伯克希尔哈撒韦的子公司数量众多、种类繁多，但所有的子公司都遵循共同的价值观。我们亲眼见证了所有这些子公司对 “永续经营” 都抱有相同看法。其中许多子公司都曾经历过多次易手，即使创始人离开，权力下放的大型企业仍可以永续经营。巴菲特平易近人的作风，以及美国中西部人的敏锐、高超的谈判技巧和娴熟的写作风格，都是独一无二的。巴菲特擅长选贤任能，他总是能找到杰出的经理人。巴菲特的记录并不完美，但他的 “击球率” 足以让他进入名人堂。巴菲特对无形的人格品质的洞察力是罕见的，如果没有巴菲特，伯克希尔哈撒韦在用人方面可能会无所适从。巴菲特曾指出，尽管竞争对手提供了更丰厚的薪酬，但还没有任何一位高管离开伯克希尔去加入竞争对手的公司。巴菲特激励并留住管理者，他们想要巴菲特以他们为荣。这一点大概只有巴菲特能做到。巴菲特拒绝跟风，不会人云亦云，他在收购时决策果断，不接受任何第三方的插手，这些都得益于他每天巨大的阅读量和惊人的记忆力。这种不可估量的价值可能在巴菲特之后难以为继。后巴菲特时代的伯克希尔哈撒韦预计将出现滑坡，如果没有出现大型交易或者杰出的经理人，伯克希尔哈撒韦的回报率可能会下滑，但伯克希尔哈撒韦的永续经营会占据上风。在后巴菲特时代，巴菲特的继任者将扮演新的守护者的角色，他们将继续领导伯克希尔哈撒韦向前发展，伯克希尔哈撒韦的核心价值观已被证明拥有永续的能力。虽然我们很难想象没有巴菲特的伯克希尔，但我们相信在后巴菲特时代，这家机构将超越巴菲特个人，巴菲特的精神遗产也必将熠熠生辉，永远传承下去。

巴菲特不仅是股神，也是一个优秀的经营者。他心态非常好，身体也非常好，现在已经是九十多岁的高龄却依然在努力工作。      他尊重做事的人，尊重公司的传统。以品德为第一原则来选择人才。对收购的公司充分放权，所以很多百年企业都喜欢巴菲特。      这也是他能用几十个人就来管理几百个公司的一个重要的原因。

Berkshire Beyond Buffett 作者 Lawrence Cunningham 探讨伯克希尔的真正核心优势：不是巴菲特个人选股眼光，而是旗下子公司的经营文化与制度设计，让这个庞大企业帝国能够长久运转。巴菲特可以退休，但伯克希尔的文化与架构，将让它继续成为伟大的商业帝国。从张忠谋的公司治理观点来看，他主张：制度设计与内控机制不可缺，即使高层值得信任，也不能「制度松散」。人性有其弱点，所以必须以制度辅佐信任，才是长治久安之道。特别强调：靠人不如靠制度；制度设计就是对人性的理解与控制。那么，伯克希尔的极度放任式治理，是否违背这些原则、甚至违背人性呢？伯克希尔的「放任」不是没制度，而是隐性制度 + 信任文化 表面上：无 KPI、无预算审核、不干预经营、无内部稽核部门。但实质上，它靠的是以下三个「隐性制度」来驾驭人性： 选对人：极端慎选 CEO 伯克希尔的核心制度之一，就是 ** 选对人、再完全信任 **。不选「最会赚钱的人」，而是选最有诚信、长期主义、具内部人精神的人。宁可错过赚钱机会，也不冒用错人风险。张忠谋强调制度，巴菲特则把「选人」本身当制度。 结构设计让作恶者无利可图子公司资金不能乱调拨，财报需对母公司负责。若子公司 CEO 表现不佳，公司会被减资、出售，失去信任会立即处理（如 Precision Castparts 前 CEO 即被撤换）。没有升迁诱因，CEO 本来就已功成名就，不需要作假证明自己。 文化为制度加锁：诚信 + 合伙人心态伯克希尔的文化让每位经理人把自己当「家族企业经营者」。他们通常已经财富自由，不需靠舞弊来获利，反而在意声誉与历史地位。「我们不想与你做一笔交易，而是与你一起度过未来 20 年。」所以违不违背人性？表面看似违背人性，其实是以制度与文化「引导人性」：张忠谋用 (显性制度) 控制人性。巴菲特用 (信任 + 选人 + 长期诱因) 驾驭人性。对比东西两方大神管理哲学两者思维不同，本质都是对人性的深度理解与回应。 但是台积电赴美设厂的过程，确实遇到与美国本土文化与工作价值观不相容的问题，这其实也刚好对应了「文化才是真正的制度」这句话的另一面：制度如果无法被文化内化，就只是纸上规则。

巴菲特，投资界的传奇人物，他的成功之道蕴含着九条宝贵的人生与商业智慧：精打细算，让每一分资源都发挥最大价值；真诚友善，构建起深厚而稳固的人际网络；珍视声誉，视其为立足于世的无价资产；重视家风，传承着家族的精神火种；自我驱动，始终保持内心的热忱与进取；充分放权，给予人才自由翱翔的天空；智慧投资，精准洞察财富的流向；恪守本分，坚守内心的原则与底线；永续经营，着眼于长远的发展与传承。其中，有三点尤其发人深省。1. 珍视声誉：声誉，宛如一座精心雕琢二十年的华美城堡，一砖一瓦皆凝聚着无数的努力与心血，可只需短短五分钟，一个不慎的举动，就能让它轰然崩塌，化为乌有。在这纷繁复杂的世界里，良好声誉是我们最坚实的铠甲，也是最耀眼的名片。2. 自我驱动：人生在世，大致可分为三类人。第一类如 “火柴”，内心燃烧着熊熊烈火，无需外界的催促，便能主动发光发热，他们是命运的主人，凭借自我驱动，不断开拓进取。第二类似 “木头”，虽自身无法燃起火焰，但只要外界给予一丝火种，就能被点燃，释放出光芒，这类人需要外界的激励与引导。而第三类仿若 “石头”，无论外界如何努力，都难以让其产生一丝改变，他们在原地固步自封，错失诸多机遇。我们理应努力成为那主动燃烧的火柴，掌握自己人生的方向。3. 充分放权：巴菲特曾言：“在招聘时，需看重三项品质，刚正不阿、富有智慧、充满活力。倘若缺失了第一项，那其余两项反而会成为灾祸的根源。” 用人之道，在于以慧眼识珠，挑选出真正的一流人才，而后给予他们足够的信任与权力，让他们在广阔的舞台上尽情施展才华，创造出超一流的业绩。因为真正的人才，需要的不仅仅是机会，更是充分的信任与自由。

这本书从众多典型的子公司视角，让我们看到了伯克希尔和巴菲特的另一面。这些子公司经营着各行各业，大都能获取丰厚的利润。在我们看来一些不起眼的生意，也依然有利可图，而要做到这些，离不开优秀的人才

有人说，没有巴菲特的伯克希尔哈撒韦会将如何？《超越巴菲特的伯克希尔》这本书的作者是一位叫作坎宁安的教授，他这一辈子就研究一个主题，即伯克希尔 - 哈撒韦这个公司。他坚信，即使投资大师巴菲特离开了，伯克希尔仍然能够 “永续” 经营下去。作者通过大量的调研，总结出了伯克希尔具备的九项特质：精打细算、真诚友善、珍视声誉、重视家风、自我驱动、充分放权、智慧投资、恪守本分和永续经营。首先，伯克希尔哈撒韦全球员工将近 40 万，是一个真正的巨无霸集团。但是伯克希尔总部的员工只有二十多人，靠二十多人管理着一家市值（超过）7000 亿美金的公司。伯克希尔家族包括至少 425 家运营子公司，总共有近 600 个业务单元。尽管伯克希尔的子公司数量众多、种类繁多，但我们能够看到，所有的子公司都遵循共同的价值观，那就是 “长期主义” 的价值观。在过去的十年里，与其他企业集团、大型保险公司或伯克希尔旗下曾经上市过的子公司动辄 3%、4% 或 5% 的年换手率相比，伯克希尔的股票年换手率一直不到 1%。这是最能说明伯克希尔和巴菲特价值信仰深入人心的证据。另外，巴菲特与杰克韦尔奇的管理理念有所不同，1981～2001 年，韦尔奇曾担任通用电气的董事长，他为人雷厉风行，在管理通用电气期间扬言只会保留排名第一或第二的业务。其他所有不达标的业务都将被关闭或出售。这种要求传达了 “适者生存” 的目标，促成了一个高度竞争的企业文化。然而这种 “金拉米式”（ginrummy）的管理行为（每次都放弃你认为最没有希望的业务）不符合伯克希尔的风格。巴菲特宁可让整体业绩受到一点损失，也不愿抛弃旗下的任何事业。这也是 “长期主义” 的另一个体现。最后，我也十分认同巴菲特关于 “如何平衡工作与生活的关系” 的观点。巴菲特曾开玩笑说，他的工作太棒了，他会跳着踢踏舞去上班。他引用罗纳德・里根的名言：“人们说，努力工作不会导致死亡。但我想，为什么要冒这个险呢？” 贾斯廷公司的 CEO 兰迪・沃森提供了明智的建议：“努力工作是件好事。但是，如果你有孩子，请参加他们所有的活动。你可以在一家公司工作 30 年甚至 50 年，但你的孩子只能读一次小学一年级。” 我想，即使不是 CEO，这也是为人父母应有的觉悟吧。

巴菲特最强大的地方在于他的耐心，其实是恐怖的终身学习能力。巴菲特坦言，自己每天都会看几百页的内容，这个阅读量是非常恐怖的，而且，他是不忙的，他有足够多的闲时间可以进行自我提升。正常一本普通的书是 300 页，也就是讲巴菲特每天至少可以看一本书价值的内容，那么一年就至少是 300 本，这是保守估计。那巴菲特最近 10 年最少看了 3000 本书，这些认知是恐怖的，要知道，巴菲特 90 多岁了。有耐心，有本金，有认知，赶上了美国蓬勃发展的时代，这可能就是他强大的地方。伯克希尔哈撒韦的成功是不可复制的，是时代与卓越强人结合的产物，是耐心长期复利产生的结果。正如富兰克林说过一句话，有耐心就有了一切。