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269千字 字数
2025-09-01 发行日期
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主编推荐语

本书紧密追踪数智化组织管理领域前沿研究与实践成果。

内容简介

本书采用理论讲解与实践案例穿插的编写形式，使复杂的数智化组织管理理论更易理解。按照从基础理论到应用实践、从个体到组织的逻辑顺序逐步展开，旨在培育具备战略思维、伦理责任感和领导力，具备对新兴技术的洞察力和变革管理技能的全面管理人才，以适应数智化时代的变革。

目录

  • 版权信息
  • PREFACE 前言
  • CHAPTER 1 第1章 数智化组织管理导论
  • ■学习目标
  • ■引导案例 华智科技的数智化转型
  • 1.1 数字化与数智化
  • 1.1.1 数字化的概念
  • 1.1.2 从数字化到数智化相关技术
  • 1.2 数智化对组织管理的挑战
  • 1.2.1 数智化下的企业价值链重塑
  • 1.数智化组织中的个体价值
  • 2.数智化组织中的人机分工与人机协同
  • 3.数智化组织中个体与组织的新关联
  • 1.2.2 数智化组织管理模式的变革
  • 1.3 数智化组织管理理论发展
  • 1.3.1 理论基础
  • 1.组织行为学
  • 2.网络心理学
  • 3.信息管理学
  • 4.技术经济学
  • 1.3.2 研究主题演化
  • 本章小结
  • 专业术语
  • 复习思考题
  • 案例分析 施耐德电气打造数智化管理新体验，实现组织效率的飞跃
  • 1.公司介绍
  • 2.业务挑战
  • 3.应对方法
  • CHAPTER 2 第2章 个体的数智化特征
  • ■学习目标
  • ■引导案例 用AR预测数字自我
  • 2.1 数字人格
  • 2.1.1 数字人格概述
  • 2.1.2 数字人格的基本特征
  • 1.复合结构性
  • 2.虚实交互性
  • 3.动态可塑性
  • 4.权利与风险二重性
  • 5.价值创造性
  • 2.1.3 数字人格的构成要素
  • 1.数字身份标识与认证要素
  • 2.数字身份安全与隐私保护要素
  • 3.数字价值观构成要素
  • 4.数字化行为特征要素
  • 5.数字化社会价值协同要素
  • 2.1.4 数字人格的分类与特点
  • 1.数字人格的分类
  • 2.数字人格的特点
  • 2.1.5 数字人格理论模型
  • 1.社交媒体人格特征
  • 2.数字记忆
  • 3.虚拟化身
  • 2.1.6 小结
  • 2.2 数字能力
  • 2.2.1 数字能力的概念与重要性
  • 2.2.2 数字能力的构成要素
  • 1.信息与数据素养
  • 2.交流与合作能力
  • 3.数字内容创作能力
  • 4.数字安全保障能力
  • 5.问题解决能力
  • 6.职业相关胜任力
  • 7.数字感知与转型能力
  • 8.数字创新能力
  • 2.2.3 企业数字能力的构建
  • 1.高管支持
  • 2.资源柔性
  • 3.需求识别与分析
  • 4.需求响应
  • 5.数字化技术
  • 6.数字化技术的创新应用
  • 7.企业的技术整合
  • 2.2.4 企业员工数字能力的影响因素
  • 1.个人素养层面
  • 2.组织环境层面
  • 3.技术支撑层面
  • 2.2.5 数字能力的伦理与法律问题
  • 1.数字能力的伦理问题
  • 2.数字能力的法律问题
  • 2.2.6 小结
  • 2.3 自我展示方式
  • 2.3.1 网络心理
  • 1.网络心理的概念
  • 2.个体网络心理的特点
  • 2.3.2 数字画像
  • 1.数字画像的起源
  • 2.数字画像的定义
  • 3.数字画像的特点
  • 4.数字画像的应用场景
  • 2.3.3 小结
  • 本章小结
  • 专业术语
  • 复习思考题
  • 案例分析 算法画像下的骑手：数字红利与隐形枷锁的双刃博弈
  • CHAPTER 3 第3章 数智化情境下员工的心理
  • ■学习目标
  • ■引导案例 外卖骑手，困在系统里
  • 3.1 感知算法控制
  • 3.1.1 感知算法控制的概念
  • 3.1.2 感知算法控制的测量
  • 3.1.3 感知算法控制引发的结果
  • 1.积极影响
  • 2.消极影响
  • 3.2 工作不安全感
  • 3.2.1 工作不安全感的概念
  • 3.2.2 工作不安全感的类型
  • 3.2.3 工作不安全感的测量
  • 1.单维视角的测量
  • 2.多维视角的测量
  • 3.复合视角的测量
  • 3.2.4 工作不安全感的影响因素
  • 1.环境层面
  • 2.个体层面
  • 3.2.5 工作不安全感引发的结果
  • 1.对员工的影响
  • 2.对组织的影响
  • 3.2.6 应对策略
  • 3.3 STARA意识
  • 3.3.1 STARA意识的概念
  • 3.3.2 STARA可能影响的行业
  • 3.3.3 STARA意识对员工职业规划的影响
  • 3.3.4 STARA意识对工作结果的影响
  • 3.3.5 STARA意识对幸福感结果的影响
  • 3.3.6 STARA意识的积极影响
  • 3.3.7 STARA意识的调节机制
  • 3.3.8 STARA意识的中介机制
  • 1.职业生涯理论
  • 2.工作适应理论
  • 3.工作需求-资源理论
  • 4.压力认知评价理论
  • 3.3.9 对现实中管理工作的启示
  • 3.4 算法厌恶
  • 3.4.1算法厌恶的概念
  • 3.4.2算法厌恶的多维度影响因素及其深层剖析
  • 1.年龄与算法接受度的代际差异
  • 2.大五人格特质与算法厌恶的关联
  • 3.职业背景与算法态度的多样性
  • 4.行业特性与算法接受度的差异
  • 5.任务难度与算法接受度的关系
  • 6.算法拟人化与信任感的建立
  • 7.算法可解释性与信任度的提升
  • 3.4.3算法厌恶引发的深远结果
  • 1.决策质量下降：信任缺失下的自我判断依赖
  • 2.资源浪费：潜在优势的未充分利用
  • 3.心理负担增加：信任危机下的情绪压力
  • 4.伦理和道德问题：敏感领域的挑战
  • 5.行为偏差：主观性和偏见的影响
  • 3.4.4算法厌恶的解决方案
  • 1.提供用户控制
  • 2.增强透明度
  • 3.经济和社会激励
  • 4.时间压力
  • 5.情感化算法
  • 6.反馈机制
  • 7.风险规避
  • 8.教育和培训
  • 本章小结
  • 专业术语
  • 复习思考题
  • 案例分析 算法提速，骑手失速：智能调度背后的隐形代价
  • CHAPTER 4 第4章 数智化情境下员工的行为
  • ■学习目标
  • ■引导案例 字节跳动：AI驱动员工行为变革，引领行业创新发展
  • 4.1 数智化情境下员工的适应行为
  • 4.1.1 员工数字化变革支持行为
  • 1.相关概念基础：员工变革支持行为
  • 2.员工数字化变革支持行为的表现形式
  • 3.组织促进员工支持数字化的策略
  • 4.1.2 数字化工作重塑
  • 1.数字化工作重塑的内涵
  • 2.工作重塑对员工的影响
  • 3.工作重塑的组织实践
  • 4.1.3 数智化时代自我领导行为
  • 1.自我领导力在数智化背景下的含义
  • 2.数智化时代员工自我领导力的组成部分：“五力模型”
  • 3.培养自我领导力的途径
  • 4.1.4 数智化情境下员工的创新行为
  • 1.数智化背景下员工的创新行为
  • 2.员工的创新行为在企业数智化进程中的作用
  • 3.数智化创新行为的实践
  • 4.2 数智化情境下员工的反抗行为
  • 4.2.1 数智化抗拒（算法抗拒）
  • 1.算法抗拒的定义
  • 2.抗拒数智化变革行为的成因分析
  • 3.组织应对算法抗拒的策略
  • 4.2.2 员工反生产行为
  • 1.员工反生产行为的定义
  • 2.员工反生产行为的类型
  • 3.预防与干预反生产行为的措施
  • 4.2.3 工作退缩行为
  • 1.工作退缩行为的定义及类型
  • 2.工作退缩行为的心理动因
  • 3.减少工作退缩行为的管理措施
  • 4.2.4 网络怠工
  • 1.网络怠工的概念
  • 2.网络怠工的成因及影响
  • 3.组织应对网络怠工的策略
  • 4.3 非工作时间工作连通行为
  • 4.3.1 非工作时间工作连通行为的内涵
  • 4.3.2 资源视角下的非工作时间工作连通行为效应
  • 4.3.3 压力视角下的非工作时间工作连通行为效应
  • 4.4 数智化组织管理中的伦理问题
  • 1.员工权益相关伦理问题
  • 2.数据相关伦理问题
  • 3.算法相关伦理问题
  • 4.其他伦理问题
  • 本章小结
  • 专业术语
  • 复习思考题
  • 案例分析 适应与反抗：数智化转型中的员工行为博弈
  • CHAPTER 5 第5章 数字领导力
  • ■学习目标
  • ■引导案例 阿里巴巴的数字化转型与数字领导力实践
  • 5.1 领导力概述
  • 5.1.1 领导力的定义与内涵
  • 5.1.2 领导者与管理者
  • 5.1.3 领导理论模型
  • 5.2 数字领导力的含义及测量
  • 5.2.1 数字领导力的含义
  • 5.2.2 数字领导力的测量
  • 5.2.3 数字领导力对组织发展的重要性
  • 5.3 数字领导力的关键构成要素
  • 5.3.1 具有坚定的变革意愿，并清晰阐明愿景
  • 5.3.2 具备一定的数字素养，并从战略层面推动业务转换
  • 5.3.3 具备动态环境认知能力，并做出敏捷反应
  • 5.3.4 具备互动共鸣能力，获得组织内外部支持
  • 5.4 数字领导力的培养
  • 5.4.1 通过技术赋能，培养高层领导者的数字思维
  • 5.4.2 多渠道培训与开发，促进中层管理者数字领导力的发展
  • 5.4.3 搭建数字化知识共享平台，提升数字化协同能力
  • 5.4.4 通过文化赋能，完善数字领导力的组织生态
  • 5.4.5 通过与外部资源合作，加速数字化人才培养
  • 本章小结
  • 专业术语
  • 复习思考题
  • 案例分析 平安集团数字领导力分析
  • CHAPTER 6 第6章 数智化团队管理
  • ■学习目标
  • ■引导案例 Automattic：数智化赋能的虚拟团队典范
  • 1.数智化技术打破时空壁垒，促成高效沟通协作
  • 2.项目管理聚焦结果导向，激发员工潜能
  • 3.通过精准筛选，筑牢人才根基
  • 4.数智化带来的深远影响
  • 6.1 团队管理概述
  • 6.1.1 团队的定义及特点
  • 6.1.2 团队的形成
  • 6.1.3 团队的分类
  • 6.1.4 数字化对团队管理的影响
  • 6.2 虚拟团队
  • 6.2.1 虚拟团队的含义
  • 6.2.2 虚拟团队的特征
  • 1.边界的模糊性
  • 2.扁平化的网络结构
  • 3.动态性与灵活性
  • 4.目标统一，优势互补
  • 5.以信任为“基准”
  • 6.2.3 虚拟团队的类型
  • 1.依据工作的性质和特征进行划分
  • 2.依据时空和组织的边界进行划分
  • 3.依据存续时间的长短进行划分
  • 6.2.4 虚拟团队与传统实体团队的区别
  • 6.2.5 虚拟团队领导者应具备的管理能力
  • 6.3 数智化团队工作设计
  • 6.3.1 团队工作设计概述
  • 6.3.2 数智化团队工作设计概述
  • 6.3.3 数智化团队工作设计的实施步骤
  • 6.3.4 数智化团队工作设计的挑战与应对策略
  • 本章小结
  • 专业术语
  • 复习思考题
  • 案例分析 微软的虚拟团队管理与数智化团队发展
  • 1.实施过程
  • 2.数智化团队延伸发展
  • CHAPTER 7 第7章 数智化团队人机协同
  • ■学习目标
  • ■引导案例 随处可见的人机协同
  • 7.1 数智化团队中的人机协同逻辑
  • 7.1.1 数智化组织中的人机含义
  • 7.1.2 数智化组织中的人机分工
  • 7.1.3 数智化团队中人机协同的必然
  • 7.2 数智化团队的人机协同模式
  • 7.2.1 数智化组织中的人机关系
  • 1.人机信任与排异
  • 2.人机替代与互补
  • 3.人机冲突与协作
  • 7.2.2 数智化组织中人机协同的主要模式
  • 1.基于人机协同主体地位视角
  • 2.基于人机协作方式视角
  • 3.基于人机数量匹配视角
  • 4.基于人机管理对象视角
  • 7.3 数智化团队的人机协同实现
  • 7.3.1 数智化团队人机协同原则
  • 1.以人为本
  • 2.机器向善
  • 3.竞合并存
  • 4.价值共赢
  • 7.3.2 数智化团队人机协同的实现路径
  • 1.员工层面
  • 2.机器层面
  • 3.共生环境层面
  • 本章小结
  • 专业术语
  • 复习思考题
  • 案例分析 正泰电气人机分工
  • CHAPTER 8 第8章 组织结构的新形态
  • ■学习目标
  • ■引导案例 平台型组织：海尔
  • 8.1 组织结构概述
  • 8.1.1 组织结构的概念
  • 8.1.2 组织设计的原则
  • 8.1.3 组织结构的影响因素
  • 8.1.4 组织结构的形式
  • 8.1.5 数字化对组织结构的影响
  • 8.2 自组织
  • 8.2.1 自组织的定义
  • 8.2.2 自组织与传统组织的区别
  • 8.2.3 自组织的基本特征
  • 8.2.4 自组织管理
  • 8.3 平台型组织
  • 8.3.1 平台型组织的概念
  • 8.3.2 平台型组织的主要特征
  • 8.3.3 平台型组织的主要类型
  • 1.按照规模将平台型组织划分为公司级别的平台和行业级别的平台
  • 2.按照活动类型将平台型组织划分为交易平台、创新平台和整合型平台
  • 3.按照参与主体的类型多少将平台型组织划分为单边平台与多边平台
  • 4.按照平台的开放形式将平台型组织划分为内部平台和外部平台
  • 8.3.4 平台型组织的基本结构
  • 本章小结
  • 专业术语
  • 复习思考题
  • 案例分析 美的组织结构的演变
  • CHAPTER 9 第9章 数智化组织文化
  • ■学习目标
  • ■引导案例 以文化驱动数字化企业建设
  • 9.1 组织文化的含义、构成及功能
  • 9.1.1 组织文化的含义
  • 9.1.2 组织文化的构成
  • 1.沙因的组织文化层次理论
  • 2.迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论
  • 9.1.3 组织文化的功能
  • 9.2 数智化组织文化的导向
  • 9.2.1 数智化对组织文化的变革和影响
  • 1.数智化改变了组织中的个体及其关系
  • 2.数智化重构了管理的逻辑和内容
  • 3.数智化塑造了全新的文化环境
  • 9.2.2 数智化组织文化导向
  • 9.3 数智化组织文化塑造
  • 9.3.1 数智化组织文化的形成发展规律
  • 1.组织文化发展的一般规律
  • 2.数智化组织文化的生成过程
  • 9.3.2 数智化组织文化塑造保障
  • 1.塑造文化认同感
  • 2.培养所需能力
  • 3.践行文化行为
  • 本章小结
  • 专业术语
  • 复习思考题
  • 案例分析 F公司数字化文化培育
  • 1.数字化核心价值观培育
  • 2.数字化转型文化的培训
  • 3.培育数字化人才业务能力
  • CHAPTER 10 第10章 组织数字化能力
  • ■学习目标
  • ■引导案例 华为的组织数字化能力建设
  • 10.1 组织数字化能力概述
  • 1.数字化能力的定义及内涵
  • 2.数字化能力概念辨析
  • 10.2 组织数字化能力的维度与影响因素
  • 1.组织数字化能力的维度
  • 2.组织数字化能力的影响因素
  • 10.3 组织数字化能力的构建
  • 1.数字化感知能力的构建
  • 2.数字化运营能力的构建
  • 3.数字化协同能力的构建
  • 10.4 组织韧性
  • 10.4.1 组织韧性的概念
  • 10.4.2 提升组织韧性的意义
  • 1.高组织韧性有助于提升员工韧性和绩效
  • 2.高组织韧性有助于提升企业竞争力和适应力
  • 10.4.3 组织韧性的测量
  • 1.直接测量法
  • 2.间接测量法
  • 10.4.4 数智化提升企业组织韧性的路径
  • 1.危机前：数智化提升企业对风险的预见性
  • 2.危机中：数智化助力提升企业危机应对能力
  • 3.危机后：数智化助力提升企业持续优化实现可持续发展
  • 本章小结
  • 专业术语
  • 复习思考题
  • 案例分析 数智化助力字节跳动应对市场变化与挑战
  • CHAPTER 11 第11章 数智化情境下的组织变革
  • ■学习目标
  • ■引导案例 人工智能驱动阿里巴巴组织变革：创新引领未来
  • 11.1 组织变革的设计
  • 11.1.1 组织变革的驱动力和阻力
  • 11.1.2 组织数字化转型
  • 11.1.3 组织数字化转型的实施探索
  • 1.决策
  • 2.组织
  • 3.数字化动员
  • 4.数字化培训
  • 5.实施
  • 6.考评
  • 7.取效
  • 8.反馈
  • 11.2 数智化情境下组织变革的路径
  • 11.2.1 数智化敏捷组织与业务
  • 11.2.2 数智化人力资源管理
  • 1.数智化人力资源管理的内容与意义
  • 2.数智化人力资源管理对员工和组织的影响
  • 3.数智化人力资源管理面临的挑战及应对策略
  • 4.应用案例
  • 11.2.3 业务数字化
  • 1.业务数字化的定义与意义
  • 2.应用案例
  • 11.2.4 供应链数字化
  • 1.供应链数字化的内容与意义
  • 2.应用案例
  • 11.3 组织平台治理
  • 11.3.1 组织平台治理架构
  • 11.3.2 组织平台治理的影响
  • 1.个人层面
  • 2.组织层面
  • 11.3.3算法治理
  • 1.个体赋权治理范式
  • 2.外部问责治理范式
  • 3.平台算法义务为主、个体权利为辅的复合型治理范式
  • 本章小结
  • 专业术语
  • 复习思考题
  • 案例分析 美的数智化组织变革之路
  • 复习思考题答案
  • 参考文献
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出版方

机械工业出版社

机械工业出版社是全国优秀出版社，自1952年成立以来，坚持为科技、为教育服务，以向行业、向学校提供优质、权威的精神产品为宗旨，以“服务社会和人民群众需求，传播社会主义先进文化”为己任，产业结构不断完善，已由传统的图书出版向着图书、期刊、电子出版物、音像制品、电子商务一体化延伸，现已发展为多领域、多学科的大型综合性出版社，涉及机械、电工电子、汽车、计算机、经济管理、建筑、ELT、科普以及教材、教辅等领域。