论一个老板的修养
—— 评贾林男新书《西贝的服务员为什么总爱笑》

有一次我参加中国最著名的私董机构领教工坊的活动，听说了西贝创始人贾国龙一个故事。

人其实都是靠长项发展的，一个人应该追击长项，放大，放大，再放大；短处别耽误事就行，我都懒得理会。你不擅长的，组织可以去补，组织力不就是个组合嘛。好人就特别能看到别人的好；坏人就是你有一点做得不好，他就盯着那个不好。任正非说，宽容是领导者的成功之道。人皆有缺点、污点、阴暗面，如果你不能包容他的缺陷与错误，你就只能做孤家寡人。研究西贝这两年，我对 “包容” 的感悟越来越深。没有包容的组织文化，何谈创新？包容，团结一切能够团结的力量，是往往被我们忽略的，然而又是极其关键的一项企业家素质。老板的梦想就是成就员工的梦想。刘一秒认为，老板就是搭一个平台，点燃和拉高员工的梦想，然后帮你的员工实现梦想。你能成就多少人的梦想，你的事业就有多大。

西贝餐饮集团，创始人贾国龙，1988 年创立于内蒙古临河，2018 年遍布大江南北，在全国 50 多个城市开设了分店，目前拥有有 300 多家门店，员工 2.3 万人。具体历程可参见官网 http://www.xibei.com.cn/history2015 年西贝确立了企业的使命、愿景、核心价值观、承诺以及西贝工匠精神，描绘出了 “西贝蓝图”。难得的是，至今西贝每年还会拿出 10 天左右时间，全体干部对照西贝蓝图讨论、优化。图片 2019 年 5 月 29 日第 14 次修订版《西贝蓝图》 1、西贝赛场贾国龙在高中时打过排球比赛，这段经历启发他发现比赛的好处 — 只要是比赛，精神就高度集中，自我驱动力最强，同时效率也高。因此，2015 年 8 月底，贾国龙宣布，当年四季度开始，所有开业 3 个月以上的门店进入赛场。每季度竞赛一次，但不一样的是，竞赛不比营业额和利润，比顾客满意度、员工积极性和门店的基础管理。（也就是考核过程，而不考核结果）西贝赛场分为服务赛场、厨务赛场，分 8 大项目比赛，涉及从前厅到后厨的 2000 多个工作点。（1）顾客体验 ---“好口碑”（2）服务标准化、生产标准化 ---“系统能力的不断提升”（3）食品安全、安全保全 —“不出事”（4）客流增长 ---“高营收和利润”（5）环境标准化 ---“好印象”（6）员工生活、人事实务 ---“组织成长” 全国门店排名，根据赛场成绩，按比例从自家门店营收中提取奖金。后来还加强激励，奖金按比例从每家门店季度营收中提取，统一到奖金池中，成绩好的门店直接瓜分掉所有奖金。赛场成绩同时与员工晋升及开店拍照挂钩，成绩分 A+、A、B、C、C - 五档，比例分别为 15%、45%、30%、5%、5%。实行牌照制，一个 A + 等于 2 个 A，累计 4 个季度 A，总部颁发一张开店牌照。关于裁判，贾国龙认为专职裁判会走向死板和官僚主义，所以西贝裁判由运动员轮值。每个季度从门店抽出后经过集中培训赋能使之成为裁判员。在西贝晋升店长就必须拿到裁判员合格证书。裁判机制对于西贝干部就是一种独特、有效的轮岗培训，促使其从另一个角度看待门店存在的问题并加以改善。但全国大排名对于各地分部存在的不同情况来说，难免存在一些人产生吃亏的心理。2016 年 12 月 31 日，13 位分部老大和总部高管利用原本的度假时间达成了一个共识：将全国大赛场拆分成各分部小赛场，顾客满意度、利润率等结果指标，全国统一赛；服务标准化、厨务标准化、团队成长等过程指标，分部自己赛。但贾国龙根据当时的情况对这种集体迷失的情形做出了批评，但也对这种情况进行了反思。2017 年初，赛场机制做出调整，全国赛场分为 4 大赛区：华北赛区、华东赛区、华南赛区、西贝赛区。全国统一赛，各区分别排名。分部老大做轮值裁判长，与总部一起提出对赛场的改善方案。管理学家包政说，任何人都不可能是 “客观公正的化身”，企图依靠个人意志和主观评价来决定他人的命运，用不了多久，必然 “豪门多权贵，高官无寒士”。西贝赛场让每个员工都感受到，自己的绩效不是由领导决定，而是在于自己与别人的差距，能够更好的实现自驱动。但西贝赛场在运行过程中也产生过作弊事件，也陷入过围着 “考核标准” 走的偏差，因此 2018 年底，西贝推出了基于每位员工经营成果的 “全员在线绩效系统”。西贝赛场担负的作用转变为帮助门店 “抓红线” 和 “守底线”。2019 年，裁判从轮岗制改为总部和分部派出教练组 “帮裁一体”，门店之间也不再互相 “抢奖金”。2、梦想工程 “我希望西贝是个圆梦园，开饭馆仅仅是一个工具，实质是帮人圆梦。” 贾国龙说。西北人很多学习培训的主题紧扣 “梦想工程”：西贝大学激活基层员工的梦想；“梦想起航特训营” 激活店长和中高层骨干的梦想；产通天下领导力培训激活高管团队的梦想。梦想工程落地的关键在于：（1）梦想一定要具体、要实际。（2）梦想一定要公开表达。（3）梦想要表达得有诗意、有美感，最好是对未来生活场景的描述。“喜悦奋斗” 才有持久的力量。3、好汉工程 2017 年 5 月 29 日，西贝 29 岁生日。贾国龙致辞视频中提到他想在未来 10 年，至少成就 1000 条好汉。何为好汉？是你帮助 1000 名员工创造了喜悦人生，他们收到了你的爱并由衷感激你，你才是一条西贝好汉。首届西贝好汉竞选演讲 “我就是西贝好汉” 在西贝 30 周年庆祝之际举办，全员自愿报名。竞选演讲后，全场百余名干部投票，按得票高低从 14 人中初选 7 名候选人。最终获奖者由贾国龙、高级副总裁、部分外脑专家组成的好汉评审委员会讨论，贾国龙最终拍板得出 3 人。西贝好汉奖励方案：（1）为每位好汉在呼和浩特西贝文化馆中的好汉厅塑像，每尊塑像上挂 1 公斤重的金牌，每枚金牌价值 30 多万。（2）终身可得每年 100 万的好汉津贴，实报实销，可用于父母、本人和爱人、儿女、孙子、外孙的教育费用、医疗费用、旅游生活费用、保险费用等。（3）每年额外享受 15 天好汉假期。了解完西贝，给我印象深刻的还有 2 件事，一是乐于分利。西贝总部干部年收入由基本年薪和各种奖金组成。年薪在行业内处于高位，但奖金有时甚至会高于年薪。每年，贾国龙和妻子张丽平会从自己的分红中拿出至少一半激励总部干部。2018 年，大数是 8000 万。二是愿意在培训上下功夫。培训的一大痛点就在于效果很难即时显现。而西贝在 2017 年 43 亿营收中学习培训费用花了 1 个亿。除了培训，贾国龙还给每位西贝副总裁配备一个贴身外挂顾问，品牌营销配的是华与华团队，人力资源之前配的是房晟陶团队，食品安全配的是美国艺康。2017 年，西贝请外脑花费的咨询费用大数是 4000 万。

西贝激励员工成长的心法。第一，设定目标。设定一个好的工作目标，让员工承担的责任比他现有的能力高一点点，这时他成长得最快；同时敢于让员工练手、试错，从错误中学习。 第二，组织赋能。西贝通过创业合伙制，鼓励有能力的员工成为 “老板”；同时通过西贝赛场调动全员积极性，实现了全国门店生产和服务的标准化。第三，创造性分利。贾国龙宣布 “西贝永远不上市，把利分给奋斗者”；“先分钱，再赚钱”；还用 “幼儿园逻辑” 和 “赛场逻辑” 来激励员工成长。最后，本书作者贾林男也指出，让员工成长的方法很多，但对于一个企业来说，更重要的是老板自己的成长。因为他的认知和能力，就是这家企业的天花板。所以，企业家必须不断拉高自己内心的使命感、危机感和成就欲，真正的 “领导力其实不是带着谁走，而是带着你自己走。” 这也许才是最难的。

激励 3 万员工自我管理、快乐奋斗的企业管理哲学！西贝餐饮集团创始人贾国龙：我郑重向大家推荐《西贝的服务员为什么总爱笑》，值得买来一读！《西贝的服务员为什么总爱笑：贾国龙激励 3 万员工的管理哲学》原为西贝 30 周年内部读本，收录西贝历史上所有重大事件一分没赚损失百万，却更获重用与信赖；唱戏的突然成骨干，管理千人当高管……

西贝无论外在形式是一个中餐馆，还是一个酸奶屋，它本质是一家企业，企业里就有老板与员工这两大元素，通过一系列的措施形成一个可以系统性运作的组织，就是所说的公司，这是我的理解。这本书让我对企业有了更深刻的理解，会思考什么样的公司是一个好公司，什么样的老板可能是一位好老板或是怎样努力将来成为一位好老板，而在那之前如何学会做一名好员工。一、什么是好公司？l 员工有机会试错好公司一定有允许员工试错的能力。犯错不再是害怕面对的糟糕状况，犯错变成了在一定范围内的合理情况，因为所有人不再只看到犯错的代价，而更关注犯错带来的新机会和新成长。借用爱迪生发明电灯时说的话：尝试了上万种材料，不是说我错了上万次，而是我成功地排除了上万种可能。很多公司都会表态可以承受员工的试错，但如果这个试错成本是上百万，上千万呢？还能那么大度吗？犯错的勇气，我觉得特别重要。我们从小受的教育让我们不敢犯错，因为一想到可能会犯错，就会马上联想到犯错后要承担的代价，大家都努力地小心翼翼地走好每一步。高考不能出错，一错就会失掉未来的大好前程；上大学填志愿不能出错，一错就与将来的好工作失之交臂；挑行业选公司不能出错，一错就失去了飞黄腾达的好平台好机遇。这样如履薄冰地做每一个选择，慎之又慎，最后还是会走错，只用一句 “命中注定” 安慰挫败的自己，现在看来犯错是一种必然，既然迟早要出错，那就早点犯错吧，至少还有咸鱼翻身的可能，至少年轻，还输得起。同理，年轻的企业如果一定要走一些弯路，掉几次沟，还是学习一下西贝，早掉进去早爬出来会更好。再借贾老板的一句话：弯路也是路，犯一次错就排除了一种错误选择。l 员工有机会成长公司都是由员工共同努力协作维持运作的，相对公司而言，员工就像一台机器上拼命做功的小蚂蚁，站在自己的坑位里日复一日地重复自己的工作。但好公司一定会想：这些小蚂蚁干得开心吗？他们想不想换个更有意思更有难度的事情做做？没有人想一生重复自己熟练的技能，即使愿意，这个时代也不会给 TA 这样的机会了。为什么越是生活在大城市的人越容易焦虑，因为优秀的人太多了，即使我们都在奔跑，跑得慢一点，就已是落后了。唯有不断地成长，在已有的工作经验中不断地淬炼出自己的拿手本领，心里才不会那么慌，才有勇气和底气去挑战一份更加 “高级” 的坑位。l 员工有机会圆梦西贝的贾老板提出来了 “好汉工程”，要将西贝打造成一个帮助员工实现梦想的平台，作为读者，听得都很热血。有多少公司会关注每一个员工有什么梦想啊，你工作公司付钱，一来一往简单明了。员工是一个个有自己难处、有自己梦想的人，会想通过一份工作改变家庭的困境、自己的命运、甚至家族的未来。现实使得员工也不再关注自己是否有梦想，或是有一个可以为之努力的目标，“梦想” 这个词我们小时候说的最多，越大说得越少，渐渐变得没有了梦想。总有人调侃：梦想是啥？能吃吗？梦想尽管不能吃，但能让我们吃饱、有机会大方一回，潇洒一次，也能带给家人一份安慰和平静。二、什么是好老板？l 会放权，更要有能力兜底贾老板无疑是一位好老板，甚至是一位心大的好老板。权放得彻底、钱给得大气，更有一丝阔气。开店赔钱了没关系，品牌策划失败了无所谓，他更看重的是队伍是不是得到了锻炼、企业的方向是不是更清晰了。企业每走一步弯路、跌倒一次，都与钱离不开，企业损失了真金白银，而好老板就有能力去接盘，而太多的企业都是由出错的那位员工担责，级别低的直接叫你走人，级别高的就引咎辞职，很多时候即使员工身在一个组织内却仍感觉在独军奋战，一不留神就直接献身牺牲了。l 不怕丢面子，拼命保底子好老板应该是不怕丢面子，拼命保底子的战士。在一次次的决策中会有拍脑袋的冲动，会有一意孤行的倔强，但仍有勇气接受批评与不同意见的胸怀。越是大老板，丢面子的机会也就越少。老板要明白若非正直或是关心，又有几个员工会损了自己的面子，项目投错的钱不是员工的，出了问题也不是员工的责任，那员工为什么还要表达不同的意见呢？只要不是傻，员工的 “顶撞” 就值得认真倾听。而一个人能成为一个企业的领导人，一定有过人之处，TA 定能轻易地想清楚是企业的实际盈利重要还是自己那薄薄的二两面子重要。l 懂创新，更要有点小野心每当读到书中贾老板说要将西贝开遍全球每个城市，每条街时，我的头脑总会不自觉地勾勒那样的场景；当他又说要帮助全国 10 万 + 的人成为小老板，实现财务独立时，我又想着我能不能去做一下。无论他最后能否实现，我都为他的这份野心鼓掌，当然在我看来，这个目标一定会实现的。就我个人来言，我是喜欢跟着有些野心的老板工作的，一份野心承载着一个目标，一个目标意味着一份希望，而一份希望就可能带来另一种人生境遇。三、什么是好员工？当然大多数的人都是小员工，但即使是一个员工，也不妨碍我们进步，一时是小员工，哪天可能是大员工，又说不定突然就成了老板，建立了一个企业，最后带领一群人向前走。人总要有个梦想，万一哪天就实现了呢，早点做好准备总没有错。l 自己行，更要帮助队友行即使是小员工，也可以是带领小小员工的小员工，在自己熟悉的范围内让小小员工们都可以独当一面。以前一位带我的经理就是这样的，她将自己的工作、生活、学习经验都毫不保留地教给我，一点也不担心我会替代她。她有一次甚至说：我希望你有一天能取代我的位置，这样我就有精力去做更多的事情。优秀的员工一定不会担心被取代，因为 TA 知道自己能做的事情只会更多。l 能快乐地活在一个组织里一名员工一天有三分之一的时间在公司里度过，如果不快乐真是度日如年的痛苦。好的员工应该具备即使所在的环境不能让自己满意，也有能力看到那好的一面，将这好的一面与自己的小目标联系起来，盯着这一点调节自己的心情和状态。同时也要学会融入，人不能主动孤立自己，时刻一幅高度紧张的面孔，一个端着的拘谨身姿都会加剧 “被孤立”，更不要说有多快乐了。l 快速积极地找到正确选项工作是讲究效率的，工作态度一定是积极的，很多时候解决工作问题的方法不止一种，不试一下几种方法真的很难判断哪种方法最好。很可能试了所有的方法后发现还是第一种方法最好，表面上是浪费了一次时间，但若能为其他几种解决方法找到相对应的问题也是非常有意义的。工作几年，我发现我的学习能力与执行能力在解决问题的过程中才进步最快，因为不遇到问题，你是想不到那么细致那么全面的。这一本书在我思想的大厦地基中加了轻轻的一点重量，但聚沙成塔，谁能否认我不是在建造未来的梦想大厦呢

了解西贝最好的一本书

作者贾林男花四年时间深入西贝调研，参加了西贝的无数次会议，访谈了从一线到高层的几百名员工，连洗碗工都访谈了很多个，积累了 1000 万字的采访手稿，最终成书。著名营销专家华杉认为，这本书不但把西贝写活了，而且开创了一种新的企业传记写法。本书核心内容：一、如何通过设定一个好的工作目标，让员工快速成长？ 二、如何让组织有效地给员工赋能？三、为什么说把钱分好了，企业管理问题就解决一大半？第一，设定目标。设定一个好的工作目标，让员工承担的责任比他现有的能力高一点点，这时他成长得最快；同时敢于让员工练手、试错，从错误中学习。 第二，组织赋能。西贝通过创业合伙制，鼓励有能力的员工成为 “老板”；同时通过西贝赛场调动全员积极性，实现了全国门店生产和服务的标准化。第三，创造性分利。贾国龙宣布 “西贝永远不上市，把利分给奋斗者”；“先分钱，再赚钱”；还用 “幼儿园逻辑” 和 “赛场逻辑” 来激励员工成长。最后，本书作者贾林男也指出，让员工成长的方法很多，但对于一个企业来说，更重要的是老板自己的成长。因为他的认知和能力，就是这家企业的天花板。所以，企业家必须不断拉高自己内心的使命感、危机感和成就欲，真正的 “领导力其实不是带着谁走，而是带着你自己走。” 这也许才是最难的。

听了 "听书" 解读之后，本以为这是一本纯粹的，研究和总结西贝成功方法论的书。开始读原书之后，发现这是一本有血有肉的 "西贝传"，如此更好。落笔之前，看了华杉老师的荐语和解读，有一点和我的 "感觉" 完全一致。就是本书不同于《腾讯传》这种严肃板正的传记，没有按照时间顺序去总结西贝的发展历程、分析西贝的成功方法，而是通过一个个西贝的人物，讲述他们身上的故事，以此呈现西贝的组织模式、管理特点、企业文化，尤其是老板贾国龙的领导魅力，所以可读性非常强。这个模式，就像是《史记》，前两章都是西贝的的人物 "列传"，第三章则是贾国龙 "本纪"。企业是创始人性格和领导力的延伸，西贝今天的文化、组织模式等，都源于老板贾国龙的性格和领导力。贾国龙身上的 "领导力"，给我印象最深的一点，就是他对待人的态度，人多了自然就有了对待组织的态度。人和组织，这也是全书讨论的主题。对待人，贾国龙敢用人、会用人、成就人。敢用人。全书给我印象最深的一个人物 —— 李凤兰。50 多岁的李凤兰，本职工作是场戏，一天服务员都没干过，贾国龙让她当店长，并且最终一步一步走到分部部长。在感慨李凤兰了不起的同时，也在感慨贾国龙的魄力。并且他的 "敢" 用人，不仅表现在不拘一格，更表现在充分信任、大力放权、敢于容错，处处透着他领导者的胆识，和用人的智慧。会用人。"木匠眼中无弃木，医生眼中皆病人"。贾国龙总能把合适的人，放在适合的位置。总能 "无视" 缺点，激发优点，形成正向反馈。成就人。企业家和普通老板的区别之一是，企业家成就他人，普通老板成就自己。贾国龙在工作中给予员工场景，让其成长绽放、独当一面；同时乐于分钱、创新性地分钱。对待组织，贾国龙一是通过创新性的方式赋能组织，二是带领组织能打仗、打胜仗，三是维系组织的温度、坚守企业文化愿景价值观。很多时候知易行难，所以需要我们在原书中，在具体的案例中找方法、找启发。在阿里巴巴，每年都会有针对数万员工的 "组织温度测试"。成功的企业，虽说各有各的成功，但无一例外，都格外地会关注个人、关注组织，所以阿里巴巴价值观的第一条，才是 "客户第一、员工第二、股东第三"。背后和西贝一样，是对人的极度关注，对组织的极度赋能。看完全书，想立马去家附近的商场里吃一顿西贝 ^ ^

一个企业的增长就是员工的成长第一，设定好目标，就如登台阶，完成一级再承担更大的责任，一级级的往上爬直至实现阶段目标。贾总的两个员工案例都体现了敢于让员工试错，敢于让员工练手，敢于从错误中成长。第二，组织管理与赋能，让员工发挥主观能动性，又能相互协同，贾总的创业合伙制加上西贝赛道的考核制，解决了餐饮人的痛点。第三，分利，激励员工。贾国龙宣布 “西贝永远不上市，把利分给奋斗者”；“先分钱，后赚钱”；还用 “幼儿园逻辑” 和 “赛场逻辑” 来激励员工成长。

基本上是一口气读完了《西贝的服务员为什么总爱笑》，这本书更像是日记。对于餐厅内外一些重要的决策用特别简单的记述表露出来，很好学也很好理解。简单的分享一下：1、西贝的产品是人。这和现在多数公司战略相同，人，才是公司的核心竞争力。2、管理的核心：激发善意，看优点不看缺点。（不道德绑架员工，员工也不要道德绑架公司）财散人聚，先分钱，在挣钱。3、成就 “成就人的人”。把职场演变成赛场，每天的工作就是比赛，既然是比赛，目的就是要赢，要争第一。错了不罚，对了奖励。4、对于员工和高管的培训和学习舍得花钱，花大钱。该花的钱花出去，才能创造更大的利润。5、勇于试错，快速试错，放下面子。错了就改，弯路也是路，走了就有收获。

西贝的服务员为什么爱笑？因为真实。纵观全书，我个人认为真实在三个方面：1、人真。开篇提到的宋健、李凤兰、王龙龙等人，每个人都在西贝活出了自己真实的一面；2、西贝赛场。真实的赛场一定会存在作弊，不能从道德制高点去评判真实事件的发生，正如奥运赛场也会出现兴奋剂事件。查出来就要罚，没查出来只能承认道高一尺，魔高一丈；3、事真。贾国龙为了探索西贝五代店，陆陆续续开发出好多种店，但是屡战屡败，屡败屡战。这才是真正的如战场的商场；

上周末逛商场时，偶然发现西贝的招牌及儿童餐的推广信息，随即带着娃认真瞄了一眼，瞬间就抓住了孩子的吸引力，吃饭之余，妻子发现了第二天的莜面体验活动，随即就报了名结合之前对西贝的认知，再加上此次带娃体验西贝莜面文化的体验，真心觉得他们做得不错，也很自然的充了个卡为了准备写下一些对西贝的体验，我想起了与《海底捞你学不会》齐名的《为什么西贝的员工爱笑》翻完之后，发现书名跟内容并没有直接的关系，但内容确实让我对西贝有了全新认识。无论从企业战略的探索，产品的打磨，企业文化的迭代，授权与激励，领导力的诠释与践行都很值得学习与借鉴，推荐此书～

接地气的管理，才 真的管理！

自我激励，自我驱动，自我成长，创业者都认知就是企业都天花板

这本书的写法和《海底捞你学不会》像是从一个模子里刻出来的 [偷笑] 新思 1>>> 管理是激发人的善意。企业让员工满意，员工才会让顾客满意。企业让员工有额外的惊喜，员工也会给顾客提供额外的惊喜。从海底捞和西贝的案例看来，这算是服务业的一条铁律了。不温不火的奖励有时反倒让人憋屈，不妨一掷千金激出几个真正的好汉。新思 2>>> 洗脑成功学到底有没有用？过往我的态度都是投之以百分之一万的鄙夷。但真正的实用主义者们显然更能进行课题分离，即便不喜欢那些名过其实的传播者，也依然不妨碍他们从其思想垃圾堆里取出些能为他们所用的东西。新思 3>>> 作者借用的 “泡妞” 理论倒是一针见血指出了定位理论的一点局限：定位是通过成为第一以抢占用户的心智资源，但心智资源的导向也是分门别类的，“泡妞” 的重点是 “妞” 喜欢什么，哪怕竞争者再多你也只能在这同一点上努力，要是这时候你说你要调整定位，做不了她最爱的人，那就做她最好的朋友好了，这算什么鬼逻辑。

本书讲了老板风格、管理特质、营销路上遇到的各种困难和难题及解决办法和尝试，以及创业路上的一系列心里斗争和心态调整。有理论、有案例、有总结，读起来酣畅淋漓！所有创业老板都值得读！尤其是 50 人以上团队的企业。

什么是企业文化？这其实并不容易解释，但往往又很具体，一如这本探讨西贝的书《西贝的服务员为什么总爱笑》。写企业案例的作品有其独特价值，但也有相应的局限性 —— 跟所处的行业、环境、市场情况、领导人特色等等都有关。而且，企业作为一个生命体，未来的方向尚未可知，不排除 “眼见他起高楼、眼见他宴宾客、眼见他楼塌了” 的可能性，所以真要总结出一些 “成功秘笈” 很难。一如有人评价说：海底捞你学不会，西贝你学不起，这些 “学不会” 和 “学不起” 的东西，就藏在那些实实在在的故事里，藏在每个西贝服务员热情的笑容里。作为一本商业案例书籍，写得很有味道，因为里面都是故事，而且是和美味相关的故事。虽然这本书的副标题是 “贾国龙激励 3 万员工的管理哲学”，但通篇看下来，谈到更多的不是贾国龙如何 “管理” 西贝，而是他如何 “领导” 西贝。管理关注的是任务的达成，领导在意的是方向正确；管理解决技术性问题，领导解决挑战性难题；管理计算价值，领导创造价值…… 从这样的区分中，看看贾国龙的那些做法：花大价钱进行员工培训、建立回报丰厚的激励机制、高价聘请咨询顾问进行品牌和流程上的改造、不断试错进行店铺的改造并进行菜品和工艺的改良…… 全都是领导者的所作所为。管理者有的是下属，依靠的是专业性和权力；领导者有的是追随者，依靠的是影响力和魄力，这样的区别在书中体现得淋漓尽致，所以故事全都围绕着 “追随者” 们展开。而追随者为什么愿意追随，因为领导者指出的方向：好吃战略。为了实现好吃战略，就需要有归属感的员工，有发展前途的平台，有实实在在的回报，由此便归纳出了西贝朴实的价值观：爱、真实、负责任、荣耀承诺、我的西贝。可以说，对于餐饮这样一个劳动密集型行业，最容易实现效能的是标准化军事化的管理，麦当劳肯德基的成功之道便是如此，模式和标准的价值大于人的价值，铁打的店铺流水的人，培训几天就能上岗的方式似乎成了品牌餐饮扩张的法宝。但餐饮业其实也是服务密集型行业，除了菜肴品质不能差，直接和客人接触的服务员也起到了决定性作用。前有海底捞无比细致的服务，后有热情爱笑的西贝服务员，所能传达出的关键意义就是对人的重视 —— 只有真正的爱，才会体贴，才会用心，才会投入。而要让人能释放出爱，就需要给他安全感，给他机会和空间，给他信任和支持，给他方向…… 这又是企业需要做的。在这方面，企业和员工、和顾客并不是对立的关系，而是共创的伙伴，至于那个方向，就是 “好吃”。方向对了，人对了，即便有些错有些损失也有机会改善，这便是一家企业真正的基本盘。通过这本书细致具体的描写，再加上在西贝用餐时的实实在在的体验，心里确实多了几分好感，一时不免又想到 —— 我们正在进入一个 “中国创造” 的时代，除了借鉴那些先进的企业管理方法和理论，更可以从身边那些迅速崛起和成长在组织中发现可能，那些平凡人在点点滴滴的努力中构建的事业，是一次共同的成长和成就，也构建起了这个时代发展的 “基本盘”，形成了创新和发展的根本动力。西北菜为什么不能开遍全球呢？好吃不是所有人都向往和需要的吗？或许这个巨大的梦想不是贾国龙或者西贝一家企业所能承载的，但一定是正在崛起的中国所需要承载的。爱笑的人，有活力，有热情，更有承载变革的动力，难道不是吗？

正如文中所 说，一切都是 在人上面做事。感觉给 人以震憾，激起内心的波澜。管理做到激发每个人的自主能动性。这一点作为创始人是装不出来 的，是个人的天性 和内心对世界的 看待，自助着，天助也。