关于数字化变革有这样一个悖论：虽然数字化变革增加了组织对于协作的需求，但与此同时，它也让协作变得更加困难。我在研究和咨询工作中发现，这种现象的发生主要是由三个原因导致的。第一，辨别合适的内部合作伙伴愈发困难。在许多正处于激烈转型期尤其是工作环境灵活的组织中，员工被赋予了更大自由，他们可以当场敲定重要决策。但是，当执行决策需要协助方能完成时，他们经常不确定在哪里可以寻求到支持，因为对于组织内谁具有哪方面专长，他们缺少全面认知。得益于技术的助力，人们可以和拥有不同专长的同事建立联系。然而相关研究表明，人们更倾向于关注身边同事所掌握的信息、提供的创意和拥有的技能 —— 比如同一个工作组内的同事，甚至是工位靠近自己的同事。这也从另一个侧面印证了为什么企业试图控制大范围地网罗潜在合作者，因为员工压根不清楚其他同事各自的专长是什么。当人们的关注范围如此受限时，数字化连接的效果便打了折扣，不过这也情有可原。由于员工可以频繁地在不同的项目团队中顺利流转（可能时以周计），他们不需要经常性构建人际关系，好让自己能够快速找出公司内的专长人士。无法物色到合适的专家，很容易导致重复工作，错失提效和创新的机会。其次，让同事接受合作请求愈发困难 —— 即便是本可以成为理想合

“知识工作者必须自我管理。他们必须有自主权”，管理学大师彼得・德鲁克（Peter Drucker）在《二十一世纪的管理挑战》一书中如是说。德鲁克是在 1999 年出版这本书的。20 多年过去了，现实仍与这一理念相去甚远。以知识工作者最密集的专业服务公司如培训、咨询等行业为例，这类企业中稍有资历的员工就很容易离职自立门户。这些员工为什么离开，通常都是追求更大的自主权。对于公司来说，这是一个高度依赖 “人” 的行业，行话称之为 “人力企业”（People Business）。专业人员的离开，导致其客户服务水准的不稳定以及规模发展受限。对于离职员工来说，离开企业之后的确没有了公司的制约，但是同样也少了公司的资源协同和后台支持，事无巨细都得自己动手，也严重影响自己专业服务的精力和业务开拓，业务很难长大。即使有幸稍微长大之后，又会重复老东家的故事，又有资深员工离开自立门户。

事实上，正如亚里士多德所言，只有做有德之事，才能成为有德之人