教练技术的本质就是对话，对话最重要包括 3 个方面：听、问、说；本书重点阐述了深度倾听、有利提问、有效反馈的技术，通过理论分解、情境演练和工具辅助，开篇的教练原则贯穿全文始终，让相信、赋能、期望的底层逻辑在反复的论述中深入内心；学以致用并形成行为习惯，是对这本书的学习成效最好的表达方式；这是一本在众多工具书中相对易阅读、好理解、很实用的一本，可以快速上手并运用起来，结合日常工作的案例进行效果更好；

管理者不仅是 “管”，更重要的是 “教” 和 “带”。书里说的：“优秀管理者成就自己，卓越管理者成就他人。”✅管理者与教练的共通点书里提到，管理者和体育教练有四个共同点：绩效导向、成就他人、希望对方更优秀、不包揽对方的工作。想起以前带团队时的一个误区，总觉得是 “救火队长”，什么事都得亲力亲为，结果累得半死，团队还没成长起来。后来我才明白，管理者不是 “替员工干活” 的，而是 “帮员工干得更好” 的。教练不能代替球员上场，可以在场下指导球员如何跑位、如何传球。管理者和员工的关系，共赢联盟，大家一起成长，相互扶持。✅教练型管理的三大核心技能：倾听、提问、反馈这三点看似简单，做到却需要极高的情商和技巧。💖深度倾听：你和员工面谈，对方要么敷衍了事，要么沉默不语，面谈变成了你一个人的 “独角戏”？我们没做到深度倾听，包括接收、反应、确认。如，当员工说 “我觉得最近工作压力很大” 时，你可以回应：“听起来你最近遇到了一些挑战，能具体说说吗？” 回应会让对方感到被理解，更愿意敞开心扉。💖有力提问书里提到，提问分为开放式提问、未来式提问、如何型提问。如，“你为什么迟到？” 这种提问属于消极型提问，会让员工感到被问责，马上进入防御状态。“今天迟到是因为遇到什么困难吗？” 是积极型提问，目的是了解情况而非追责。多用 “是什么” 替代 “为什么”，如 “是什么原因导致项目延期？” 更容易让对方接受。💖有效反馈反馈分为正面反馈和负面反馈，而正面反馈的核心是 3A 法。✔️Act（描述行为和事实）：如，“小李，你上周完成的项目报告，数据分析和结论部分非常清晰。” ✔️Actor（阐述影响及评价）：比如，“这份报告让客户对我们的专业能力有了更高的认可。” ✔️Appreciation（表示欣赏和感谢）：如，“非常感谢你的努力，这对团队来说意义重大。” 能让他们清楚地知道自己的哪些行为是值得坚持的。管理者的核心任务不是 “控制”，而是 “赋能”。如果你也想从 “优秀管理者” 升级为 “卓越管理者”，这本书绝对值得一读。用书里的一句话结尾：“教练型管理者，不是站在场边指挥的人，而是和队员一起奔跑的人。”

管理并不是一个非常复杂的概念，彼得德鲁克说过：管理就是通过他人把事做成。这里的重点是他人，而不是管理者事必躬亲。教练型管理者，涉及到两个概念，一个是 Coach，一个是 Teach。对于一个新来的员工，或者比较生疏的新手，适合用 Teach 的方法来管理，手把手的教他做一遍，这也是师傅带徒弟的方法。而对于本身能力极强，又有很多自己想法的员工，适合用 Coach 的方法，来激发出他人的主观能动性和积极性。对于教练型管理者来说，接纳，倾听和回应非常重要。你是否认真在倾听他人表达的背后含义，你是不是给别人更多的机会去表达，决定了别人是否对你有足够多的信任，以及他是否能够被激发出更多的主观能动性。以上是从观念层面的指导。从具体技术细节来说，作者给出了一张图，非常形象。这张图是一棵大树。树根是 ONE 原则。树干是深度倾听：3R 原则。树枝是有力提问。树叶是有效反馈。果实是工具流程，包括 TOP7，SMART 目标提问框架，和 GROW 对话流程。环境则包括企业内部的教练文化和管理系统。有了以上的具体操作方法，结合教练型管理者的具体原则，加以刻意练习，就可以让 “猴子” 分散开来，由不同的人来负责，从而让大家都能有所成长。