无论规模大小，大家都意识到，企业需要不同以往的领导型人才，以其突破传统的思维方式及工作方法，带领企业在纷繁复杂的各种变化中寻找机会，主动出击，变中求胜。在未来十年，全球经济总量将在目前 72 万亿美元的基础上，再增长 50%。数字革命才刚刚开始，可以想见，将来会有更多新技术、新企业、新的产品及服务涌现，会给消费者带来全新的客户体验。时代不同，对高潜的要求也会有所不同。其中最根本的，就是在新时代如何捕捉机会，如何带领组织把握机会。过去，企业成长是渐进式的，是在原有产品及业务的基础上进行改进，比如通过降低成本来提高利润率；通过微调产品来进入相邻细分市场；通过收购同行企业来拓展业务规模。敢于构想大格局：他们能从海量的信息中迅速找到关键所在，并在此基础上，敢于构想大格局。这样的行为，曾经被视为不切实际、异想天开。真正的高潜，不会因为眼下暂时的不可能就轻言放弃，如果单靠一己之力不能实现，他们会借助技术手段，会寻求他人帮助。善于构建生态圈：不论是过去还是现在，企业或多或少都需要外部合作伙伴，比如在原材料、零配件、生产制造、仓储物流、售后服务等各个环节。高潜领导者不仅看重个人成就，还特别注重带团队，通过激发他人、培养他人来做出比自己单打独斗更为丰硕的集体成果。他们特别愿意倾听源自不同角度的不同意见，特别善于整合来自各个领域的专家建议，集思广益、博采众长，找到更好的解决方案，快速决策，迅速落实。新时代的高潜领导者必须具备以下五大关键能力：・提高你的时间回报・激发他人及培养他人・成为创意及执行大师・研究客户、对手及环境・提高思考及判断能力正如做投资的人要看投资回报率，在工作时间总量有限的前提下，你要思考如何提高自己的时间回报率（ROYT），即中国人讲的事半功倍。这样你才不会陷入只顾埋头拉车，无暇抬头看路的困境，才能真正腾出时间精力，提升自己、提高业绩，为今后的发展奠定扎实的基础。如果只聚焦在关键的几件事上，自己的工作效率及工作成果都会大幅提升。那么，如何聚焦重点呢？就要从工作目标出发，结合当前实际，分析判断哪几件事是决定成败的关键。这是非常重要的领导技能，必须坚持练习，不断精进。要做好分工授权，绝非只分配工作这么简单。在分配工作前，要考虑此人是否有能力做好；在分配工作后，要跟进工作进展的具体情况。如果等到最后时限才发现很多问题，再怎么发飙，也于事无补。好的做法是：在分配工作时，要落实到具体责任人；在确定人选时，要保证此人有能力完成；在工作推进时，要给予必要的指导、帮助及培训；在出现问题时，要留出时间共同探讨、帮助解决。

高潜人才对任何一个企业都是很关键的，但确实没有一个明确的、可量化的统一标准，需要领导者自己去观察、揣摩和验证。但高潜人才也有一些底层的共性因素，包括：强烈的进取心、学习能力、主动性 / 责任感、沟通能力、抗挫折能力、跨团队项目推进能力等，这样基础的要素可以用于领导者评价时做为参考。我们自己要考虑两点，一是自己是否是高潜人才（未来有潜力成长，且成长的加速度快于常人），如果不是自己要进行突破了（找到影响成长天花板）。做为一个高潜人才，不放弃成长，才能保持永远年轻（至少心理上的）。另外选择不断识别、高潜成员，吸引加入团队，并对其进行系统培养。通过高潜人才的快速成长，带来组织的持续高绩效。

认真研读过拉姆查兰出版过的绝大多数书籍，第一次接触是 10 年前，自己初入职场，从事了人力资源管理的工作。再一次深入剖析，已经是 10 年以后，自己在这个领域小有建树，同时责任更大的时点。对于此书的感受，似乎还和多年前一样，意犹未尽，感同身受。拉姆的书在我看来，全都有一个特点，通俗易懂，实操性极强。同时在时代变革之后，也能有精华渗透。不易过时，也没有太大的阅读门槛。正是因为有深刻的理论基础和详实的案例研究，才能把看似高深的解读写的如此平易近人，这是拉姆的功力。在人才培养、梯队建设、继任者发掘、高潜力人员塑造方面都能在拉姆的书里找到相应的方法和启发。强烈推荐。

高潜的定义是什么，五大关键能力，尤其是深入思考环节，现在时机是否合适，客户是谁，成功要素有哪些，盈利模式是什么。

新时代的高潜领导者必须具备以下五大关键能力：1、提高你的时间回报。2、激发他人及培养他人。3、成为创意及执行大师。4、研究客户、对手及环境。5、提高思考及判断能力。这五点对标于自己及企业，在各个方面进行自我完善，最终搭建搭建自己或企业的竞争优势，持续创造价值奠定坚实的基础。书中提供了高潜人才的自我评估工具，很实用。对于 5 个能力建设方面提供了详实的方法供参考，对于构建高潜人才搭建未来领导或者接班人人才梯队具有指导性的意义。