好书推荐！当然如果再把课程听了就更棒啦！✌️✌️

学完李老师的课程，第一时间买了纸质书，断断续续到今天才看完。两年前的我不会对组织的行为感兴趣，更愿关注个体的行为动机和呈现。经历了从业务一线转型到管理序列，很多问题因视角的不同都会呈现出来，经历、观察、反思，借鉴。时代唯一不变的是变化。做好准备，了解自己、他人和组织。读万卷书，行万里路，阅人无数。就像好友对我的祝福，有一天，我会搭上职场火箭🚀

原本开始阅读这本书因为是管理者的沟通训练营发的配套参考书。从 8 月 1 号开始阅读，起初读的并不快，毕竟组织行为学的知识以前接触的并不多。每天坚持至少一页阅读，或者一节，或者一章。到了 24 号，结束第一遍全书阅读。这本书好在哪里呢？第一，李育辉老师借鉴自己给博士研究生授课的思路，摆脱教材，将最新的理论与最迫切的管理痛点相结合，用知识去呼应组织需求，用前沿研究去回答当下的问题。第二，她选择 "攀爬" 模式，不断将新的理论纳入读者的思考框架，用科学逻辑去对抗不断变换的环境，作为自己躬身入局的方式。第三，全书充满了令人惊叹的韧性和洞察力。接下来，我计划结合得到上李育辉老师的课程内容再复习和复盘学习一边。应该会有更多的收获。

重点整理：1. 对于偏内控型人格的员工，领导可以在一定情况下充分授权给对方，并注意在工作进行过程中不要过多干涉；但对于偏外控型的员工，领导则可以提高沟通频率，跟进他们的任务执行情况，并及时给予反馈 2. 把问题的主语和宾语调换，就可以对自己的处境、面临的问题有更清楚的认识，进而找到更适合的行动方案 3. 你有你的逻辑，但是组织另有逻辑 4. 情境具体是改变性格：关键不在于情境有多复杂，也不在于情境持续的时间有多长，而在于情境有多强 5. 所谓情境，指的不是泛泛的工作场景，而是具体动作与环境的互动 6. 米歇尔的情境理论：明确性：不是越复杂的工作越有利于塑造个体性格，清晰、明确、单一的工作产生的情境反而会更强一致性：工作指示在多大程度上能互相兼容约束性：工作在多大程度上限制了个体的自由严重性：个体行为所关联的后果有多严重 7. 心智管理从六大层次入手，从高到低分别是：愿景、角色、价值观、能力、行为和环境 * 愿景 "是最高层次，一般来说，改变也都是从它开始的 8. 帮个体补充情绪资源：用生理资源补充，比如健身、睡觉强迫大脑跳出目前的情境，比如冥想从维护亲密关系的角度出发，保护情绪资源 9. 采用正向激励，还是负向激励，就取决于管理者要把下属培养成什么样的人才 10. 培养创新型人才，就应该让讨论会充满火药味，它是采取负向激励的最佳场合 11. 与新生代员工一起制定目标；给予必要的协助和信息，也是投后管理；为新生代员工制作个人的资产负债表，进行成本核算。当然最重要的是把他们当成主角，鼓励他们说出完成任务所需要的资源 12. 事实上，员工普遍感觉不到工作有意义，与现在的社会化分工和组织管理密不可分 13. 个体在工作中感受到高度的意义感，主动工作，必须满足两个边界条件：外部环境要能给个体提供宽容的价值评价体系个体要能从外部获得进步的榜样，最好是一道努力的阶梯 14. 工作与生活之间的冲突本质是角色冲突。要解决这一问题，最好的方法就是帮助个体进行角色管理。如果组织能够把个体角色进行分离，使员工在某一时段内只专注一个角色，就能帮助员工减少负担 15. 角色管理这：企业可以识别并分离员工在工作领域耗费个体精力最多的角色，即" 中心人物 "，让员工在上班时间优先做好这个角色设置统一的交流时间，分离员工与他人协作的合作者角色主动帮助个体减少其承担家庭角色的压力 16. 职业承诺主要反映个体对所从事职业的忠诚度和认同度，以及个体愿意为之投入时间和精力的多少 17. 员工现在更看重的，是职业发展的赛道，而不是组织 18. 聪明的老板，总会先努力把员工培养成最优秀的人，然后再想办法留住他 19. 越是优秀的人，越是在乎自己正在和谁共事，越是在乎自己能不能从其他人身上学到东西 20. 不要试图让组织成为员工的全部，也不要把" 让员工无法离开自己 "作为组织的目标，而是要努力铺就员工的职业道路，让员工不愿意离开 21. 改善工作环境，发挥启动效应：环境对行为的激发效果，不是加成，而是直接决定有无需要经常合作的员工，应该共享同一个办公环境企业可以有意识地去挖掘与高绩效相关的环境信息来改善办公环境 21. 判断一个人的潜力：学习的积极性：尤其是愿意学习当下用不到的知识眼界的宽度：具备比较完整的知识结构理解能力：拥有" 共情 "的能力成熟度：把别人的反馈和工作的难题看作自己成长的机会 22. 企业招聘：人 - 人匹配：用优秀的人吸引优秀的同类角色匹配潜力匹配：基于战略做人才储备，让现在为未来服务 23. 让新成员快速融入工作群体，本质就是三个字：非正式。管理者需要下功夫，花心思，把好意隐藏起来，才能发挥最大的效果 24. 利用相对剥夺来提升团队凝聚力：领导者可以在待人的态度上做到有所区别剥夺的是自尊心等无形的东西，绝不能和绩效有关剥夺要讲究" 公平 "为了把负面效果降到最低，要给足团队成员必要的辅助与资源 25. 相对剥夺属于非常时期的非常手段，通常只适用于企业面临紧急任务或需要跨部门组建团队时。它绝不能被当作办公室阴谋论的一部分。这个策略对领导者本身也具有杀伤力。企业恐怕会牺牲掉领导者在团队成员中的部分形象。所以对于企业来说，事后也要注意保护领导者，该向员工解释的，一定要解释到位 26. 年轻一代越来越自恋的原因：父母在培养孩子时，越来越看重他们的自尊心贷款更方便媒体上的节目，尤其是真人秀节目，时刻在给年轻一代传递自我肯定的文化有了微信、微博这样的互联网社交软件，年轻一代可以随时展示自我，也可以轻易屏蔽掉别人，拉黑不喜欢的人 27. 领导者，暴露自己缺陷的技巧：合理利用情境暴露缺陷：好的领导者，其实都很会表演暴露的是情绪缺陷，而非能力上的不足 28. 对自身的高估、封闭保守，以及寻求一致，是团体迷思的三类表现形式。一般来说，精英团队更容易出现这样的问题 29. 减少" 内聚动力 "：质疑可以带来反思，但自己反驳自己的难度太高，所以领导者可以私下指定一个人，专门提供反对意见团队可以在同一个问题上设立若干独立的评估小分队，每个小分队在不同的领导者带动下单独商议，然后再汇总处于团队结构中心的人物应该做到公正无私 30. 增强关系活力的方法：做好知识管理确保信任持续让员工从共享领导中获益 31. 先搭班子，再定战略 32." 节点人物 "就是推动组织产生更多有效互动的关键 33. 心理授权：个体感受到的被赋予权力的程度。能够提升绩效的，并不是授权行为本身，而是被授权者的心理体验 34. 授权的真正目的是培养下属，授权的对象应该是人 35. 满足了心理授权的因素：清晰的边界与目标充分的培训与指导明确的责任分配 36. 冲突分为三类：任务冲突：在工作目标和工作内容上有分歧，比如团队成员对于各自该完成哪些部分、该何时完成有不同的想法关系冲突：人际关系产生问题程序冲突：授权与角色之间发生冲突 37. 组织避免内耗的关键，是不要让正常的冲突（任务冲突和程序冲突）转变为关系冲突，具体有哪些方法：为了不让冲突个人化，组织可以把它公开化，并且制定详细、明确的处理程序。说俗一点，公开" 吵 "，按规矩" 吵 "引入外部第三方评判组织可以人为" 制造 "冲突，解决矛盾。只有在双方都有（潜在）分歧，但又缺少开诚布公的机会时，才考虑使用这种方法 38. 办公室政治很难彻底根除，不是因为人与人之间有矛盾，也不是因为组织与个人之间有矛盾，而是因为组织与资源之间有矛盾。也就是说，资源有限才是办公室政治出现的本质原因 39. 办公室政治的负面效应：故意违规的行为，比如未经许可外出调查，还有越级汇报对上级的指示作出对自己有利的解释，进而拉帮结派，争取支持排除异己，甚至使用贿赂的手段 40. 控制办公室政治的负面效应：就是判断其中的比例，如果个人目标比例过大，损害了组织的利益，就坚决要叫停这种行为评估风险，缩短它的作用时间。所以领导者不能置身事外，而要让自己变成最重要的权力砝码管理者应该先通过沟通消解矛盾，如果不能消解，宁可激化，选择一个方向敲定，也不要让它无休止地运行下去管理层做好善后工作，所以事后解释一定要跟上 41. 知识管理时，采用的做法是" 记 "，这个方法并不值得提倡，原因有三：以半强制的方式" 索取 "知识，容易让员工产生抵抗情绪。由于担心其他人掌握知识后会替代自己，员工往往不愿意汇报核心知识很多不能用文字准确表述和转载的隐性知识会成为" 漏网之鱼 "任何知识和经验一旦被转化为文字这一单一形式，就会变成没有商量余地的规矩，吸收效率反而会因此降低 42. 实现共享心智的四个要点：组织高频率、仪式感强的知识分享活动保证相关人员的参与度，建立对他人知识结构的认知帮助员工进行换位思考，理解他人行动背后的思维逻辑重视关于失败、妥协、变通经验的分享 43. 达里奥，让大家贡献出看家本领的积分策略：员工不论在任何场合分享观点和经验，都会被记录在案公司会通过员工投票或事后检验的方式，来判断这条经验的可信度每个人都有一个可信度权重得分，这是对员工不同领域的技能、创造力以及整合能力的评判。如果经评判，该成员贡献的经验是错误的，或者价值不够，他的得分就会降低 44. 变革必须从上而下，因为对于这样的重大决策，高层管理者的立场往往对组织的影响最大 45. 掌舵者需要有足够的权力来完成自己的战略预想，一旦权力受到限制，变革就无法继续，组织的利益也会因此受损 46. 利他惩罚：我们无法让所有成员都成为无私奉献的前者，但可以让所有人都讨厌爱占便宜的后者，并对其进行不计后果的惩罚 47. 企业承担社会责任会两个层面的好处：看得见指的是外部效益，比如名气、口碑的提高看不见是指内部效益，也就是增加员工的组织公民行为，同时增加员工对组织的认可度，稳定内部 48. 承担社会责任的具体操作：提高到战略制定层面培养员工的社会责任意识在能力范围之内，多参与社会公益事业通过政策福利等手段来保障员工的权益、关心员工及员工家人 49. 为了满足这些多样化的需求，给员工提供更多的选择空间和灵活性：提供多种福利种类，供员工自由选择，包括休假、旅行、健康体检采用福利平台的方式，发放给员工可在平台上购买相关产品和服务的" 购物卡 "在工作安排方面，为了满足员工平衡工作与家庭的需求，许多公司推行了" 弹性工作制 "50. 隐藏序列职级可以淡化级别和权力身份，聚焦个人价值，更好地包容员工多元化的发展和价值贡献 51. 劳动力资源纳入企业发展计划：明确员工在企业的价值地位根据员工价值定位的不同，企业需要分别建立与之相配套的人力资源管理培训计划、招聘渠道、招聘方法及计划，以更好地规划灵活用工的长期发展，控制用工节奏 52. 个体进行项目管理，最简单的做法，列出工作进度的关键节点，然后根据节点来检查自己工作的完成情况 53. 时间型领导风格：给员工指定工作完成的时间节点，给予员工明确的时间进度安排，并定期检查和监督员工的工作完成情况，在发现问题时及时调整 54. 机器只是辅助人类决策和工作生活的工具，而不是人类生活和工作的决定者，人类始终要自己做出决定。只有坚持这一底线和原则，企业和个人才能从数字化技术的发展和应用中获益，避免技术的反噬

对工作极其具有指导意义。

用行为背后的逻辑认知行为，指导行为，综合性很强的行为解读与指南，资料详细，案例新鲜，对学科最新进展清晰把握，值得推荐。

管人是最难的，因为人复杂多变、无论是个体还是群体，都有着不一样的个性、动机和行为。能够把管人这个事情想明白，需要的不是一个学科的知识，这个事关系到心理学、社会学、经济学、管理学、统计学，甚至还有法学和历史学。同时这还不仅仅只是知识之间的融会贯通，还需要有实际的实践经验，结合不同的实际情况和情境，必须要有权变和反思的思维。这也是这本书为什么吸引人的地方，组织行为学是对组织的观察和研究，包括了个体、团队及组织的三个层面，着重于管理学领域中目标的达成和经济学领域中效用的最大化，并且用实验数据说话，走的是实证主义的道路。换句话说，这是一门科学，但是研究的是组织的具体问题，既有理论也有实践，强调系统性。最后，任何组织的最小构成单位都是人，而人是最复杂的生物。莱布尼兹说 “世界上没有两片完全相同的树叶”，组织行为学的价值在于在复杂性下提炼出共性和特性，总结其规律，帮助我们解决问题和达成目标。

当你身处于组织中，遇到了不解的问题，可以来看本书。它能让你理解为什么要这样做，这样做可以改变组织的那些问题。成年人身处于这样的组织，我们改如何应对在本书中都有解答。组织是改变可以改变我们，我们同时也可以改变组织行为。

第一次接触组织行为学，感觉本书真的像一片秘密的钥匙，帮我打开走进组织行为学的大门，感受它的奇妙，解答心中困惑。

很深入，有很多地方是我们没想到的但有时长发生在身边。

从组织中人的行为出发，发现其背后的行为逻辑，进而去指导组织中人的行为。书中介绍了现代组织中遇到的诸多挑战和解决方案，并配有精彩的案例。原来员工一切行为的背后都有其存在的合理性，而传统的管理手段，与组织越来越格格不入。组织在发现，组织管理也需要变革，而这本书从行为视角，会给你带来很多指导。于我而言，李老师的这本书精妙无比，值得处于职场中的每一个人细细品读。不管是自我管理还是团队管理，这本书都能带给你启发。也许你遇到的难题，这里都能给你答案！

李老师在这本书，也在课程里提供了很多的案例，帮助我们理解相关个原理。

之前听过李老师的这门课，就觉得很不错。这次书中还加了新东西，其中之一，就是疫情所导致的远程办公趋势，引发的组织行为学新课题。算是与时俱进。不过这本书还是从管理者的视角来看，作为打工人，视角不同，理解到的东西也不一样。其实组织行为学是当代 “帝王学” 之一，打工人都应该学习一下。

李育辉老师的书，是把同名课程扩展而来，课程中有的内容书里全有。同时，书里也收录了大量的图表和语音难以表达的内容。正是这些内容，极大扩展了我的阅读深度和广度，让我对组织行为学有了更深的认识。很感谢老师。

李老师的书，买了纸质的看完了送朋友，自己留一份电子的，之后当宝典，需要查阅的时候随时都能找出来。

日拱一卒，功不唐捐。

#年阅 50 本 #01 你知道，前两年为什么快车司机特别喜欢跟滴滴签约吗？你是不是跟我一样好奇，为什么一家「互联网公司」返聘退休后的老头老太太来上班，工作效率反而提升了？你理解为什么一张奖状就可以影响整个地区的工作效率吗？双向奔赴，可不仅仅存在于谈恋爱中，公司找人的目标也是！一家拥有小型茶歇室的公司，团队效率能提升吗？这些看似不可能发生的事都因为公司管理行为的细微调整在组织中发生了奇妙的化学反应而完成了进化也许你觉得很神奇，看完《李育辉组织行为学讲义》你就会发现，一切都有迹可循 02 李育辉老师是人大组织行为学专家从教二十多年，讲义内容面对研究生、MBA、EMBA 展开不同于其他学术著作这本书十分贴合「Z 时代」到来之后的用人环境不仅管理层值得一读打工🐶读了以后也能更有效率的搬砖 03 这本书为我们展开讲解「组织行为学」的基本逻辑和最新研究范式从激发个体、经营团队、重塑组织三个视角为我们展开讲解组织行为学最新的研究理论这本书不仅包含有趣的案例，寓教于乐还会在结尾为你留下思考余地，让你想深入研究这本书是一本入门书籍每一章节都有很多参考文献专业又不枯燥这本书读起来没有负担每一张包含一个场景需要的时候拿起来翻翻任何关系网都可以被称之为「组织」而这本书也可以用到除了公司以外的其他组织这本书是一本可以进行场景迁移的行动方案这本书会让你更加通透甚至读得过程中会鹈鹕灌顶这本书里包含了很多：生涯中的彩虹角色理论、人岗双向选择的人才匹配、去中心化的组织结构、如何远程办工时候稳住效率… …04 “世界是个大舞台，每个人都是舞台上的演员。” 也正因为如此，我们一旦扮演了其中某一个角色自然而然的会按照对这个角色的期待来规划自己的行为组织也正是由这些重叠相连的角色构成的由于转换角色极其耗费认知能量所以人们会在一段时间内由某个角色主导保证自己的 “单一性认同” 我们工作以后的角色除了工作身份的变化还有家庭身份的转变每一次变化都会经历阵痛优秀的企业一般会帮家庭多分担减少员工家庭角色的负担而作为员工上级也可以组织小型的家庭聚会通过熟悉彼此的情况针对性的帮助员工让员工在上班时间，优先做好自己的角色这个方法也可以用在「激励创新」中走出企业，走近员工家庭成为员工社会网络的一格让员工完成企业任务又让员工家庭获得尊重以上是第一章「激发个体」的心得此类方法论，书中还有很多 05 回顾我司运用的一些组织行为学原则（1）开放式茶水间，唠嗑八卦交换 “情报”（2）隐形员工家属体检福利，“家人的健康我们替你一并管理”（3）北京积分落户政策实施三年，每年人力同事都会组织，简化员工们的工作量等等，还有很多… … 你们公司有没有哪些看似不起眼但其实起了很大作用的设计呢？欢迎来交流 06 《李育辉组织行为学讲义》是得到电子书团队「十大讲义」系列丛书之一也是我翻完的第一本书在读《吴军阅读与写作讲义》时吴军老师曾说过通识教育的重要性为了跟人力部门同事更好的配合也为了更清晰的了解组织中人和事这本书值得一读也值得在小部门、小团队、小家庭中做一些小小尝试感谢每天陪跑的读书人们这本书最后一章结束的有些仓促有种意犹未尽的感觉期待行为学系列延伸读物🧡

学习组织行为学让自己对所在非盈利组织（从化智联户外应急救援队）运营有系统发展提供帮助

用行动实践理论，用理论指导行为。知行合一，实践检验。

理论依据。沃尔特。米歇尔的情景理论，斯特万。霍布福尔的资源保存理论，罗杰斯佩里的左右脑理论等等。所有知识都建立在聪明的前人经过实验或观察中得出的研究结论之上，方便我这样的小白追根溯源。案例举证。借他人的案例，进一步解释理论概念，便于理解。方法建议。提供思考方向或方法工具，便于应用到实践中。