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    《这就是OKR:让谷歌、亚马逊实现爆炸性增长的工作法》【美】约翰·杜尔

    “目标与关键结果法”(Objectives and Key Results,简称 OKR)。
    一。目标(O)就是你想要实现的东西,它告诉我们要做什么和不做什么。
    设定原则:
    1)目标应该是重要的、具体的。每个目标都应该与 5 个或更少的关键结果相对应。
    2)目标聚焦和承诺优先事项。目标不宜太多,如果目标太多,往往会淡化焦点,对预期的进展形成阻碍。
    3)组织设定目标应自下而上设定。
    4)目标保持灵活性,如果大环境发生了变化,随之而调整。
    5)目标应具有挑战性,带领我们超越能力的边界,不断向梦想靠近,同时它能将组织推向新的高度。


    二。关键结果(KRs)是检查和监控我们如何达到目标的标准,也就是我们为了实现目标,采取实现的路径是什么。
    设定原则:
    1)有效的关键结果应该是具体的、有时限的,且具有挑战性的,但又必须是能够实现的。最重要的是,它们必须是可衡量、可验证的。(符合 SMART 原则)
    2)一个目标通常有 3 到 5 个关键结果就足以确保目标的达成。
    3)关键结果是拉动目标实现的杠杆和实现目标过程中的一个个节点。
    收获:
    OKR 管理法管理工具,而非考核的工具。
    OKR 的设定最好和奖金绩效激励分离开。
    它的核心是激发人的潜能,如何让员工自驱并释放潜能是关键。

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      学习OKR的必选书!

      对于需要了解 OKR 的同学来说,这是最直接的书了。作者是现存少数 OKR 推广历史中的直接学习及参与者,也是帮助其成功应用于众多企业,包括 Google 等,的主要推手。除了理论及原理,作者还引用了其在不同企业应用时的真实案例过程,可以对其执行时所需的变通有所了解,以更好地学会如何灵活应用于自身的组织。

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        由于 OKR 的概念说起来很简单,但实际又挺复杂,所以作者在写本书的时候,开篇就是用英特尔的案例来引入这个方法的基本概念,介绍完理论来源之后,继续用十几个的案例去不断阐释这个看似简单的概念,在实际操作中的困难点到底在哪,以及它的优势到底是什么,为什么它能帮助企业获得那么好的成长效果,动则数十倍成长。这一结构是很多读者吐槽的地方,一是感觉就是一个方法,结果用了一堆案例,翻来覆去讲,还不如看书最后几页的理论干货;二是这些案例企业大多是美国新兴互联网公司,中国读者很多听都没听过,也不太熟悉;三是真的也没讲得那么透,作为行业大佬的作品,确实略失望。但是这个主题的其他书写的更差,相比起来还是这本好一点…… 不过,如果只看 300p 后那些干货,就很容易想当然,觉得除了目标灵活可调整,结果不和绩效挂钩似乎和 KPI 也没啥区别。这些看似啰嗦的案例,也能给人很多设身处地的实际思考。所以看了还是有所帮助。

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          主官必须要有描绘清晰蓝图的能力及聚焦协同追踪和延展的执行力。

          好创意再加上卓越的执行力,就意味着一定可以创造出奇迹!对于领导者必须要有描绘清晰蓝图的能力,以及聚焦、协同、追踪和延展的执行力。

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            距离目标最近的支点!

            通读了全书,非常深刻的感悟到 OKR 对于生活和工作的帮助,有目标就要有关键的结果呈现!

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              市面上有很多讲 OKR 的书,但这本是我觉得一定要优先看的,理由很简单,OKR 能有如今的地位,能被发扬光大,作者可谓功不可没,甚至可以说是实践 OKR 的先驱。

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                《这就是OKR》

                杜尔自己多年来使用 OKR,还在不同规模和性质的企业和组织中推广 OKR。他在本书里介绍了如何使用 OKR,实现增长。他还邀请包括比尔・盖茨等在内的 OKR 的实践者,以第一人称的方式,讲述自己使用 OKR 的故事,通过生动的案例,展示 OKR 的魔力。本书核心内容:1. 介绍 OKR 这个工具。2. OKR 该怎么使用?OKR,指的是 “目标和关键结果”。这是一种目标和绩效管理方式,更是一种内部沟通机制。在实践 OKR 的过程中,必须和 CFR 结合起来,以季度为周期,开启 OKR 的循环。随着员工对 OKR 的理解不断加深,OKR 的作用也会逐渐显示出来。OKR 的适用范围很广,不仅可以应用在组织中,也可以用在自我成长领域。 OKR,是目标和关键结果的意思,这是一种目标和绩效管理方式,更是一种内部沟通机制。目标就是你想要达成什么,也就是解决 “是什么” 的问题。关键结果则是你要如何达成目标,解决 “怎么做” 的问题。但是,在设定目标和关键结果之前,一定要想清楚 “为什么” 的问题。在实践 OKR 的过程中,必须和 CFR 结合起来,以季度为周期,开启 OKR 的循环。随着员工对 OKR 的理解不断加深,OKR 的作用也会逐渐显示出来。杜尔把 OKR 比作是一把 “瑞士军刀”,适用范围很广。对于一家初创企业而言,OKR 帮助企业利用并专注于有限的资源;对于在扩张阶段的企业,OKR 可以促进企业整合新的资源;对于一家大型公司,OKR 则可以确保员工与企业的使命、价值观保持一致。但是,OKR 是一种工具,而不是一种武器。OKR 不是神奇的解决方案,无法取代强而有力的企业文化,也无法产生强大的领导力。OKR 不仅可以应用在组织中,也可以用在自我成长领域。

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                  知易行难

                  OKR(目标和关键结果),即解决做什么,以及怎么做。四大利处:聚焦、协同、追踪,不管是理念还是实践,都值得学习。但同时这样的理念落脚中国现实的时候,会遇到什么问题呢?1,首先,组织利益和员工利益是否一致?如果 OKR 既与薪酬无关,又无法解决 996,那么对员工来说这意味着什么?2,OKR 是透明公开的性质,闲职、摸鱼、权责不清等问题也都不可避免地浮上水面,是否能动刀?如果不能,那就是形式主义。相对而言,创业公司、民营企业更容易实现这种方式。3,OKR 是自下而上的,以员工为核心的价值观。员工的冒险和想法是否能得到重视呢?领导要启动一个以员工为重的制度,是否和他的利益冲突?总体而言,OKR 像儒家思想,听起来很好,但首先要有一个明君,而这正是最稀缺的。我个人决心把它作为目标管理和聚焦的操作方法来实践,至于其他方面持怀疑态度。

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                    通过制定具体的、有挑战性的目标,能大大提高生产力,但是,应用这一研究成果并不容易。谷歌等科技公司的实践表明,OKR 这一管理工具将有效地帮助企业制定并聚焦于有挑战性的目标,推动企业持续获得高绩效。隔行如隔山,书中有大量商业案例,也列出模板,但在个人成长方面,还要深入思考一下。

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                      开启人生的OKR。

                      组织不够大,应用于自身。

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                        多想想自己能为组织做什么…

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                          OKR和KPI

                          OKR 是目标管理方法,而不仅仅是绩效管理方法。和目标管理方法相比,后者更注重绩效结果考核,更关心考核结果与薪酬的结合。而 OKR 则有很大的不同,本书将 OKR 定义为一种目标管理方法,“它有助于确保公司上下一起聚焦于解决重要的难题”。可以在前期尝试两种方法搭配使用,再逐步过度到 OKR

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                            OKR,强烈推荐的书籍,值得深读。有挑战的结构化目标设置,持续性的绩效管理,从工具方法,到管理理念,但文化渗透,入门容易,坚持做且做好,很难。目前国内大部分公司做的可能都是假 OKR,可能就是一时的冲动,做不了长久,还是要回归本源,一步一步走。

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                              了解一套管理工具

                              可以作为了解 OKR 的入门读物,有很多实例帮助读者理解 OKR 如何高效执行,如果时间不够可以只读最后 100 页。

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                                影响年轻人升职加薪的神器——OKR

                                升职加薪、年终奖,这些总是职场人最期待的,每年总有那么一两次,甚至三五次。有目标,追求关键结果,仔细观察身边这样的人,他们往往会比一般人成长得更快,收入也会增加得极快。1,什么是 OKROKR 是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。目标是我们想要的东西,关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。OKR 是目标管理方法,而不仅仅是绩效管理方法。OKR 明确了预期:需要做什么,以及具体谁来执行。OKR 让员工的垂直目标和水平目标都能够保持一致。2,OKR 的三个重点 1)OKR 强调定性目标与定量目标相结合 2)OKR 更加注重长期目标 3)OKR 文化是一种强调责任的文化。3 ,OKR 的四大 “利器”:聚焦、协同、追踪和延展。利器 1—— 对优先事项的聚焦和承诺利器 2—— 团队工作的协同和联系利器 3—— 责任追踪利器 4—— 充分延展进而挑战不可能 4,如何制定 OKR ?1)聚焦,少即是多 2)自下而上设定目标 3)共同参与 4)保持灵活 5)透明 OKR,一个目标,3—5 个关键结果,一起实践起来。

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                                  带着问题来找的书,通读一通,虽然案例由于领域跨度较大,稍微难理解一点,但核心理念、经验教训都有,基本找到了自己想要解决问题的方法和路径,值得一读。

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                                    知道 OKR 有很多年了,但是一直没有能够理解其精髓,也就没有能够去有效的体会其正在的强大价值。阅读本书后系统且深入的了解了 OKR 以及与其相辅相成的 CFR。希望能以此书为起点运用 OKR 给目前的创业提供一点帮助和推进!

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                                      值得借鉴

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                                        OKR+CFR引导组织变革

                                        通过很多企业实际 OKR 的过程阐述了 OKR 的意义与特点,公开与透明,长期与动态,挑战性与承诺性;强调协同与团队共识;CFR 作为长期沟通管理机制支持 OKR 达成效果。同时促发组织文化变革无论如何,不能直接与薪资待遇挂钩,以保证 OKR 的长期性

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                                          理论先行

                                          OKR 感兴趣已久,系统结合案例来看,本书给了我很多思考,运用还是要结合公司自身情况,但给公司推行 OKR 就是今年我的 OKR

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