2020 年 11 月，华裔企业家谢家华（Tony Hsieh）因意外离世，年仅 46 岁。谢家华的企业美捷步（Zappos）是全球最大的网上鞋店，2009 年被 Amazon 收购时，约 10 亿美元的收购价创造了网络电商单笔收购的记录。Zappos 发展到员工人数超过 1500 人时，谢家华遇到了管理问题，在一次酒会上，他向人请教 “研究显示，城市规模每扩大一倍，人均创新力或生产力提升 15%，然而企业员工的创新力或生产力会随着企业规模的增大而降低。那么，我们怎样才可能让企业更像是城市，而不像官僚机构呢？” 谢家华请教的对象就是本书的作者布莱恩・罗宾逊，巧的是，布莱恩多年来研究的问题正是谢家华提出的问题；毫无意外，两人一拍即合，Zappos 从 2013 年起开始施行布莱恩在本书中提出的 “合弄制”，也是世界上尝试这种管理模式最大的组织。美好的故事不都有好的结局，2020 年初，Zappos 停止了合弄制；正是在这一年，谢家华宣布退休，年底又离开了这个世界。不仅是合弄制的尝试，谢家华的 Zappos 一直是管理和服务模式创新的领导者，虽然并不是每一次尝试都能获得成功，在我看来这就是所谓的刻意练习。如果对于打动谢家华的合弄制感兴趣，可以读读此书。世界正是被有好奇心和敢于尝试的人们所改变，向谢家华们致敬……

本书属于组织进化领域的实践研究，提出了一种创新的组织自治管理体系：合弄制。这种进化型的组织形态，比传统的组织形态更能适应充满不确定性的生存环境。 本书核心内容：一、合弄制组成的基本单元：角色和圈子，它们与一般企业的组织结构到底有什么不同？二、合弄制的管理流程，以及如何用这套流程来实现组织进化。三、怎样在企业里引入合弄制？本书最核心的价值在于把人类社会运行的两项基本元素 ——“法治” 和 “产权” 带到了我们的组织中，通过合弄制组织的基本单元 “角色” 和 “圈子” 建立产权基础，通过一套合弄制章程和管理程序建立法治基础，通过底层的一套游戏规则，把组织的每个角色都变成组织的传感器，将外部环境变化实时动态传入组织内部，带动组织结构的自动调整。第一，合弄制的组织结构，最小单元是角色和圈子，层层嵌套的圈子组成了合弄制的组织。角色和圈子都是由工作推动设立的，所以可以快速感知外部环境。第二，合弄制实现组织进化的底层规则，也就是一套管理会议的程序。用一个饰品价格的案例体验管理会议的程序，了解每个角色是如何扮演组织的传感器，及时将外部信息传递到组织内部，并促进组织的生长进化的。第三，把合弄制引入企业的方法，用合弄制解决薪酬问题的思路。主要有四个步骤：1. 需要正式把权力移交给合弄制章程；2. 建立管理记录共享系统，用来保存管理信息；3. 确定组织的初始结构，即定义最初的角色和圈子；4. 举行第一次管理会议，在会议上进行选举，确定好角色与人员的匹配。在这本书中，作者还指出，合弄制的核心就在于把人类社会运行的两项基本元素带到了我们的组织中，这两项元素分别是 “法治” 和 “产权”。合弄制章程、会议程序等都是为了实现法治，而给不同角色分配明确的权限，就是为了实现产权。产权与法治是人类社会能够像有机体组织一样生长的基础。合弄制关于法治的部分，也就是章程、程序等内容，规则已经做得非常细致了，但关于产权的部分，也就是给角色分配权限，还是不够明确，这其实是决定企业经营利益如何分配的核心问题。虽然书中举了一个用徽章体系来进行薪酬分配的案例，但并没有涉及到产权问题的本质。如果说一个角色或者圈子有产权，那么就应该从资产收入中获得分配。但是，合弄制忽略了这一点。比如目前作者设置的薪酬的徽章体系，只是从劳动力的角度来计算薪酬，员工获得的是劳动收入，没有资产收入。如果把产权制度设计清晰的话，就应该让角色的承担者真正享受到角色的资产性收入。作者曾经在采访中提到过，公司没有 CEO，所有员工都是合伙人，而只有让每个角色承担者都获得企业的资产性收入时，才能真正成为公司的合伙人。

得分阶段，分人群！