对于人才这个问题，乔布斯曾经表示：“我过去常常认为，一位出色的人能顶得上两名平庸的员工，但现在我认为能顶 50 名。” 管理大师吉姆・柯林斯也曾说过：“对我的组织而言，最大的制约因素是能否吸引并留住足够多的合适人选。” 留住人才，留住企业的未来。管理人才是管理者绕不开的职责之一，如何吸引并留住更多的优秀人才也是重中之重的头等大事。离职是职场很正常的一个现象，但是离职的背后也代表着很多的问题，可能是企业的，也可能是工作的。这本书从调查问卷的研究开始着手，分析员工离职的原因，作者从 38 个问题入手，进行四大类型的划分，总结出员工离职的 7 个隐秘，供大家参考：1: 岗位或职场离预期太远 2: 员工与岗位不匹配 3: 对员工的指导和反馈严重缺失 4: 发展与晋升机会太少 5: 感觉未得到重视和认可 6: 因工作过度和工作与生活失 7: 对高层领导失去信任和信心所以作为管理者，当有员工再次提出离职时，可以花时间反思一下员工辞职的性质、收集数据以弄清离职的真正的原因，并考虑一下其在更广泛的意义上对企业的影响。

不管大家是做一名管理者还是像我一样从事 HR。只要你面对人才的招聘和保留的挑战，都推荐大家读一下这本书。作者本身从事企业咨询，这本书写的干货满满，特别落地。里面介绍的很多方法都可以直接应用。另外也非常重要的是他读起来一点不枯燥，原本我把它作为一个专业书籍来读。做好了应对无聊枯燥内容的心理建设。结果发现。书里面有些内容非常有趣。比如说。我们很多公司的高管会把人才是最重要的挂在嘴边，但是实际行动上真的呵呵了。这点在美国也发生了多个轮回：当经济危机的时候把人才当根草；而当人才战争打起来的时候，马上变成宝，捧得高高在上。想到咱们在国内不也是常常看到这种景象吗？忍俊不禁，笑起来。

这本书的数据过于陈旧，在这个外部环境不断变化的时代，很难有说服力。没有行业的区分度，给出的问题及建议仍是泛化的，你会发现很难有行动抓手，以及执行了所谓的举措也难以看到成效。当然，如果仅是想对员工流失问题有个初步的理解，本书无疑是合格的