企业招聘就像是在茫茫人海中寻找合适的伴侣，人才画像就像是婚恋对象的 “择偶标准”。这个标准不仅要看对方的学历、工作经历等 “硬件条件”，还要看对方的性格、价值观、生活习惯等 “软实力”。只有这样，才能找到最合适的人才，就像找到最适合的伴侣一样。“放宽冰山之上，坚守冰山之下” 的理念，意味着企业在招聘时，不要只看重候选人的表面条件，比如学历、证书等，还要关注他们的深层素质，比如沟通能力、团队合作能力、抗压能力等，只有这样，才能扩大选拔范围，找到更多优秀的人才。以销售岗位为例，企业需要的人才不仅要具备市场营销和销售技巧等 “硬件条件”，还需要有良好的沟通能力、团队合作能力和抗压能力等 “软实力”。通过明确这些要求，企业可以更精准地寻找符合岗位需求的候选人，提高招聘效果。这本书为企业提供了一种全新的招聘思路，帮助企业更高效地找到合适的人才。在实际应用中，企业需要根据自身需求，制定详细的人才画像，提高招聘效果，只有这样，才能找到最合适的人才，为企业的长远发展打下坚实的基础。

招聘中，企业过多关注冰山上，招到的员工学历达标、专业对口，但在实际工作中却总是表现平平。大多数企业都忽略了这样一个事实 —— 真正决定员工工作表现的因素，是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变，却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。

【管中窥豹读书计划】第 619 本《人才画像》首先是放宽冰山上，扩大喇叭口。我们都认同这样一个观点，“任何一家公司所需要的人才数量，都不会超过市场能提供的、适合该公司要求的人才数量的千分之一，关键是你能不能把人才吸引到你的公司”。很多时候，不是市场的人才供给不够，而是企业招聘时设置的条件过多，阻碍了合适人选加入企业。所以，我们要放宽冰山上的条件，但放宽不等于放弃，放宽是有原则的。其次是拓展招聘渠道，扩大喇叭口。对大多数企业来讲，缺人已经是发展的最大瓶颈，但它们对招聘工作的重视远远不够。如果企业能用市场营销的思维去做招聘，用市场推广的方法去做招聘，像重视营销一样重视招聘，企业可供选择的应聘人员数量一定会增加。最后是用人才喜欢的方式去吸引人才。我们总结出对于优秀人才，企业可以利用的三大吸引力：・第一大吸引力：三倍速个人成长机会。・第二大吸引力：平等、互相尊重的企业文化。・第三大吸引力：高于市场的固定薪酬。人才吸引力一般包括三个方面：一是有竞争力的薪酬，二是有成长感的职业发展，三是有归属感的企业文化。其中，最基础却最关键的是 “有竞争力的薪酬”。领先的薪酬吸引领先的人才，创造领先的利润。很多企业总想着用最少的钱创造最大的价值，但在吸引人才这件事上，高投入才能有高产出。有些企业认为自己还在初创期、生存期，没有资源提高薪酬竞争力，初创企业至少要在关键岗位上保持薪酬竞争力，或者用好股份期权的杠杆作用。企业在面试的时候，需重点针对应聘者过去真实发生过的行为进行提问，即要求应聘者描述其过去在某个特定情境中的行为反应，来判断其是否符合岗位的素质要求。行为面试的基本假设是：通过一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为提问的关键有两个方面，一是特定情境，二是行为反应。学习能力要从学习内容本身的难度、花费的时间、学习的方法和途径来考察，要想判断这个人学习能力到底强不强，至少还需要问他花了多长时间来学习，一般学这个东西大概需要多久，采用了哪些学习的方法，学完之后效果怎么样，掌握的程度如何，论文中哪些环节是因为这个方法而产生什么样的效果等。深度追问重点关注 STAR 四个环节，是对从事情的背景到结果一系列过程进行考察。情景：当时任务所处的情景、背景或情况。任务：接到了怎样的任务，任务目标是什么。行动：你当时是怎么做的，做出了哪些努力，遇到了哪些困难。结果：上述行为带来了怎样的结果。人才画像卡是专业化、表格式的操作指南，一个新手面试官，经过相关的培训，借助人才画像卡这一专业工具，也能在短时间内，通过训练掌握挖掘冰山下素质的方式和方法，成为面试高手。人才画像卡广泛而长期的使用，会将这种能力快速复制，让企业的核心管理人员和专业 HR 人员均具备较强的面试能力。