管理学 类型
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99千字 字数
2022-03-01 发行日期
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主编推荐语

本书从风险投资视角，分析看待人力资本管理新问题、新挑战，为企业经营理念与管理模式创新提供借鉴。

内容简介

未来已来。数字技术变革将业务与人力资本融为一体，企业越来越依赖人的创造力，人力资本已成为企业的核心竞争力。实现人力资源管理向人力资本经营管理转型升级，助力人力资本持续增值，成为当今企业一项十分紧要的任务。企业经营管理者和人力资源从业者亟须具备人力资本经营思维。

本书提供了一种风险投资型思维模式，包含六大维度：新人才配置、深赋能激活、高绩效牵引、强激励保障、优服务支持和严审计约束。该模式为人力资源研究者提供人力资源管理范式转型前沿理论及实践思考，为人力资源一线工作者展现典型应用场景，为人力资源管理者提供新理念、问题思考及典型案例。

目录

  • 版权信息
  • 序言
  • 引 言 寻求第二曲线
  • 0.1 第二曲线
  • 0.2 五星模型
  • 第一章 新人才配置
  • 1.1 懂市场的需求
  • 1.1.1 把握宏观形势
  • 1.1.2 支持业务拓展
  • 1.1.3 分析竞争对手
  • 1.2 选最好的人才
  • 1.2.1 谷歌“杀鸡用牛刀”
  • 1.2.2 不拘一格降人才
  • 1.3 做主动的配置
  • 1.3.1 招聘过时了？
  • 1.3.2 大数据时代的主动配置
  • 1.4 做精准的选拔
  • 1.4.1 人才选拔新技术
  • 1.4.2 华为如何做到人岗匹配？
  • 1.5 建合适的关系
  • 1.5.1 “互联网+”背景下的雇佣关系转型
  • 1.5.2 人才关系革命
  • 第二章 深赋能激活
  • 2.1 赋能之源
  • 2.2 赋自由：人才属性价值论
  • 2.3 赋权力
  • 2.3.1 华为——让听得见炮声的人来指挥
  • 2.3.2 人力资本管理的双重赋权
  • 2.4 赋能力
  • 2.4.1 行动学习
  • 2.4.2 私董会
  • 2.4.3 教练
  • 2.4.4 慕课
  • 2.5 赋资源
  • 2.5.1 投入产出测算
  • 2.5.2 谷歌的20%时间制
  • 2.5.3 技术资源——人工智能
  • 2.6 赋环境：挖掘交往价值
  • 第三章 高绩效牵引
  • 3.1 新绩效：OKR
  • 3.1.1 OKR：超越KPI
  • 3.1.2 这就是OKR
  • 3.1.3 指数型组织
  • 3.1.4 脸书怎样运用OKR做绩效管理？
  • 3.2 新效率
  • 3.2.1 以绩效管理提升经营效率
  • 3.2.2 如何达成新效率？
  • 3.2.3 某出行公司的绩效管理
  • 3.3 新监控
  • 3.3.1 绩效监控新现象
  • 3.3.2 互联网原生品牌——韩都衣舍的绩效监管
  • 3.3.3 自组织的管理模式
  • 3.4 新评价
  • 3.4.1 谁是“最佳”价值判断者
  • 3.4.2 用友公司的绩效评价理念与实践
  • 第四章 强激励保障
  • 4.1 激励原则
  • 4.1.1 激励FACTS原则
  • 4.1.2 华为与中兴激励机制对比
  • 4.1.3 格力薪酬管理秘诀：保持薪酬竞争力
  • 4.1.4 星巴克的员工为何双倍工资都挖不走？
  • 4.2 基于大数据的市场薪酬定价
  • 4.2.1 “薪动”如何“行动”？
  • 4.2.2 市场薪酬定价法
  • 4.3 效率薪酬
  • 4.3.1 效率工资理论
  • 4.3.2 效率工资理论模型：多案例组合
  • 4.4 从薪酬到人力资本金融
  • 4.4.1 人力资本金融的内涵
  • 4.4.2 人力资本金融的渊源
  • 4.5 总报酬
  • 4.5.1 总报酬模型
  • 4.5.2 总报酬模型的十个控制点
  • 4.5.3 谷歌的总报酬模型
  • 第五章 优服务支持
  • 5.1 新人才服务
  • 5.1.1 新人才服务涉猎的服务类型及作用
  • 5.1.2 新人才服务有待在国内大力推广
  • 5.1.3 新人才服务行业的发展战略选择
  • 5.1.4 索尼如何成功地发展新人才服务
  • 5.2 基于大数据的人才市场信息服务
  • 5.2.1 大数据人才市场信息分析的特点
  • 5.2.2 大数据人才分析预测蕴含着巨大价值
  • 5.2.3 大数据下的人力资源部门与人力资源服务公司合作
  • 5.2.4 IBM的“智能+”时代——大数据人力资源信息运用
  • 5.3 基于大数据的高效人才配置服务
  • 5.3.1 大数据人才配置优于传统人才配置之处
  • 5.3.2 当人才招聘遇上大数据应用
  • 5.3.3 大数据能够大大提高人才配置效率
  • 5.4 基于移动互联网的工作任务匹配服务
  • 5.4.1 以大化小——充分利用互联网资源
  • 5.4.2 “土耳其机器人”的任务匹配
  • 5.5 基于移动互联网的工作时间匹配服务
  • 5.5.1 工作时间灵活化
  • 5.5.2 弹性工作制优大于劣
  • 5.5.3 工作时间新探索：5小时工作制
  • 5.6 基于政府政策的社会保障服务
  • 5.6.1 参保新方式——用工形态与参保充分结合
  • 5.6.2 某省人力资源社会保障大数据平台建设
  • 第六章 严审计约束
  • 6.1 审计约束：决策—执行—审计
  • 6.1.1 审计约束的管理原则
  • 6.1.2 纳特利二维人力资源审计模型
  • 6.1.3 SDW模型
  • 6.1.4 人力资源审计在美国迈阿密地区的实践
  • 6.2 人力资源审计：一个定义
  • 6.2.1 管理审计
  • 6.2.2 人力资源审计的发展脉络
  • 6.3 人力资源审计：五大要素
  • 6.3.1 FRAIP模型
  • 6.3.2 FRAIP模型在国家电网公司的实践
  • 6.4 人力资源审计：五大基准
  • 6.4.1 理论基准
  • 6.4.2 规制基准
  • 6.4.3 目标基准
  • 6.4.4 历史基准
  • 6.4.5 市场基准
  • 6.5 人力资本审计
  • 6.5.1 人力资本审计的特点
  • 6.5.2 人力资本审计模型：SVRAT模型
  • 6.5.3 人力资本结构审计
  • 6.5.4 人力资本价值审计与人力资本收益审计
  • 6.5.5 人力资本倾向审计
  • 6.5.6 人力资本流动审计
  • 6.5.7 上市银行的人力资本竞争力审计
  • 6.6 科技革命催生人力资本经营新生态
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出版方

中国人民大学出版社

中国人民大学出版社成立于1955年，是新中国建立后成立的第一家大学出版社。时光在文字与光阴中驻足，我们在积聚书香与赓续文脉之时，也有一点小小的向往，在徜徉中拢住自我与他者的目光，给天下读书人一点点温暖。