来了。把你的焦虑情绪传递给员工，只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮他们发挥出自身的最佳水平。那么你该如何激励你的员工呢？这本书有些调研可能有帮助。

目前特别需要管理方法的人，应该是无数个小老板、小创业者，而看了这么多此类书籍，大多是对脑力工作者的管理，有一定文化素养的员工本身就自带内驱力，方法根本不需太花哨，难的是基层打工者，什么目标、愿景他们都没概念的，尤其是某些九〇后、OO 后，心安理得地啃老，做工就是换个地方丧起来，连自己养活养不活自己都无所谓时……

非常简短的职场管理宝典和员工来场对话 1. 分享任务背景并说明任务之间的关联 2. 预见障碍以保证进展 3. 承认贡献并表达感谢 4. 检查你的动机关心员工健康 1. 让你身体健康 2. 让你饮食健康 3. 让你心智成长 4. 不愿让你加班调整工位员工的工作表现会受到邻座影响；妥善安排不同类型员工的座位，将提升工作效率和质量。将能力互补的员工安排在一起隔开劣迹员工激励员工的话术成功的动员讲话包括 3 个关键要素：指示方向、表达共情、构造意义。

把你的焦虑情绪传递给员工，只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮他们发挥出自身的最佳水平。本书从和员工对话、关注员工健康、调整工位、激励员工四个方面介绍了作为领导 / 甚至人事部门，可以实际操作的关爱激励员工的方法。

非常简短的一本书，看起来从哈佛商业评论上选取的，全书也就不到 2 万字，看完就记住了一点，成功的动员讲话包括 3 个关键要素：指示方向、表达共情、构造意义

这本书主要讲了该如何激励员工以及如何提升员工的效率等问题，最后讲了提升团队士气三要素。      整体来讲，这本书比较简短，如果有更多的案例或许会更好。