阅读本书后，有一种低开高走的感觉。主要原因可能如下：1、开头由于缺少对绩效的定义描述分析，而直接以绩效管理的重要性开头，不能给读者带来多少有价值的新增知识量。因为，拿起此书阅读者，自然是悟到了绩效管理的重要性，才愿意花时间把这本厚厚的书翻开阅读下去。2、后续绩效管理篇章，作者并未就绩效谈绩效管理，而是从其根源，战略为起点，沿着缜密的实践思维逻辑，一步步细致缜密的推演阐述，直至按绩效评估结果给予物质和非物质的多形式激励措施。总体而言，此书可帮助读者建立起绩效管理的整体的、全局的工作思维框架，是作者多年来理论和实践工作的沉淀展现，非常值得学习借鉴。

绩效是组织在应对环境时输入和输出的关键过程，孙老师用案例、方法，工具解码组织绩效，实为有价值的实践。

分别站在企业 / 组织、个人的角度，兼顾不同层级维度的利益，让大家都能因为组织的发展而获得成长，才是一个好的制度。牺牲 / 榨取员工个人的收益形成所谓的利润和投资者收益，这就是剥削，但如果员工都躺在组织或者其他勤奋者身上吸血，那就是寄生虫，最终劣币驱逐良币，把组织整垮了，对于个人和组织和社会，都是损失。如果才能做到最好的平衡？关键还是领导者，本着一颗为了组织长期健康发展的公心，设计执行有效的平衡制度，规避员工人性的弱点，激发积极奋斗的愿望，通过公平公正的奖励，让所有人都觉得有奔头。但很多时候，一个组织不能长期健康的发展，不要埋怨 “偷奸耍滑的刁民”， 可以看看明朝、国民党为何失利，共产党为何获胜，都是一样的中国民众，何以橘生淮南为橘

学到一点绩效管理框架

书从绩效文化建设、绩效组织管理、战略目标制定、绩效指标提取、融合流程绩效、绩效目标落地、绩效考核评估、绩效结果应用、绩效辅导与改善、绩效激励设计十个方面，阐述了组织绩效解码的方法和工具，是企业开展绩效管理的实践性指导手册。本书适合企业适合我这样的人阅读使用。

绩效考核与战略的关系是绩效考核服务于战略。如何做好绩效考核就显得非常重要。绩效考核分为：组织绩效，个人绩效和流程绩效。三者之间是相辅相成。我们在工作过程中要克服绩效就是挑毛病和秋后算账的思想。绩效考核是为了提高工作质量，保障公司战略目标的实现。做好绩效考核，要做好绩效设计，指标分解，绩效评价，绩效反馈，绩效改善和绩效考核方法的提升等工作。

本书从绩效文化建设、绩效组织管理、战略目标制定、绩效指标提取、融合流程绩效、绩效目标落地、绩效考核评估、绩效结果应用、绩效辅导与改善、绩效激励设计十个方面，阐述了组织绩效解码的方法和工具。本书以华为公司为主要研究对象，向读者较为详细的描述了华为公司从价值获取到利润分配的逻辑链路。组织绩效、流程绩效、个人绩效，相辅相成。本书值得反复研读与学习借鉴！