很多人对管理都有不同的定义，管人理事、破局而出、洞悉人性、奖罚分明、建章立制等等，本书开篇一句 “管理的核心不是管理，而是赋能”，为我们重新定义了什么才是管理，在错综复杂而又不断变化的企业发展新生态下，职员自身的知识层次越来越高，职业不再是解决温饱和生存的最终目标，求职状态有了很大的不同，情绪价值会越来越影响职工的生产力，所以原来的一套管理模式可能不再适应当今充满不确定性的大环境，不论团队什么规模，都需要考虑如何敏捷的应对各种未知且不可控的变化，所以 “赋能管理” 已成为一种趋势。        本书主要从三个方面阐述为团队赋能的管理方法，分别是：释放团队潜能、和人才共同成就、让团队自主驱动。聚焦团队赋能 7 步法：打造小而美的敏捷团队 -- 充分赋权 -- 建立人企联盟关系 -- 打造人才 “生态链”-- 激活员工的内驱力 - 让团队自主思考 -- 打造自驱执行力。同时还介绍了一些非常实用的的赋能管理模型：STAR 面试法、两大赋权模型、3R 聆听模式等，可以直接拿来使用，熟能生巧，内化成自己的管理能力。        为什么说原来的 “科学管理” 已经不再科学了呢？很多人工作可能为了生存和解决温饱，随着时代发展，生活水平越来越高，薪酬的吸引力变得会越来越弱，特别是 90 后和 00 后，员工不只为工资而工作，个人能力可能远比头衔更重要，员工对自我实现、自我认可的需求大于工资和职级，情绪劳动占比越来越大，事前赋能的效果远远大于事后激励。赋能的核心逻辑是先利他，再利己，先成就他人，再成就自己。就像通用电气前 CEO 杰克韦尔奇说的：“在你成为领导之前，成功意味着你自己成长。当你成为领导时，成功就是别人的成长”。给团队赋能就是成就他人，他人的成功反过来成就你的成功。        火车跑得快，全靠车头带。真正的赋能，不仅是靠 “火车头” 带动，而是靠 “每节车厢” 的自驱动。如何让员工产生自驱力？赋能就是创造赋能感，是让员工感受到尊重、认可、信任和支持后，产生内在的工作动机和能量。高效的赋能包括：目标感、支持感、参与感、认同感和获得感。管理的本质就是激发和释放每一个人的善意，启导共同愿景和共创态度标准，并充分挖掘员工核心需求，进行有效激励。第一步启导共同愿景、第二步共创态度标准、第三步把握员工核心需求、第四步全面有效激励团队。        团队复盘流程：1、回顾目标；2、评价结果；3、描述过程；4、自我反思；5、他人提问；6、总结规律。

本书相比其它讲管理，的书籍来说，很好理解，里面有理论知识，也有更多的案例，读起来结合实际管理，理解的很透彻，里面讲的一些知识点，其实是做管理过程中容易忽视的，但却对团队有深远的影响。也许放一段时间再回头读一次，或是回头整理笔记，也许有另一种体感。

千里马常有，伯乐不常有。有能力的人很多，能帮人从无能无助虚弱状态提升到自尊自助自强状态的人不多，能持续性系统化赋能团队的人更为稀缺。作为已经基本走完让自己有能力过程阶段的我来说，赋能力就是未来职业生涯的，下一个十年的核心关键词，要通过管理杠杆，让团队持续有能力，高效率，做高效能的商业人士，提升他们的核心竞争力，建设乌卡时代的专业长城，职业护城河！