- 给这本书评了5.0人力资源管理
核心:华为人力资源管理实践与总结,里面提及的内容更注重实践,进一步了解华为。笔记:1. 好的人力资源管理能管住人性的恶,不回避人性的贪婪、恐惧,用制度的法则构建恶的人性的堤坝。2. 在公司改变命运的途径有两个:一是奋斗,二是贡献。3. 华为人才管理的核心:选好人,分好钱,摆好队形,从而构建一支成功的站队。4. 领军人才的五项素质:主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。5. 品德价值是底线,核心价值观是基础,绩效是必要条件和分水岭,能力是关键成功要素。6. 影响力:一个人即使没有权利去要求做任何事,但是你还是愿意听她的。7. 决断力:要求高层干部冒敢于评估的风险,去做决策。8. 最终能成功的人不一定要极为聪明,却一定要能坚持。9. 一个好的销售结果一定是 “好的产品 + 好的客户关系 + 好的交付结果”。10. 华为干部关键能力:决断力、理解力、执行力和人际连接力。11. 华为的薪资管理,采用的是 “以岗定级、以级定薪、人岗匹配、一岗一薪” 的十六字管理方针。
转发转发同时评论快速转发评论115分享「微信」扫码分享给这本书评了5.0灰度的看法2009 年,华为任正非首次在内部提出 “开放、妥协、灰度”。 当时,华为一些优秀人才成长很快,30 出头就成了很多领域的一把手,甚至海外国家的总经理。年轻人成长太快,经历不够,做事情比较冒失。 任正非就提出:要做一个成熟的将军,就要开放,不要老觉得自己很牛,适当时候要学会妥协。放弃、妥协是最高程度的竞争。将军只解决一个问题 —— 进攻。但是元帅要解决退让的问题。所以,他告诫年轻干部要学会妥协,不是说什么事情一条道走到黑就是对的。 这就是灰度理论的来源。 在这个理论的指导下,我们对事情要清晰,但对人要有灰度。“灰度” 体现了三个层面的含义:第一、看待问题要全面;第二、以目标为导向的容忍不完美;第三、人性是复杂的。 “灰度” 第一层:看待问题要全面管理者有时候会陷入一个误区,我这个产品,只要是一流的销售人员就都能卖得动。如果卖不动,就是销售人员不行,或是提成没给到位。 这是典型的黑白思想。 销售不增长其实是一个全面、系统的问题。华为就不搞提成制,但很多老板不搞提成,就不知道用什么办法来管了。 事实上,行业、销售标的、产品、客户不一样,提成发挥的作用就不一样。华为认为,销售复杂的技术产品,其实背后强调的是 “三力合一”:产品力、销售力、交付力。 在过剩经济时代,管理者不要简单认为:只要提成一刺激,员工就能做到。这里说的是做到,而不是意愿的问题。而且,提成制往往还会掩盖一个问题,就是管理者不管过程,只要结果。其实,管理就是把不确定的东西确定下来。看看华为,华为曾经总结出销售四步法:第一步、参加展会,先链接目标客户;第二步,把目标客户邀请到深圳来;第三步,送公司产品,当时华为就送基站,让用户使用。第四步才能得到投标的机会。这样才能一步一步的把销售的动作和工作去量化,从而提高成功率。 “灰度” 第二层:容忍不完美 每家企业都想要打造一支好 “部队”,但没有人会把一支完美的铁军送上门来。所以,管理者需要自己去努力带动和栽培团队。 比如,你起码要容忍三年团队迭代,管理者别说一上来就把不行的人干掉。所有的事情都是在迭代中成功的,不是说要等着把所有机制都建设好,再去行动,再去成功,这是不可能的。 在企业成长和发展的过程中,不完美是常态,不是暂态。所以,管理者一定要以目标为导向的容忍不完美。因为完美的标准,也会随着事情的发展不断变化提升。 管理者要包容失败,容忍不完美。 “灰度” 第三层:正视人性的复杂 人本身就是复杂的,不是非黑即白。管理者对人性的深刻认知,是管理的基石。 比如说一个员工离职了,跟老板说:“我要出去学习一下。” 背后原因其实是钱没给到位。所以,离职时的访谈基本都是假的。 回归人性,管理的逻辑是什么?管理者一定要知道,员工来你这里工作,是为名和利。如果人家来你这里没发展,既不挣钱,也不升官,他来这里干嘛,那不就成了混日子了吗?所以,要清晰的认知到人性的诉求。 有的管理者喜欢说,你们是来贡献、奋斗的,我给你平台让你成功,你不要跟我提加薪。这就是对人性的理解不够。你不能假定说人性都是恶的,也不能假定人性都是善的。因此我就总结出一句话:你管住了人性的恶,它就是个善的制度,你管住了人性的善,它就是个恶的制度。 管理者要做的事情,就是要建立一套 “升官发财” 的机制。企业发展了,员工个人也得到了成长。这就是导向充分的机制。 灰度管理的成功早已被事实验证,而它今天作为一种体系化的理论,目的就是让这份成功可以被复制、被借鉴。
转发转发同时评论快速转发评论10分享「微信」扫码分享给这本书评了5.0近期,学习了得到上的三门华为系列课,对华为的发展、销售、数字化转型等方面有了框架性的认识。恰好,在工作上有机会,接触了非常多的华为专家、工程师、销售等,华为团队的执行力、大项目的组织能力、深入事务的思维能力、考虑长远的规划能力等等均留下非常深刻的印象。在各种与华为直接、间接的接触过程中,更多的问题浮现出来,华为为何能够如何出色,为何能够成为世界级领先的公司,华为为什么能够成为中美对抗中中国的旗手,为什么是华为而不是其它公司?这些问题后面,一定有更深层次的元问题,读完这本《华为灰度管理法》,这些问题有了一个解答,华为的组织能力是一个根本能力。华为在选人、用人、激励人方面的制度设计是其中的关键。书中有很多与华为不同作法会怎么样的对照,读来一身冷汗,与自已经历过的公司相互印证,几乎全中。很多公司片面的借鉴华为的某种管理方法,但没有建立系统性的机制,导致谁都学不会华为,这本书系统性的介绍了华为的管理体系,推荐公司的管理层、人力资源等工作的人阅读、反思。全书无废话,干货满满,诚意推荐,谢谢作者。
转发转发同时评论快速转发评论9分享「微信」扫码分享给这本书评了4.0源于实践,用于实践,成于实践看这本书,用得最多的形容词就是太精辟了,怎么面对那么复杂的一个问题,可以有这么绝妙但简单的做法,这是多少的实践和探索才有的智慧。 比如干部任免,一般企业最担心的就是落地不稳,华为一个原则解决:叫作从成功的组织中选拔干部。如果一个组织没有达到好的绩效结果,就算一把手被免掉了,二把手、三把手也根本没有机会被提拔。这种制度下谁都没有必要和一把手过不去,大家必须和一把手紧密配合,把工作做好了,绩效做上去了,大家才会有提拔的机会。 再比如说一把手的三点责任,就简单九个字:布阵、点兵、陪客户吃饭。 阅读此书,不仅可以启发思维,指导实际,更重要还可以树立信心:在华为,就没有解决不了的问题,只有暂时还没解决的问题。
转发转发同时评论快速转发评论7分享「微信」扫码分享给这本书评了5.0管中窥豹,帮你快速学习华为。市场上讲如何学华为的书很多。如果你刚开始读,我推荐你读这一本。曾经尝试过读华为官方版的管理三部曲《以客户为中心》《以奋斗者为本》《价值为刚》,说实话,都读不太进去。因为都是任正非讲话、华为文件等的抽取文字的组合,更偏重纲领层面,甚至哲学层面,缺乏可借鉴的案例,或者落实的抓手。做企业最重要的资源是人、财、物,其中人我认为是最重要的要素。冉涛的《华为灰度管理法》解读了 “灰度” 在华为团队建设和人才管理方面的应用法则,华为的成功在很大意义上就是人力资源的成功。8 万字的一本小书,让你得以管中窥豹,了解到华为人力管理的一些精髓,例如:什么是高绩效的企业文化?华为的用人标准是什么?如何考核人才?中基层员工和高层考核有什么不同?华为高效组织架构的要点在哪里?如何选人?华为干部的四力是什么?如何分钱?什么是饱和配股?推荐你阅读!
转发转发同时评论快速转发评论5分享「微信」扫码分享给这本书评了5.0灰度管理华为团队管理核心理念:倡导和建设以客户为中心、以奋斗者为本的高绩效的企业文化。1. 华为用人的六条标准其一,全力以赴的奋斗激情;其二,客户为先的服务意识;其三,至诚守信的优秀品格;其四,积极进取的开放心态;其五,携手共进的合作精神;其六,扎实的专业知识与技能 2. 华为识人的五项素质素质一:主动性零级,不会自觉完成工作,需要他人的督促,不能提前计划和思考问题,直到问题发生才意识到事情的严重性。一级,主动行动,自觉投入更多的努力去工作。二级,主动思考、快速行动,及时发现机会和问题并快速做出反应。三级,未雨绸缪,提前行动,规避问题,甚至创造出机会。素质二:概念思维零级,不能准确而周密地去思考问题,想不清楚,弄不明白。一级,可以进行简单的类比。即根据自己过去的经验简单复制。二级,触类旁通。三级,深入浅出。素质三:影响力零级,不能清楚地表达,说服不了别人。一级,直接说服,通过讲述理由、证据、事实等来直接说服。二级,换位思考。三级,综合策略。素质四:成就导向零级,安于现状,不追求个人技术或专业上的进步。一级,追求更好,或努力要达到某个优秀的标准。二级,自设富有挑战性的目标。三级,敢于冒险做决策。素质五:坚韧性零级,经受不了批评、挫折和压力,稍遇压力就选择放弃。一级,“压不垮” 的老黄牛。二级,“干得成” 的加西亚。三级,不受制于压力,还能把压力解除。
转发转发同时评论快速转发评论2分享「微信」扫码分享给这本书评了3.0绩效管理上有启发,储备着!一、绩效管理有两个关键点:1、打造利益驱动的机制;2、贯彻好绩效管理的三个原则(科学的目标、公正的过程、刚性的应用)要做好绩效管理,首先要明确企业发展本质上依赖一种利益驱动机制,而利益驱动机制包括价值创造、价值评价和价值分配三个部分。二、绩效管理有个 PDCA 循环:P(Plan)就是制定绩效目标;D(Do)是绩效过程的管理,也就是绩效辅导;C(Check)是绩效评价;A(Act)是绩效的反馈;最后还有一个是绩效结果的汇报。在 PDCA 循环中,正确的时间分配是:30% 花在绩效目标上,50% 拿来做绩效辅导,10%在绩效评价,10% 在结果反馈。
转发转发同时评论快速转发评论赞分享「微信」扫码分享给这本书评了4.0人对了事才能成华为是许多人膜拜的企业,美国打压,影响了华为,但没有打倒他,让更多人看到了他的坚韧,激起了大家对华为,对任正非的敬佩之心。2019 年的时候我购买笔记本电脑选择了华为,只有一个想法,我要支持他。通过作者冉涛 - 华为人力资源专家的介绍,让我对华为有了更深层次的了解。什么是灰度管理法?它不是简单的白与黑,而是在黑与白之间找平衡点,主要是对人才的管理,是认清人性,不回避人性的贪婪、恐惧,用制度的法则构建恶的人性的堤坝,通过正确的途径引导人实现目标。作者总结华为人才管理的核心,即为选好人,分好钱,摆好队形,从而构建一支成功的战队。通过这本书,我的启发有以下几点:1、通过了解华为六条用人标准(全力以赴的奋斗激情、客户为先的服务意识、至诚守信的优秀品格、积极进取的开放心态、携手共进的合作精神、扎实的专业知识与技)和五项素质(主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性),看看我自己在什么位置,哪些地方是非常欠缺的。2)关于 KPI 绩效考核,但从目前来看,公司的 KPI 流于形式,原因有几个:第一,KPI 指标跟公司总体目标关联性问题,不能激发使命感;第二,KPI 设置的激励不够,不能激发斗志;第三,设置了 KPI,但不能形成正向的反馈机制,不能从中收获改进的成就感。可以参考华为的 PDCA 循环,更合理的进行绩效管理:30% 的时间花在绩效目标上,50% 的时间拿来做绩效辅导,10% 绩效评价,10% 结果反馈。3)作为干部,干部关键能力:决断力、理解力、执行力和人际连接力;对高层干部,要更多地用使命感去激发他们;对中层干部,要加强他们的危机感和紧迫感,让他们多做事、多动脑;对于基层干部,要给他们构建起一种饥饿感,让他们觉得总有更多的目标要完成,有更多的事情要去做。4)对企业管理的本质有了更深的理解:・经营企业的目标是什么?股东满意。・股东怎么才能满意?赚钱,持续地赚钱。・怎样可以持续地赚钱?唯一的办法就是让客户愉悦,不仅仅是满意,满意只是成交的基础,只有愉悦才可以让客户持续地给我们的产品与服务买单。・如何让客户愉悦?一般来讲,最重要的就是让客户享受高性价比。・如何做到高性价比?那就是要有高效的流程。让客户享受高性价比,与小米的 “性价比为纲” 异曲同工,相信凡是要走长远的企业,必须以客户为中心,让客户觉得值。5)华为的 “铁三角”,解决好产品力、销售力和交付力的问题。以销售结果为导向,就是要赢得客户。在赢得客户的过程中,这三种角色又分别有各自不同的站位。客户经理要维护好普遍的客户关系,要能够识别关键客户的决策链条,找到关键的决策人;产品经理要有构建优秀产品与解决方案的能力,能够站在客户角度,满足客户需求,帮助客户成功;而交付经理就要去思考如何更好地按照给客户的承诺交付到位。我可以思考,作为公司内部的检测部门,如何构建这三种能力,产品力即需要不断开发检测方法,扩充检测项目,同时确保检测的准确可靠性;销售力即在对接检测需求的部门时,我们有没有让下单更方便,报告更易理解,宣称卖点有没有更突出;交付力即检测是不是够快够准,即时输出检测报告。每个企业都有每个企业的文化特点,带着创始人的深深的烙印,如今的华为可以在全世界范围内选最优秀的人才,给予最具有竞争力的报酬,这些或许中小企业做不到,但学华为并不是照搬照抄,有些理念可以结合自己的情况加以运用,不能只看到表面的成功,忽略背后努力的汗水。
转发转发同时评论快速转发评论赞分享「微信」扫码分享 - 加载中...