这是一本人力资源方面的著作，作者的主要观点是：

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（1）传统的雇员社会正在消失，个体价值迅速崛起（也就是现在经常说的 “U 盘化生存” 吧），组织呈现出更高的平台性和开发性（超职场时代），领导者的任务应从管理员工向引领工作转变，从工作设计、组织结构、激励方式三个维度形成决策框架，通过外包、合作伙伴和雇佣自由工作者等方式，尽可能利用社会智力资源，降本增效；

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（2）通过对工作设计、组织结构、激励方式的多个内在因素进行分析，雇佣和管理传统全职员工和全部自由工作者，只是企业组织的两个极端，可根据任务特点和管理需要在其形成的谱系中，进行适当的选择；

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（3）工作设计考虑任务的分解性、扩散性、脱离性特征，组织结构考虑渗透性、互联性、合作性、灵活性特征，回报方式考虑即时性、个体化、创造性特征；

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（4）通过建立满足这种 “工作组织模式 4.0” 需要的人力资源平台，可实现事前、中、后交易成本的显著降低，提高信息和资源调配的效率和效果。

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在看这本书时，我心里想的，其实是现实环境要求解决的另外两个问题：

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（1）无论是否处在超职场时代，在工作职责或项目进程高度细分情况下，如何实现不同人员，特别是跨组织（部门）之间的知识、资源共享与融合？

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（2）超职场时代的分散化组织方式，能够为一个传统组织内部由科层制管理向项目制组织的转变，提供哪些启示或经验？

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应该说，这本书并没有给我答案，但我又从其中找到了一些灵感，在此简单回答一下：

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（1）本书作者提供的决策框架是 “任务 — 组织 — 回报” 的三级框架，是首先对比较明确的任务或任务包进行分解，根据特点，建立满足完成任务成本最低的组织形式，并对各类任务参与人员进行回报或激励的方式。

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（2）我所考虑的两个问题，可以归纳成一个，即对于目前科层严密的中国国有企业组织来说，直接飞跃到广泛雇佣自由工作者的超职场时代，似乎并不具备条件。但打破原有行政管理结构，建立能够跨部门充分合作、资源深度共享、考核激励符合实际的灵活项目制工作方式，这种需要是迫切存在的。所以，这种环境下应该是 “组织（任务安排体系）— 任务（具体开展项目）— 人（对成员的管理考核与回报）” 的思考框架。

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a.“组织 — 任务” 的安排方式，是职能部门需要考虑的主要问题，是如何将项目从原有行政组织中摆脱出来，在更大的范围内进行资源调配、任务执行监督、结果评价和人员激励，建立相对完善的体系。

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b.“任务 — 人” 的安排方式，是将权力更多交给项目负责人（项目经理 / 项目牵头人），以体系提供的各种机制和资源为保障，促进其自主且权责对等地推进任务完成。

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（3）这本书能够告诉我什么？

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a. 针对 “组织 — 任务” 的安排方式，书中 IBM 的开放人才市场案例提供了很多启示，即建立统一连接项目和人才管理的员工调配中心；构建采用五层系统分类方法的、人员工作信息共享的人才数据库，再考虑项目研究需要，形成统一数据库，利用机器分析和人工处理进行任务和人员的事前匹配和事后反馈；建立企业内部临时工作处理平台（蓝云平台），实现跨部门的任务扩散与合作。通过上述架构，形成企业内部的人才供需平衡体系和生态系统。

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b. 对于 “任务 — 人” 的安排方式，这是本书讨论的重点。在实际工作中，可以利用作者所说的 “工作设计（分解性、扩散性、脱离性）— 组织结构（渗透性、互联性、合作性、灵活性）— 回报方式（即时性、个体化、创造性）” 的决策框架，形成项目的部署分析与方式选择菜单体系，充分向项目负责人授权，由其自主决定哪些工作需要跨部门协作、采用怎样的协作与执行监督方式、在现有薪酬体系基础上选择哪些其他回报或者激励方式等一系列问题。

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希望你喜欢。