我只能说这本书不太适合我，它更适合对数据思维毫无概念的人。虽然作者举了 44 个例子帮助我们理解数字力的重要性，但如果稍微有点这方面知识的人会看到很多的例子似曾相识，很多的结论也比较熟悉。故，这是一本朴素的书，他想表达的信息核心是：1. 用数据思维思考 2. 用数据定目标 3. 用数据进行分析 4. 用数据找到因果相关关系解决问题 5. 用数据做决策总之一切依托数据进行……

即便不用正确的数字，也请试着像这样使用近似的数字来表达。这并不是说可以说谎，在适当的范围内，这些数字都是可以被接受的。特别是在谈话和演讲的时候，一开始就使用象征式的数字，更能吸引听众。首先用数字引起他们的注意，之后再用事实进行说明。只要按照这个顺序讲，就远比无意识地讲话更吸引人心。

果然孔夫子旧书网免费的没有好书。白瞎了这么好的书名不建议买纸质书，建议看 143 页和 161 页。半小时电子书看完。思想程度 0.1 满分 10 分。数字少，废话多，外国日本书籍的通病。非数据，非商业，非管理，非小说四不像。1，如何引导别人用数据表达：很多，很少，适量 2，pdca，kpi，okr，六西格玛，精益管理等都以量化和时间为起点。3，主观的量化：疼痛等级，电影榜，图书榜，商品榜。多维度情绪的理性化。 4，平均，中位数，标准差，分布看其他书 5，p143，高尔夫稳健和冒险的概率和收益 6，指标一定要有，但不唯指标论。尿不湿 GDP 指标，克强指数。7，数据准和确的多方面估计

我们在生活和工作中，会经常遇到各种难题，需要我们做决策。很多决策很难做，做错决策可能对未来产生很大的影响。这本书的内容呢，就是希望读者培养自己的数字力，从而用数字进行有条例的分析，从而做出最合理的决策。我们如何做好决策前的分析？做一个好决策需要考虑哪些因素？一个好的决策，应该分为以下几个步骤：收集数字化的信息 -- 设立量化的标准 -- 基于标准来做第一步决策 -- 加入中途数字，评估第一步决策的有效性 -- 阶段性调整，重新决策与执行。我们可以以公司的招聘举例。招聘的目的是为公司招到合适的人才，可以分为两步。第一步是对人才的筛选，第二步是提供合理的薪酬，吸引人才加入公司。对人才的进行筛选，这其实就是一个决策，即这个人是不是公司想招的人。回到我们做决策的前提步骤，那就是收集必要的信息和设立量化的标准。设立量化的标准是指对人才的各个方面进行评估，比如技术能力，商业思维，工作积极性，解决复杂问题的能力等等多个方面，最后通过加权的方式计算总分，即可以比较客观地对人才进行有效识别。而这个标准的设立，需要一定的数据信息作为支撑，避免标准设立地过高或者过低。比如参考公司内部现有员工的平均得分，市场上人才池中的现状是怎么样的等等。第二步提供合理的薪酬。提供多少薪酬也是一个决策，需要设立标准。比如得分为 80 分的可以提供 30W 的年薪。而这个标准的设立，需要数据作为支撑。例如这类人才在市场上从其他公司能获取到的薪水是多少。这里注意，信息的收集，需要注意信息的真实性，有效性和数字化。真实性表示信息来源最好是来自某类权威机构。而有效性呢，则是要注意信息的日积月累和多方验证，而不是只在某个时间端从某个地方进行采集。数字化则是一种信息收集的细节，因为带有数字的信息会更具备说服力。比如我进行了市场调研，得出的结论是 xxxx。和我针对三种市场用户进行调研，收到 100 调研答复，得出的结论是 xxxx。明显第二类说法是更具备说服力的。当然，即使是充分基于真实有效的信息设立了标准，严格按照标准执行招聘，也可能在招聘后遇到一些问题。因为我们很难保证我们看到了所有的信息，我们也很难保证我们设立的标准就是最合理的。所以还需要进行一个阶段性的评估和调整，以不断优化招聘流程。在人才入职后，HR 应该阶段性地跟进人才的发展情况，是达到预期还是没有达到预期，背后的原因是什么，当初标准设定的是否合理或者信息是否客观全面，如果需要的话就回过头去进行针对性调整。以上是个人读完这本书的一些感悟和小结，希望带给大家一些帮助和启发。