4.3 用户推荐指数
管理学
类型
7.1
豆瓣评分
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68千字
字数
2017-11-01
发行日期
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主编推荐语
公司管理人员重要的技能并不是个人的专业技能，而是“培养人的能力”。
内容简介
如果你的部下没有培养好，不是因为部下无能，也不是因为他们没有干劲，而是因为他们不知道工作的推进方法。如果在沟通方面有问题，也是因为部下不了解正确的沟通方法。想到这些你就会明白，认为部下的培养和沟通有问题是因为性格不合，因而产生烦恼和心理压力，这是没有意义的。为了消除这些令人遗憾的认识误区，本书提供了各种解决问题的线索，使你和你的部下共同成长。
目录
- 版权信息
- 译者序
- 前言
- 第1章 敏锐的主管、迟钝的主管
- 颠覆主管常识的时代到来了
- 你的想象脱离现实
- 为“招不来部下”的时代做好准备
- “一遇事就叫苦的部下”也是宝
- “部下的压力管理”成为主管的重要工作
- 中等水平的员工才是团队关键人物
- 学会“维持管理”
- 比IQ更重要的是“非认知能力”
- 主管“轻易离职”很危险
- 自己遇到瓶颈了吗
- 第2章 你的部下真的很弱吗
- 分成长“阶段”对员工进行培养了吗
- 善于利用20多岁员工出人意料的特征
- 如何引导“做普通员工就行”的部下
- 在“年轻人离职时代”要做两方面的努力
- “过分严厉”要不得
- 明确指出“可以做和不可以做的事情”
- “表扬”是主管最大的武器
- “表扬失败”是绝招
- 成为“不生气上司”的方法
- 让“只用钱推不动的一代”动起来
- 培养“战胜困难的力量”
- 如果有害怕挑战的部下
- 第3章 能干的科长怎么做
- 部下的行动体现你的价值
- 在“人手不足的时代”怎样培养人才
- 让部下“辞职”的人的共同点
- 用数字进行“具体指示”最有效
- 通过案例学习提高“解决问题能力”
- 部下能从上司的失败中学到很多
- 用过程而不是用结果进行评价
- 部下“知道该做什么”的机制
- 用图表让部下成长
- “数据”是最好的素材
- “贯彻”就是要“计量”
- 将“公平度”和“标准化”挂钩
- 和部下沟通的全部责任在于上司
- 第4章 提升业绩的团队力打造方法
- 给“干劲”这个词打上封条
- 用通用语言和机制共享信息
- 提高团队业绩的课题确定
- 将“整理能力即业务能力”渗透到团队
- 本以为是“新”方法但还是走老路
- “让人从属于工作”，工作会更容易
- 每个部下“工作的理由”都不同
- 靠团队实现“出成绩又缩短工作时间”
- 只“发挥强项”，团队会变弱
- 事业成功离不开沟通
- 通过“整体薪酬”确立团队合作
- 第5章 以部长为目标，做好自我管理
- 你不像自己想象的那样强大
- 平衡培养部下的时间和自己的工作时间
- 制定真正可以达成的年度目标
- 不能适应环境，再高的技能也发挥不出来
- 确保5分钟的“回顾时间”
- 定期跳出“圈外”
- 主管将肚子缩回去吧
- 边跑步边自我反省
- 今天的饮食决定你明天的健康
- 学习方法和健康方法都从“行为固化”开始
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评分及书评
4.3
8个评分
- 给这本书评了3.0后面有点读不下去
比较典型的日本人写的书，道理确实浅显易懂，很多实例，但还是需要自我多多思考
给这本书评了3.0用好有限的下属扫盲书本书立足于日本因少子化，雇员数量急剧减少的社会环境。怎样在 “没有可挑选的下属” 前提下培养好他们，倾向对下属进行 “保姆式培训”。说得也非常浅显，没啥指导性功能。只能说幸好目前的中国，还不需要对过分玻璃心的人、对能耐不足心比天高的人采取本书中建议的培养方式，否则主管真的是比高中老师还累的职业，大部分年轻人不希望从事 “没有上进心” 也是可想而知的结果。
出版方
机械工业出版社有限公司
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