识别一个组织的问题，需要研究组织的核心维度特征，分析这些维度之间的匹配关系，并对要素之间的矛盾和问题保持敏感，从而快速完成对企业要素的系统认识，帮助我们去追根究底，找出问题的根源，从根本上解决问题。简单来说，组织诊断的过程需要 3 步：第一步，要熟悉和掌握所在组织的类型；第二步，能够做出有效的诊断与分析；第三步，要拿出相对应的干预策略和行动计划。在组织运转的过程中，“人” 是其中最具不确定性的因素。组织功能的实施离不开人的行为，而人又具有主观能动性和创造性，经常可能达不到或者超出组织的要求与期望。组织的基本要素涵盖 9 项内容：一是目标，这是组织的第一要素；二是人员，这是组织的主题；三是财物，这是组织的物质基础，是开展组织活动所必需的；四是信息，组织内外部所产生的相关性情况和资料，随着科技与网络的发展进步，现在信息已经成为组织的重要决定因素；五是结构，结构是组织的实体，我们所看到的组织大体就是以结构图的形式展示出来的，这也是组织目标的载体；六是职位，依据组织目标的需要，对任务的分工和协作所设立的具体工作岗位；七是权责；八是流程，组织活动开展与调整的动态过程；九是机制，组织运行的基本面，一般是规章和制度呈现出来的。组织架构设计应以支持公司的发展战略、经营、管理的有效实施，改善资源配置效率，培养核心竞争力为目标。企业的发展战略既是企业阶段性、全面性的工作目标，也是凝聚企业力量、调整企业内外关系的基准和原则，还是企业组织设计的基本依据。一般来说，企业的权力主要分为人权、财权和事权。人权包括人事任免权、人事指挥权、人事考核权、人员薪酬调整权和人事奖惩权等；财权包括资金预算权、资金支付权、资产使用权和资产处置权等；事权也就是履行职责、开展工作的业务活动权。韦斯伯德的 “六盒模型” 是以组织内部视角不断检视业务实践过程的 “利器”。它可以帮你 “盘点现状”“打开未来的可能性”，以及 “搭建起现实与未来的桥梁”。“六个盒子” 分属 6 个维度，分别是 “使命目标、组织结构、关系流程、回报激励、支持帮助、管理领导”。“六个盒子” 是从目标开始的，它是目标管理的一个方向。组织有效性诊断自目标开始之后，会影响组织结构、关系流程、回报激励、支持帮助和管理领导。◆新团队的认知：当收购、并购，或者进入一个新团队，快速地全面了解这个团队的时候，“六个盒子” 就会体现其强大的功能性。◆组织沟通的共同价值观：以 “六个盒子” 为依据，进行关于组织盘点和现实状况的深度讨论。◆组织架构调整前：可用于梳理现状，找到调整后的目标。组织架构设计的最终目的是根据运营策略和组织策略，通过与市场上各种最佳操作模式的比较规划出组织架构。从而实现如下几点。●反映运营策略、客户价值及主要竞争能力；●注重经济效益；●体现业务流程的组合；●促进绩效；●提高运作效率；●着眼目前的可操作性。

跟着一步步操作，可以对一个组织从不同功能维度进行快速了解，还是很实用的。有启发。

典型的‘目录诈骗’，内容配不上目录的野心。

对于目前来说，是本知识量非常大的书籍，涉及了各类组织诊断纬度和工具，对于 OD，咨询顾问还是管理团队都有很好的启发。同时，也是一本工具书，很多诊断的方法真的要在使用的时候，才会体会作者为什么要这么说。（对于数据测算分析那块，对我难度很大了）作者有个视角很值得学习，推动组织诊断的时候，一定要明确组织管理者当前的想法和方向，同时要跟管理者共识诊断目标和结果。有机会可以再看一遍，记不住……