管理就是通过别人拿结果。领导力五重密码：以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。管理十六字决：实事虚做，虚事实做；借事修人，借假修真。业务管理九字决：定目标、追过程、拿结果。团队管理九字决：搭班子，建团队，练文化。团队辅导十六字诀：我说你听，我做你看，你说我听，你做我看。团队管理：动之以情，晓之以理，诱之以利，绳之以法。组织设计五部曲：业务分析 - 组织设计 - 岗位设置 - 人才盘点 - 运行机制

书中介绍了阿里组织建设的全貌，并阐释了系统背后的逻辑。对于业务管理来说，最重要的不是工具，不是技能，而是心态。我们注重工作习惯、工作流程、工作技能等，就是为了激发这样的心态，这就是作者在书中提到的业务管理三大黄金法则之一 ——“状态＞习惯＞流程技能＞工具”。管理者一定要记住以下三点：1. 员工不是工具，他是一个活生生的人，作为人他就会有自己的想法、喜好和诉求，所以我们不能用我们自己的想法和喜好理解员工。2. 人都有情绪，特别是会有负面情绪。当员工的负面情绪无法化解时，所有的流程、方法、管理手段都是无效的。3. 只有当员工内心认可我们、信任我们时，我们的管理方法才能行之有效。如果你也遇到了团队管理，业绩增长的困扰，这本书会给你启发。

#管中窥豹读书计划第 418 本 #《干就对了》📕干代表着干脆、利落，蕴含无所畏惧、齐心协力、勇往直前、一定要赢的精神。对于业务管理来说，最重要的不是工具，不是技能，而是心态。团队成员和整个组织在面对困境时敢不敢逢敌必亮剑，这是最重要的。我们注重工作习惯、工作流程、工作技能等，就是为了激发这样的心态，这就是我在书中提到的业务管理三大黄金法则之一 ——“状态＞习惯＞流程、技能＞工具”。📕对应到人，心力就是一个人做事的意愿度和行为理念，脑力就是做事的策略方法，体力就是具体的行为习惯。三力之中最重要的是心力，心力之于人就像燃油之于内燃机一样，心力被激发就像燃油被点燃一样，人就会焕发强大的动力，再加上正确的方法和行为习惯，产出就会很高。📕将心法应用于管理，很重要的就是要从 “识人心，懂人性” 开始。人心是一个人的意愿、感情、思想活动。人性是人在社会环境中，为人处世的心理属性。人心、人性分别决定了一个人对待一件事的本源认知和行为反应。📕在做管理时，一定要学会洞察人心，洞察员工的内心独白、工作的原动力、最需要什么 —— 是收入、学习，还是成就感？只有当员工在工作过程中不断获得到自己想要的东西时，他才会不断努力。管理者不要期望员工单纯为公司而战、为上级而战，这怎么可能？人只有为自己而战时，才是最有动力、最有积极性的。管理者要做的就是发现员工工作的原动力，了解他为什么而战，并把他的目标和组织目标结合在一起，让两者挂钩。📕目标是企业业务执行的起点，定好目标是所有管理者的基本功，但在实际业务中很多管理者并不知道如何定一个好目标，或者只有一个总目标，不会做目标的具体分解，以及只会定目标，但不知道如何实施。📕对公司来说，大的目标有使命、愿景，小的目标有周目标、日目标。只有有了目标，我们才能知道往哪里前进，前进多少，组织力量才能真正聚合在一起，而不是一盘散沙。所以作为业务管理者，定目标是最核心的工作之一，而作为业务管理课，我们谈到的目标则以业务目标为主。

知识城邦中已经有许多朋友评论过这本书了，我只说一下自己看后的小小心得。今天的阿里越做越大，每个事业版块都成就非凡，这背后离不开人的努力。谈到阿里人就会谈到中供铁军文化，有人说阿里的文化就是 996，就是洗脑拼命干，我觉得这是不懂管理的人才会说出来的话。把一个公司做到十万人，万亿产值影响力的规模，靠洗脑是不可能的，背后一定是有人理解了科学的管理办法。

书中有很多非常实用的管理方法和技巧，让我这个凭多年经验做管理的人茅塞顿开，如何定目标，如何搭班子、选人、建团队，又如何做激励，有理论、有步骤、有技巧，是教科书，也是工具书，对我来说，太实用，放在手边，时时翻看，找问题的解决方法，纠正自己犯下的错误。

借假修真，借事修人，借人修己！

描述价值观为核心的团队打造。这本书可以改名为 “团队管理的道与术”，讲的很稳很齐全，作者的经验难能可贵。也可以借鉴到阿里前期打造铁军的方法论。推荐所有的销售团队的管理者或创业者阅读。

干 是一切业务增长的核心！借假修真，借事修人，借人修己！# 干就是了 干就对了

前二天刚看了组织的力量，张丽俊老师的新书里面的一些观点和这本干就对了有很多重合的地方，2 位作者是酵母营的创始人，理念都是相通的，组织的力量是这本书的延展这本书的内容比较实用，以阿里中供铁军教官的视角告诉我们，先做好管理，才能更好的领导团队，定目标，追过程，拿结果没有过程的结果是放屁，没有结果的过程是垃圾，以上三点要如何来做，本书也进行大量的说明拆解目标的过程 - 静态目标，动态目标，预测目标等，把目标要说出来，喊出来，贴出来建团队中人才的选拔 - 闻味道，扣细节，以及前置的胜任力模型打造和人才盘点，带队伍中激发员工的马斯洛需求，工作流程设计（每日，每周，每月要做的事），员工工作态度 - 帮员工养成良好的工作习惯，个人进化系统，狂跑，狂问，狂总结，狂训练，狂分享，文化管理，绩效管理（金银铜制度）作者也特别强调了，文化的重要性，随之组织和业绩的不断扩大，千亿的组织最终要靠文化，记忆深刻的是马云有句话：“再好的文化，也是要被训练和考核的，不训练、不考核是没有用的！有很多公司有文化，有培训，但考核只是针对业务，而不在组织文化层面

在阅读标杆公司的优秀实践的时候，经常会遇到这样一个问题：“这个很对，但我们的公司有点特别”。这说明更多的还是希望给出一个可直接套用，一劳永逸的办法。成了则直接获益，败了是方法不行。每一个方法的确不能 100% 适用，但是他底层的逻辑和动因分析都是相同的，都是普世的。这本书就是这样，如果说阿里的铁军为什么成功，就是尊重常识，视人为人，了解人的欲望，不足，期许，意愿，并在此基础上构建管理和竞争的规则。PK 文化，目标的四个等级，过程管理，要达目标先管过程等等，不是独有的认识，但是做好的不多，他们如何做到的，也在书中，推荐阅读

在文学中，不是所有坏的东西都值得去批判。坏的侦探小说，坏的色情读物，坏的幻想文学，本身就以次品的方式包装自己，它们并不怀着超越自身品类的奢望，不劳我们郑重拉杂摧烧之。还有一类作品，我们可以说它们是 “写坏了”，如才力不足者勉力为之而终不免竭蹶，像这类 “坏”，实值得我们同情，也不必去批判。只有一种坏，非批判不可，它们以精心结撰之名饰精心算计之实。

没有套路，没有废话，都是一顶一的实践教材。可以当作企业培训的教科书，可以当作管理者的枕边书。只要用了，企业做好的概率就提高了。最近带着团队集体学习，以后会带着学习的成果继续分享。读完一遍，只是一个开始。

阿里巴巴的 succeed not one day completed. A huge group and every decision make them become more and more stronger. 看的比较快，重点还是自己之后的实践。

有方法干，有目标干，有实效干

为什么阿里这么强调价值观，这本书让我恍然大悟。看看看着，感觉阿里人就是一群土八路。没什么高大上的管理理念，有的是接地气的土办法：什么裸心会、拜码头、政委、五狂、中供、辅导十六字方针、一面旗一块铁一个家，一吹二宣三通四结果。你说土吧，但这群人做事又极度细心和温情。有趣的是，阅读过程中一不小心就会脑补到各种革命影视剧画面。中共，不对，是中供，是用干革命的思维在干企业。愿景明确，价值观坚定，极度重视思想工作，芝麻大点事也能上升到政治高度，在阿里干活真不是闹着玩的。什么是价值观，什么是以人为本，什么是客户第一，不是说出来的，是一滴汗一滴泪活活干出来的。书中大量案例细节，落地感极强，让人肃然起敬，感觉作者是弯着腰在显微镜下写作。看完后，心里生出一种向往。这哪里是公司，分明是学校，迫使你拼命成长。假如时间能倒流，真希望能去阿里被教做人。

在 19-20 年赋能期间，管理类的知识输入源自创业酵母，听直播课，关注公众号文章碎片化学习，在看这本书的时候，总能找到很多影子，好的管理者画像或者不好的管理动作让人警醒 “干就对了” 收藏过很多这句话的表情包，在冲刺业绩，面对挑战的时候，这句话给人力量，读一遍远远不够，领悟精华，值得收藏的书

《干就对了：业绩增长九大关键》是阿里巴巴前 COO 俞朝翎十五年实战管理经验的结晶。本书突破传统管理理论框架，以 "干中学、学中干" 为核心理念，系统揭示业绩持续增长的底层逻辑。基于阿里巴巴、贝壳等顶级企业的真实案例，俞朝翎提出了可复制、易落地的业绩增长体系。以下为书中核心精华：一、业绩增长核心理念：从执行到创造 1. "干" 的三重境界初级境界：执行命令，完成任务中级境界：主动思考，优化方法高级境界：预见问题，创造价值俞朝翎洞见："真正的高手不是 ' 听话照做 '，而是 ' 理解本质后创造性执行 '。业绩增长始于执行，成于创造。" 实战案例：阿里销售团队中，普通员工完成目标 100%，顶尖员工常超额 200%+，差异不在努力程度，而在对客户本质需求的理解深度 2. 业绩增长的底层逻辑价值创造三角：客户价值（解决真问题）团队价值（能力持续提升）企业价值（可持续盈利）增长飞轮效应：优质服务→客户满意→口碑传播→新客户获取→团队信心→服务升级俞朝翎警示："脱离客户价值的增长是透支，脱离团队成长的增长不可持续，脱离企业盈利的增长是灾难"3. 阿里巴巴实战哲学六脉神剑价值观：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业执行铁律：今天最好的表现是明天最低的要求没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁日事日毕，日清日高俞朝翎提炼："阿里成功不是靠口号，而是将价值观转化为每日行为标准。业绩是文化的影子，文化是业绩的土壤。" 二、九大关键策略深度解析关键一：目标拆解与落地（目标管理科学化）SMART-R 原则升级：Specific（具体）：量化到个人、日、周 Measurable（可衡量）：数据可追踪 Achievable（可达成）：挑战但不绝望 Relevant（相关）：与战略一致 Time-bound（有时限）：明确截止日 R：Review（定期复盘）三级拆解法：1. 公司目标→部门目标→个人目标 2. 年度目标→季度目标→月度目标→周目标 3. 结果目标→过程目标（关键行为指标）实战工具："目标对焦表"：个人目标与团队目标对齐度评估案例：某销售团队将 1 亿年度目标拆解为：月度：833 万周度：208 万个人：每人每周 3-5 个高质量客户拜访结果：目标达成率从 65% 提升至 120% 关键二：客户深度经营（从交易到关系）客户价值四象限：高价值高潜力：深度绑定，定制服务高价值低潜力：稳定维护，提升效率低价值高潜力：培育投入，长期布局低价值低潜力：标准化服务或淘汰 KYCC 原则（Know Your Customer Completely）：业务痛点（显性需求）个人压力（决策者压力点）组织政治（内部决策机制）情感诉求（个人成就感、安全感）俞朝翎工具："客户日历"：记录客户重要日期（生日、合作纪念日、行业关键节点），提前 7 天规划触点数据：深度经营客户续约率 92%，普通客户仅 65%；前者 LTV（客户终身价值）是后者的 3.7 倍关键三：过程管控（业绩可预测）关键行为指标（KBI）体系：销售：有效拜访量、需求挖掘深度、方案定制质量服务：响应速度、问题解决率、客户反馈闭环管理：辅导频次、复盘质量、团队氛围过程 - 结果映射：每 1 个高质量客户拜访→30% 概率进入方案阶段每 3 个方案提案→1 个成交每 5 个新客户→1 个年度大客户三色预警机制：绿色（正常）：过程指标达标黄色（预警）：过程指标偏差 20% 红色（干预）：过程指标偏差 40%+ 案例：某区域经理通过过程管控，将团队业绩波动从 ±35% 降至 ±8%，预测准确率提升至 90%+ 关键四：人才复制（组织能力沉淀）人才复制三要素：标准化（SOP）：关键流程文档化工具化（Toolkit）：实战工具包场景化（Scenario）：典型场景训练师徒制升级：1 对 1 辅导：每周 2 次现场陪访案例复盘：每日 15 分钟 "得失分享" 挑战任务：渐进式难度提升九宫格人才盘点：横轴：业绩结果（高 / 中 / 低）纵轴：价值观践行（高 / 中 / 低）策略：高业绩高价值观（重点发展），高业绩低价值观（谨慎使用）俞朝翎数据：有效复制体系下，新人成单周期从 90 天缩短至 45 天，留存率从 50% 提升至 85% 关键五：激励设计（动力系统激活）激励三层次：物质层：薪资、奖金、股权成长层：能力提升、晋升通道意义层：价值认同、使命连接即时反馈机制：小胜即庆：每完成关键节点即时认可公开表扬：团队会议中具体化表扬意外奖励：超预期表现给予惊喜奖励阶梯式激励：基础目标：保障基本收入挑战目标：激发潜能梦想目标：创造奇迹警示：单一物质激励边际效益递减，必须与成长、意义结合案例：某团队引入 "成长积分"：完成培训、帮助同事等行为积累积分，可兑换学习机会，员工主动学习率提升 300% 关键六：复盘迭代（组织学习力）四步复盘法：1. 回顾目标：当初目的是否清晰 2. 评估结果：实际与目标差距 3. 分析原因：关键成功 / 失败因子 4. 行动计划：具体改进措施三级复盘体系：个人日复盘（15 分钟）团队周复盘（1 小时）战略月复盘（半天）深度归因原则：避免表面归因（"市场不好"）深挖三层：行为层→能力层→心态层俞朝翎工具："复盘画布"：标准化模板确保深度思考数据：持续复盘团队业绩增速是普通团队的 2.3 倍，错误重复率降低 75% 关键七：文化落地（从墙上到行动）文化行为化："客户第一"→24 小时响应，问题不过夜 "拥抱变化"→每月学习新技能，主动分享 "团队合作"→每日站会同步，资源无条件共享仪式感建设：晨会：15 分钟目标对齐 + 能量激活周会：案例分享 + 实战演练月会：价值观践行表彰领导者示范：高管接客服热线管理者每月一线实践 1 天重大决策公开价值观依据俞朝翎警示："文化不是墙上的字，而是每天的行为选择。当 KPI 与价值观冲突时，选择什么，文化就是什么。" 关键八：组织协同（打破部门墙）协同三机制：信息共享：关键数据全透明流程打通：跨部门 SOP 标准化利益绑定：跨团队 KPI 联动客户旅程地图：识别各环节责任部门设立交接标准客户体验无缝衔接协同会议设计：频率：每周 30 分钟站会规则：只谈问题，不指责人输出：明确行动项 + 责任人 + 期限案例：某公司销售与产品团队协同，将需求反馈周期从 14 天缩短至 3 天，客户满意度提升 40% 关键九：领导者进化（从管理到赋能）领导力四阶：事务型：关注任务完成团队型：关注成员成长战略型：关注长期布局赋能型：关注系统建设赋能三要素：愿景感召：清晰描绘 "为什么" 能力培养：授人以渔信任授权：70 分就放手管理者时间分配：30% 战略思考 40% 人才培养 20% 关键客户 10% 日常事务俞朝翎箴言："最好的领导不是自己多强，而是让团队离开你也能赢。管理是控制，领导是释放。" 三、实战应用指南：从业绩波动到持续增长 1. 业绩诊断三维度健康度检查：新老客户比例（健康值：30% 新 / 70% 老）过程指标达标率（健康值：80%+）人才梯队完整度（健康值：1:2 储备）根因分析法：业绩下滑先查过程指标过程异常先查管理者行为管理问题先查价值观践行快速干预策略：1 周：关键行为纠偏 1 月：流程机制优化 1 季：能力系统提升 2. 危机应对框架三级响应：黄色警报（单月未达标）：团队复盘 + 策略微调橙色警报（连续 2 月未达标）：管理者驻点 + 资源倾斜红色警报（连续 3 月未达标）：架构调整 + 人才替换信心重建：设立速赢目标（1-2 周可达成）高管一线示范外部标杆学习俞朝翎经验："危机不是问题，危机中的决策速度才是。犹豫不决比错误决策代价更大。"3. 持续增长引擎双轮驱动模型：效率轮：优化现有业务（提升转化率、客单价）创新轮：开拓新增长点（新客户群、新产品）增长节奏控制：每季度 1 个核心突破点每半年 1 次战略校准每年 1 次彻底复盘数据仪表盘：领先指标（过程行为）滞后指标（财务结果）健康指标（人才、文化）案例：某团队通过双轮驱动，3 年内业绩增长 8 倍，且波动率控制在 ±10% 内四、常见误区与破解 1. 九大误区警示目标误区：只设结果目标，忽视过程目标客户误区：重开发轻维护，忽视客户终身价值过程误区：重结果轻过程，忽视可预测性人才误区：重使用轻培养，忽视复制能力激励误区：重物质轻精神，忽视多层次需求复盘误区：流于形式，缺乏深度归因文化误区：说一套做一套，忽视行为落地协同误区：部门墙高筑，忽视客户旅程领导误区：事必躬亲，忽视赋能授权 2. 高管自检清单每周是否花 40%+ 时间在人才培养？团队目标是否 100% 拆解到个人日行为？每月是否亲自接触 5 + 关键客户？每个决策是否经得起价值观检验？团队是否有清晰的晋升路径？过程指标与结果指标是否平衡关注？失败案例是否转化为组织知识？跨部门协作是否有标准化机制？个人学习成长是否持续？3. 业绩急救包 30 天业绩提升：第 1 周：过程指标纠偏第 2 周：关键客户攻坚第 3 周：团队信心重建第 4 周：机制优化固化工具包：目标拆解模板客户价值分析表过程管控仪表盘复盘画布人才九宫格俞朝翎提醒："急救不是常态，系统建设才是根本。业绩波动是常态，持续增长是选择。" 五、未来增长新思维 1. 数字化赋能数据驱动决策：客户行为数据→精准需求预测团队行为数据→个性化辅导市场数据→前瞻性布局工具提效：CRM 系统客户全视图 AI 辅助销售预测移动端实时协同警示："工具是放大器，劣质流程 + 高科技 = 更高效的失败"2. 新型组织能力敏捷团队：小团队（5-7 人）自主决策快迭代（周级反馈循环）高协同（共享目标与数据）复合人才：专业深度 + 业务广度执行能力 + 创新思维个体贡献 + 团队赋能俞朝翎洞察："未来竞争不是企业 VS 企业，而是组织能力 VS 组织能力。谁的学习速度更快，谁就赢得未来。"3. 价值共生生态客户共生：从交易关系到成长伙伴共创解决方案共享成功价值伙伴共生：与供应商共建能力与竞争对手差异化共存与生态伙伴价值互补终极目标："不是赢了市场，而是让市场因你而更好" 结语：干就对了的本质俞朝翎在书末写道："干就对了不是盲目行动，而是基于深度思考后的坚定执行；不是一个人苦干，而是带领团队一起干；不是短期冲刺，而是可持续的长期主义。业绩增长没有秘密，只有把简单的事情做到极致的坚持。"《干就对了》超越了传统销售管理书籍，揭示了一个深刻真相：业绩是果，人是因；人是果，文化是因；文化是果，领导者是因。真正的业绩增长，始于领导者的心智升级，成于团队的共同进化，久于价值的持续创造。如书中所言："市场不会因你的困难而同情，客户不会因你的努力而买单。唯一不变的是：真正解决客户问题的团队，永远不会没有市场。干就对了的本质，是回归商业本质 —— 为客户创造价值。" 在这个充满不确定性的时代，俞朝翎的九大关键不是僵化的教条，而是应对变化的思维框架。当外部环境变化时，坚持为客户创造价值的初心不变；当竞争格局变化时，持续提升团队能力的投入不变；当技术工具变化时，深度理解人性需求的本质不变。当你合上这本书，记住三句话：1. 没有完美的策略，只有坚定的执行 2. 没有不败的团队，只有持续的学习 3. 没有永恒的业绩，只有不变的价值创造正如俞朝翎所言："业绩是今天的数字，能力是明天的保障，价值观是永远的指南针。干就对了，不是盲目行动，而是带着智慧的坚定前行。当 1000 个团队面临同样挑战，胜出的永远是那个选择 ' 干' 而非 ' 等' 的团队。"
这不是一本读完就放下的书，而是一本需要在实践中反复验证的手册。因为业绩增长的真谛，永远在 "干" 的过程中被发现、被验证、被升华。当你真正理解 "干就对了" 的深意，你便掌握了业绩持续增长的金钥匙。

从 P 到 M 的角色认知转变

必须给五分。太好的书了

很棒，很有启发的一本书，向大家推荐！