谷歌前 CEO 施密特的这本书用一句话总结就是：领导者需要用教练型思维提供服务型管理，通过支持自己的团队和协作者，在成就别人的同时成就自己。尤其适合中高层管理者看。    第一，服务型管理。领导者的责任之一是对下属提供服务。你是下属的资源，支持他们更好地开展工作，协调关系，而不是炫耀自己的权力。    作为下属，我们也得认识到领导是我们的资源。做事打着领导的旗号，推进会更容易。别人也知道有些事不一定是老板的意思，但通常没人会为这点事冒险问高层和得罪高层。当然，你得凭借你对老板的了解和长期跟老板频繁的交流和互相影响达到共识。就是说你得干对事。人人都知道你是老板的得力心腹，你干的事、你的想法永远跟老板同步。那当你打着老板旗号的时候，也并没在骗人，其他人也绝对相信这是上层的意思。    第二，教练型思维。服务型管理的意思不是让我们给下属当爸妈或者保姆，而是当教练。教练型思维跟传统管理者思维不同在哪？传统管理者自己是明星，自己带队往前冲。这其实没什么问题。职业生涯早期你得打出自己 “能成事” 超级明星品牌。换句话说，你最初能成为领导的得力心腹，靠的不就是能力强，总能办成领导想办的事吗？    但当我们职业生涯不断发展，我们的重点应由 “怎么把自己变得更好” 转变成 “如何让别人变得更好” 从而成就自己。这个时候，你就由下场打球的明星球员转成教练了。    当我们从中层领导人再往上走时，就要注意用教练型思维提供服务型管理，思考如何成就别人从而成就自己，如何更好地支持自己的团队和协作者。这本书可以给你提供一些有效的具体方法。

【格式引文】[美] 埃里克・施密特著。成就：优秀管理者成就自己卓越管理者成就他人中信出版集团.2020:6. 得到电子书：https://d.dedao.cn/DtQH37d6XN0LGeIL 这本书最大的价值并不在于坎贝尔的故事有多精彩，或者他提出了什么了不起的新管理理念。相反，他一生奉行的，只是视人为人，真正关心人，关心人的成长和价值，他陪伴过的创业英雄，都从他那儿汲取了爱和勇气，变得更为完整和纯粹，从而更坚定地创造价值。然而，在今天的商业社会，这样的常识已经被太多人遗忘。所以，坎贝尔的伟大正在于，坚守常识对他来说是如此平常和自然。伟大的平凡，平凡的伟大。

成就他人即而也成就了自己，这是巨大的财富🤑

我们都熟悉乔布斯、拉里佩奇、盖茨等硅谷天才般的创始人，确实，一般 CEO 在我们心中是高大、睿智、永远正确的。但想想就知道一定不是这样，只要是人就会有当局者困境，会有困惑迷茫，这些时候他们也需要有个教练的角色。CEO 教练在中国还不是很为人所知，我也是看完这本书才知道的。正好去年得到也邀请企业教练衡量老师在得到开了课，相信未来这种企业教练的角色会越来越普遍，也越来越被大家熟悉和接受。说回这本书的主角比尔坎贝尔，他已经去世，在葬礼上几乎所有硅谷老板都到场了，了解了坎贝尔的经历和作为，就知道他当得起这个荣誉。坎贝尔是橄榄球远动员和教练出身，为人特别有冲劲和感染力，在硅谷这个极客和程序员充斥的环境，他每到一个地方，总能点燃这里的每个人，跟他一起出去吃饭，也总是氛围最好的。同时他也很有思考力，乔布斯保持每周都要跟他见一面，有段特殊时期好像是说每天都要跟他见面或通电话，而坎贝尔也确认帮助乔布斯整理二楼思绪、做出了最好的选择。除了企业教练这个角色的启发，他运动员的出身也很有启发。身处职场会发现一个现象，那些曾经在学习里参加过运动队、当过运动员的同事，会有种特别的气质，首先是有干劲不怕输，其次合作能力很强，愿意跟人配合。这样的人在职场特别有魅力，也是很容易晋升的群体。所以爱好运动有它独特的作用。

管理者必须具备 “教练思维”。一个人的职位越高，就越需要通过成就别人来成就自己，他也就越需要教练思维；而一个团队的成员越出色，也越需要管理者运用教练思维，来实现团队的高效运作。管理者带好团队的第一招，就是充分利用好开会。开会之前，要和每个人就会议主题进行沟通；会议开场时，可以先用闲聊来拉近距离；会议讨论时，每个人都要充分发表意见、形成集体决策，而领导必须等到最后才能发言。管理者带好团队的第二招，就是要掌握非正式沟通的技巧。首先是要尽可能地多提问题，少下结论；第二是要善于给出反馈意见。高段位的管理者，能够让团队成员真切地感受到爱和关切，坦率的批评反而会增强情感链接。

这本书讲的是一对硅谷大佬非常敬仰的一个人：比尔坎贝尔。在比尔的葬礼上，苹果公司高管、谷歌公司创始人和高管、脸书高管等都流着泪的参加。这本书本身就是两位谷歌创始人为了 "缅怀" 比尔而写的，推荐人也全是一堆硅谷的大咖。这本书涉及到比尔帮助过的人和公司也都是硅谷最强的，里面充斥着苹果高管、谷歌高管、和其他硅谷公司高管的名字。想想，一个让乔布斯，谷歌两位创始人和首席执行官，以及众多全世界最聪明的人非常喜欢敬仰和爱戴的人，一定是一个非常成功，非常厉害的人吧，否则它怎么能让别人都那么敬佩他呢？但其实比尔并不是一个世俗上很成功的人。他最开始是橄榄球教练，但从来没有带自己的对打赢比赛。后面创立了一家我没有听说过的小公司，然后被收购了。之后就没有做出什么事业上的成功。既然不是什么成功的人，为什么乔布斯，拉里佩奇，贝索斯等人都愿意听它的建议呢？硬实力，也就是比尔对商业的洞察能力，管理模式等，肯定是非常重要的。不过这方面很厉害的人也很多，为什么硅谷大佬都愿意听他的，还都和他有很好的私交？这就是我读完这本书最大的感触：做一个关心别人的真人。关键在于 "关心别人" 和 "真人" 这两点。1）真除了比尔外，目前我比较佩服的美国商业大佬有一下几位：马斯克、达里欧、乔布斯。这三个人有什么共同的特征？一个很明显的就是 "真"。马斯克，真性情，口无遮拦。达里欧，在桥水力搞极度透明。乔布斯，也是一个爆脾气。（BTW 这和我佩服得国内大佬很不一样。任正非、马化腾这两个人都非常的低调。很好奇为什么会有这样的不同）比尔也是一样。在比尔的葬礼上，主办方（谷歌两位创始人？）把 10 句比尔最喜欢说的话印在了日程表的背后。这十句话是：10. 你应该把那件衬衫洗干净烧掉。9. 你跟球门柱一样呆。8. 他是我们这个时代的一个大浑蛋。7. 你是个呆瓜。6. 你连 5 次 40 码冲刺都跑不下来。5. 你的手跟脚一样。4. 白送的东西都会让你给浪费掉。3. 你太差劲了，衬得我都变帅了。2. 别他妈搞砸了。1. 那是你的头从屁股里冒出来的声音每一句话都是骂人的…… 这种口无遮拦，见人就骂的人，一定很受人讨厌吧？但事实恰恰相反。比尔的真性情让他很受欢迎。书中有一个故事：有人做了一个不怎么地的网站，比尔看了之后直接骂了过去，而那个人听到比尔骂了反而放心了。我理解其实我们每个人都知道自己做的怎么样。如果你比较虚伪（话里有话），那么对方反而会觉得你不是一个很真诚的人，所以也不会喜欢你说的话。但如果真诚待人，对方就会觉得这个人是一个真朋友。但是，如果光有真，就会变成马斯克、达利欧、乔布斯。他们是非常的牛，但人际关系都是一塌糊涂。在苹果公司没什么人喜欢乔布斯，马斯克风评也是非常不好，而达利欧给人的感觉就是冷冰冰的。他们都的只能和一小部分人同样喜欢真的人建立关系，但跟大多数人的关系都不是很好。这就是我非常佩服坎贝尔的地方：他让几乎所有人都非常喜欢他。乔布斯对比尔的评价是："他是一个很有人情味的人"。我开始读的时候很难相信。一个总是骂人的人，又很有人情味，有跟大佬们建立了很好的私交，这是如何做到的？2）关心比尔对别人非常的真诚，他总是把自己的真实想法表达出来。这样做的一面自然是前面很多骂人的话，但同样，如果这个人心理也很善良，很关心别人，他关心别人的一面，也会同样流露出来。这就是为什么，暴脾气与人情味不是互相冲突的。比尔就是特别的真诚，特别的冲。对自己不喜欢的事情，直接骂人。对自己喜欢的事情，不管怎么样也要坚持。而比尔又是一个特别喜欢支持别人，对别人特别有爱的人，所以流露出来的就是对别人非常的关心和支持。下面列举一个我特别印象深刻的。第一：毫无忌惮的支持别人。在别人做汇报，或者提出一个新方案，新产品的时候，只要比尔觉得是一个很好的注意，就一定会第一个给一个大大的掌声，激动的站起来表示支持。这真的对做汇报的人很有帮助，让汇报的人可以送一口气，因为如果比尔给了掌声，基本就代表了整个董事会对这个方案是同意的。还比如，之前硅谷比较歧视女性，开会的时候都是男性高管做在桌子旁别，女性高管靠着墙坐，没有围着桌子。比尔看到这种情况后，立马交那些女性高管都做到桌子旁边去，男性高管以来，看到比尔，也没办法了。还有，当时女性无法参加一些高级的会议。他们想参加，都会被用 "流程不允许" 给拒绝掉。结果比尔一来，直接说 "胡说八道"，直接让他们必须把女性搞进回忆里。第二：对人真正的关心。比尔跟公司里的人的关系就跟朋友一样，平时聊天不会一直聊公司，聊业务等，比尔会和他们又很多的闲聊。比如对一个高管，他会问你女儿怎么样，想考什么大学，考的怎么样等。而这些也绝对不是场面话，而是比尔真的非常的关心。对一个刚刚班搬家的人，他会问你的丈夫支不支持你，有没有什么怨言等。还比如，比尔做橄榄球教练的时候，他教一帮小孩。有时候他会接到电话，一看，乔布斯打过来的，然后直接挂掉继续教。想想那些小孩会得到什么信息：在我们的教练眼里，乔布斯都没有我们重要。是不是肯定会好好训练？比尔也经常鼓励别人。比如有些人，有自己的想法，但会屈从于投资人的想法，比尔就会告诉他找回自己的勇气。有些少数族裔的高管想通过买东西，穿着，谈论的话题融入白人的圈子，比尔直接说做你自己就可以了，做真实的自己最容易被记住。第三：对所有人的善意。比尔可不只会对自己的高管朋友们非常的关心，他对陌生人也一样。比如他去超市买东西都能让别人记住，因为比尔总是非常热情的打招呼，所以收银员的很喜欢比尔。比尔去看球赛时，会把空出来的票直接送给买不到票的人。比尔经常直接把整一个酒吧某一种酒的消费全部让自己买单，也经常把各种东西送给陌生人，而这些都是在他有钱之前就已经有的习惯。写了这么多，如何让别人喜欢你？读完这本书，我觉得最简单的方式就是做一个真人。我们人本能的就会去关心别人，我们也都希望别人是真诚地对待自己。如果玩虚作假，别人也都是可以察觉出来的。但如果你真的就是这么想的，即使不会想比尔那么开放，别人也依然会很喜欢你，能够接受到你的好意。所以让别人喜欢你，真的不用想太多，做好自己就可以。最后，这本书肯定还要二刷，可能每年都要刷。因为最高级的管理者，就如书名所言，是成就他人的人。而成就他人的人，其实就是老师。要成为优秀的老师，肯定学习比尔是怎么做的。读完这本书，我觉得我现在美国最佩服的人就是坎贝尔了😊

【让他人取得成功】用成就他人来成就自己，比尔。坎贝尔用充满爱和被爱的耀眼的一生在践行这一点 。也是这本书最为核心的观点。一个人的职位越高，他的成功就越取决于能否让别人取得成功。比尔。坎贝尔之所以如此受人敬重？因为他让硅谷的每一个优秀的人都发挥自己的才能，得到成长。【发现对方的才能】这是管理者最高的境界。比尔认为，领导者应该在考核人才、选择人才和培养人才上花最多的时间。CEO 最重要的角色是搭建班子、建团队，选择人才，并给予人才支持。选择能人或比自己更牛的人，而不是自己的吹捧者。《三国》中司马懿对曹丕说：智者务其实，愚者争虚名。【比尔只指导那些愿意被指导的人】比尔说：如果你在经营一家公司，就必须让自己身处一批非常优秀的人中间。这类人共性包括诚实谦逊，愿意坚持和努力工作，对学习保持着一贯的开放态度。具备 4 个特质：第一必须聪明，不一定是学习成绩好，更多的是要能够在不同的领域快速学习并开展工作，同时在该领域建立人脉，别人把它叫做远距离类比的能力。第二，必须努力工作。第三，非常正直可靠。第四，必须具备坚韧不拔的特性，指的是在被击倒后有热情和毅力站起来，并在再次冲锋的能力。他认为好奇和想学新东西的人最适合当领导者，这个领导力成长路径容不下那些自作聪明的人和他们身上的傲慢。【以人为中心的尊重】坎贝尔一生奉行的只是视人为人，真正的关心人，关心人的成长和价值。他陪伴过的创业英雄，都从他那儿吸取了爱和勇气，变得更加完整和纯粹，从而更加坚定地创造了价值。所以，坎贝尔伟大正在于坚守常识，对他来说是如此的平常和自然，伟大的平凡，平凡的伟大。

在本书中，我探讨了比尔完成团队教练任务时所采用的方法。他坚持卓越管理，并不断强调简单做法的重要性，因为所有的简单做法加到一起，就等于强大的公司运营。他认为，那些把员工放在第一位、运营有方的管理者，自然而然会被员工拥戴为领导者。他们的领导力不是别人给的，而是自己努力获得的。针对沟通，比尔有一套深思熟虑、始终如一的方法论。他高度重视决断力。强有力的管理者应该察觉到辩论结束的时机，并做出最终抉择。他欣赏那些表现优异、行为可能偏离常规的 “非一般天才”，但他也主张，如果这类人的行为危及团队的生存，必须马上采取措施。他认为，优秀的产品和创造它们的团队是一家优秀公司的核心资产，其他的一切都应该服务于这个核心。他也知道，有时候管理者不得不裁员，但他们应该让员工有尊严地离开。他明白人际关系建立在信任的基础上，所以他把与同事建立信任和忠诚放在首位。他能全神贯注地倾听，能坦率到毫不留情，而且他对下属的信任超过了他们对自己的信任。他认为团队至高无上，坚持应该把团队放在第一位，遇到任何问题，他都会首先审视团队，不会直接动手解决问题。他会找出最大的那些问题，也就是那些显而易见而又被忽略的事实，并把它们推到所有人面前，确保这些问题能首先得到解决。他经常做一些幕后工作，通过在走廊里和人沟通、跟人们通电话以及一对一会面，弥合沟通的鸿沟。他敦促领导者要发挥领导作用，在形势不好的时候尤为如此。他相信多元化，也认为人们应该在工作场所做完整的自己。他爱大家，并把这种爱带到了他创建或加入的各个社群里。他让把爱带进工作场合变成了一件可以接受的事情。公司要想取得成功，需要有像社群一样密切合作的团队，团队中的每个人都要认同共同的利益，把分歧放在一边，齐心协力致力于做对公司有利和正确的事情。这种默契无法在一群人中间自然而然地形成，在表现优异、志向远大的人中间就更难发生，所以才需要有人扮演教练或者团队教练的角色，推动大家形成默契。在一个技术已经渗透到各个行业以及消费者生活的大多数方面，而且速度和创新变得至关重要的时代，任何想要取得成功的公司都必须将团队管理训练作为其文化的一部分。在公司高管中间尤其如此。如果想让高管团队发挥出最好的水平，就必须为他们配备一位管理教练。

这是一本薄薄的小册子，初看标题像 “鸡汤管理学”，细看却发现他是另类反直觉的真诚领导力。基于第一性原则，引领团队要养成 “先团队，后问题” 的思考习惯，遇到问题首先审视团队，不会直接动手找到 “房间里的大象”，摆到所有人面前努力寻找最佳点子，而不相信共识（易导致 “团体迷思”）柔合 “个体关怀与直率挑战”，这是一种关系透明的真城领导力，平时能持续关注个体成长，又能坦诚地为你的团队或下属提供负反馈，任何一边不能有偏颇。这个心得和我之前习得的经验非常吻合。别让自尊心妨碍你做出对公司和对你自己最好的决定只指导那些愿意被指导的人训练成为 “非正式沟通大师”，让 “电梯交流” 足够自然善用 “5 分钟人情”，做一个能够保护自我的给予者每个人都可以有自己的风格，有自己衡量成功的方法，在此借用书中结语对我触动最大的一句话：当被问及为什么总是不要报酬时，比尔说，他用另一种方法、他自己的标准来衡量他的影响，他说：“我会回顾一下我的所有下属，或者我曾以某种方式帮助过的人，然后数一数现在有多少人成了优秀的领导者。这就是我衡量成功的方法。”

📚管中窥豹读书计划（第 257 本）📚📚《成就》📚📕 坎贝尔认为每个管理者都需要学习并接受专业的培训，那些根据自己以往有限经验，自作聪明的人是无法胜任更高的领导岗位的。罗森伯格对此深有感触，并且在书里讲了一段他自己的经历。当一个管理者愿意放下架子学习，经过一段时间的锻炼，在管理能力上就会有质的飞跃。根据坎贝尔的看法，乔布斯在苹果的第一段经历说明他还不是一个合格的管理者。但是乔布斯经过后来近十年的学习和锻炼，终于脱胎换骨，成为全球最好的管理者之一。📕 每一支运动队都需要一位教练，而最好的教练能让优秀的球队变成伟大的球队。在商业领域也是如此：在一个技术已经渗透到各个行业、消费者生活的大多数方面，而且速度和创新变得至关重要的时代，任何想要取得成功的公司都必须将团队训练作为其文化的一部分。训练是把能高效工作的个体凝聚成强大团队的最好方法。📕 任何团队来说，最好的教练是领导这个团队的管理者。要想成为优秀的管理者和领导者，首先要成为一个优秀的教练。职场训练不再是一门专长，如果做不了优秀的教练，你就不可能成为一个优秀的管理者。根据 1994 年的一项研究，优秀的管理者需要超越 “注重控制、监督、评估和奖惩的传统管理观念”，创造一种沟通、尊重、注重反馈和信任的氛围。实现以上目标全部要靠职场训练。📕 人是所有公司成功的基础。每个经理的主要工作是帮助下属在工作中更有效地成长和发展。优秀的员工想把工作做好，有能力做出很棒的东西，而且会充满能量地投入到工作中。优秀的员工会在能解放和放大这种能量的环境中不断涌现。而管理者要通过支持、尊重和信任来创造这种环境。📕 比尔认为，沟通是公司成功的关键。他经常让我们确保公司里的其他人能理解我们所理解的东西。即使你已经清楚地传达了某个信息，也还是可能需要重复说几次才能让人真正明白。重复并不会破坏沟通的效果。事实上，来自南方卫理公会大学（Southern Methodist University）2002 年的一项研究表明，知道与谁分享和交流、知道该分享和交流什么，是管理者工作的重要组成部分。如果做得恰当，这种 “知识公共性” 能让团队表现得更好，为此付出时间是值得的。

1、《成就》这本书在豆瓣的评分只有 7.4 分，因为它的故事性不强，论点也显得零散和单薄。很多人或许会因此错过它。但是，其实我们并不需要把它读完，只要理解最核心的部分，种下一个思考维度就足够了。从这个角度来说，这本书应该评 9.0 分，因为它的观点对管理者来说太重要了，重要到直接影响管理者的成败。2、这本书讲了一个反潮流的成功者，他是硅谷的一名 CEO 教练，叫做比尔 - 坎贝尔。很少有人知道他，但是直接受惠于他指导的人的名单，几乎是完整硅谷名人录：乔布斯、施密特、贝佐斯、佩奇等。这本书讲的就是坎贝尔指导这些名人的点滴。书的副标题是：硅谷比尔的领导力手册。3、这本书的作者是前 Google 的 CEO 施密特，施密特在 2001 年接手 Google，当时的 Google 还只是一个百人大小的创业公司，而 2011 年辞任的时候，这已经是全球最有影响力的公司之一了。Google 的成长在于对于人才的重视和培养，这就是坎贝尔所支持的。4、这本书最大的价值就是坎贝尔那种视人为人，真正关心人，关心人的成长的理念。硅谷的创业精英们从坎贝尔身上汲取了爱和勇气，变得更为完整和纯粹，从而更坚定的创造价值和成就。5、坎贝尔作为商业教练最核心的理念是：人最重要。人是所有公司成功的基础，而优秀的管理者懂得如何创造一种充满能量的环境，并通过支持、尊重和信任，帮助优秀的员工实现卓越和成长。优秀的管理者不仅是因为头衔，更来自员工的认可。一位真正关心公司、关心员工的人，往往会获得职级之外的拥戴。这种能力就是我们所谓的领导力。6、管理者的 “人最重要” 指南（1）什么会让一个管理者晚上睡不着觉？比尔总会说同一个答案：员工的幸福和成功。每晚睡觉前，自己都会想着与他共事的 8000 名员工。他们在想什么，有什么感受？我怎样才能让大家成为最好的自己？（2）管理者要重视一对一会议，而且要花时间好好准备，因为一对一会议是帮助人们有效成长的最佳方式。（3）管理者的职责在于主导决策的过程，确保听取和考虑到了所有观点，必要时，管理者需要打破僵局，做出艰难的决定。 （4）裁员说明了公司管理的失败，而不是被解雇者的失败。因此，公司要让员工有尊严地离开。如果你不得不让别人离开公司，那就慷慨大方地善待他们，赞扬他们曾经取得的成就。（5）领导才能是卓越管理的产物，如何凝聚人才？并让他们在公司里茁壮成长？不是靠独裁、不是靠事无巨细，亲力亲为，而是要让大家觉得和你在一起的时候受到了重视。不要强行让别人理解你：不要告诉别人该做什么，要给他们讲故事，然后引导他们做出最好的决定。（6）尊重是自然而然产生的。有一次，比尔对一位有发展潜力，但是在为事无巨细指点下属而纠结的经理说：你是在要求别人尊重你，而尊重应该是自然而然产生的。你需要表现出一种谦逊，无私的精神，这会让别人看到你是在真正关心公司、关心员工。（7）做一个勇气传道者：相信别人要胜过他们相信自己，而且要促进他们变得更加勇敢。（8）先解决团队存在的问题，再解决问题本身：当面临问题或机会时，首先要确保有一个合适的团队，而且这个团队在努力处理这个问题或机会。（9）选对人：管理者应该寻找的重要特质包括：快速学习的能力、努力工作的意愿、正直、有勇气和同理心，以及团队至上的态度。（10）把大家聚在一起：同事之间的关系至关重要，而且常常被忽视，所以要寻找机会，让大家能共同完成一些项目，达成一些决策。有时，要通过倾听、观察来弥合人与人之间沟通和理解的鸿沟。（11）解决最大的问题：找出最大的问题，把它摆到所有人面前，然后首先把它解决掉。（12）胜之有道：要努力求胜，但也要永远胜之有道，依靠投入、团队合作与诚信取胜。（13）当你了解并关心他人时，领导团队这件事会变得更加快乐，团队也会更有效率。想要关心别人，你先得懂得关心人，问问他们在工作之外的生活，了解他们的家人，当他们遇到困难时，去帮助他们。（14）打击乐式的掌声：为别人和他们的成功欢呼。（15）尽力助人：慷慨对待你的时间、人脉和其他资源。如果确信要做的事情没有错，同时每个人都会因此受益，那就帮个忙吧。

这是一本大咖们缅怀大咖的一本书。坎贝尔是有名的企业教练，作者们用一个个坎贝尔过往的事例展现其作为教练的能力和素养，确实受益良多。自己作为一名在成长中的教练，我在书中看到了坎贝尔有多么重视 “人”。不是把他们当成是实现目标的 “工具”，而是尊重他们是一个个不同的 “人”，从心激发他们。

这本书带给我的阅读体验是愉悦，似乎正与一位经历丰富的长者交谈，他会告诉你怎样成就卓越。细节往的差不到了，但深有共鸣的几点是：1、要真诚，职场生涯很长，职场生涯也很短，每个人都希望闪光发亮，管理者要有共情能力，激发起内心的善意。2、决断力，任何一家企业的成长，来自于认知，来自于行动的效率，尽量打造开放的文化，兼收并蓄，兼容异见，但最终要形成决策，团队至上。3、要引导，卓越的企业管理者要有躬身入局形成的领导力，激发真诚的奋斗。

谷歌前 CEO 埃里克・施密特指出，在一个快速发展、高度竞争、由技术驱动的商业世界中，要想成功，就要组建一个高效工作的团队，并给团队成员成就大事所需的资源和自由。而要打造高效团队，必须坚守常识，因为积极的人类价值观能够产生正向的商业成果，但很多商界领袖都忽视了这一点。《成就》阐释了这些违商业直觉，但对成功至关重要的原则，比如 “把员工放在首位”、“倾听”、“遵循第一性原则” 等。本书强调了简单做法的重要性，因为把所有的简单做法相加，就等于强大的公司运营。

无论什么时候见到比尔，他都能在重要的问题上给我非常棒的见解。他关注的核心是你生活里的那些人。比尔非常重视社群以及把人凝聚在一起的那些原则。《成就》详细阐述了这些原则，它们也是谷歌领导层培训的核心内容，由此公司的所有领导者都可以继续向比尔学习。

正如作者所说：优秀的管理者成就自己，卓越的管理者成就他人。显然比尔能让那么多优秀的管理者接受，他最大的成就就是不断在成就他人，而且他衡量成功的标准不是拿到多少薪酬和股票，而是在于他所帮助或者教练和对象所取得的成就来衡量自己的价值。这样的人能成为众多顶尖高手认同的教练，可见其个人魅力的巨大以及那种近乎忘我的大爱。一位堪称教父级人物。

我必须先吐槽一下中文书名，妈蛋，这啥翻译啊，让人误以为是成功学鸡汤，真是误人子弟。? 生气？

提供一种非常新颖却很有力量的支撑他人的方式，在看的过程中能更多的浸染在这种以人为本，在意鲜活的个体的链接他人的氛围了，他活成了很多人向往的样子。

书的内容，我觉得确实算不上多么牛。更可能应了施密特的那句话，“关键的并不是比尔给了我什么样的建议和见解，和他在一起时，你闭上眼就会明白，指导的关键在于体会他这个人。

成就有对外的和对内的。对外的成就是松内而紧外的对成就的一种理解方式。对内是紧内而松外的一种生活状态。二者的成就理解在不同的人生成长路径中对应的时间节点有着不一样的应对与实际的做法。不同的看法与做法拥有的是应对生活的两种非黑即白的生活状态，可是不理解灰度就容易走入五彩斑斓的深渊。