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主编推荐语

企业经营管理者落地OD的行动指南,再造组织成长能力。

内容简介

企业经营的核心目的是实现持续成长。组织发展(OD)致力于组织能力的提升,为企业成长提供源源不断的动力。随着经营环境越来越复杂和不确定,华为、阿里巴巴、腾讯、京东等大公司都在不断推进OD实践,OD在企业界与学界的关注度持续升温,各方都希望从中找到企业持续成长的密码。

其实早在20世纪60年代就有学者对OD进行了研究,但至今为止大多是理论层面的。在企业实践中OD如何做,应该关注哪些点,还存在太多的模糊地带和误区。领先企业也是摸着石头过河,在实践中不断探索创新。

本书作者拥有十多年相关领域的咨询实战经验,长期观察许多领先企业的OD实践,发现持续成长的企业都把OD看作统领战略、业务、机制、文化、人才、流程等的关键系统工程,并且是一个持续优化迭代的过程。基于此,作者构建了OD的整体模式,通过梳理OD理念、OD实践以及典型案例,帮助读者全面深入认知OD。

OD系统铁三角与OD系统五角变革是本书的核心方法论,OD系统铁三角关注诊断、变革及效能评价,OD系统五角变革关注战略、组织、机制、文化、人才等方向的整体变革和升级。不过,本书更希望读者能掌握方法观其本质,找到万变不离其宗之道,不断通过创新实践探索更多适合自身成长的有效途径。

目录

  • 版权信息
  • 前言 拨开迷雾,走出OD认知误区
  • 第一篇 OD理念篇
  • 第1章 OD是一把手工程
  • 一、OD需要高层牵头来推动
  • 二、OD是一个系统工程
  • 第2章 OD关注的系统五角
  • 第3章 OD十角色论
  • 角色1:布道者
  • 角色2:企业医生
  • 角色3:首席架构师
  • 角色4:变革推动者
  • 角色5:资源整合者
  • 角色6:高管教练
  • 角色7:关系黏合剂
  • 角色8:组织领域专家
  • 角色9:鼓手
  • 角色10:企业场景师
  • 第4章 OD系统铁三角:诊断—变革—效能评价
  • 一、OD系统铁三角
  • 二、诊断是OD的起点
  • 三、变革是OD的过程
  • 四、效能是OD的标准
  • 第5章 OD与ODer
  • 一、ODer的职责
  • 二、ODer的能力要求
  • 第6章 OD与HRM的相爱相杀
  • 一、OD与HRM的区别
  • 二、OD的矩阵式运作模式
  • 三、如何开展项目制管理
  • 四、如何评价ODer的工作成果
  • 第二篇 OD实践篇
  • 第7章 组织诊断工具:麦肯锡7S
  • 第8章 组织诊断工具:ETA问卷
  • 第9章 组织诊断工具:盖洛普Q12
  • 第10章 组织诊断工具:华夏基石金字塔模型
  • 一、战略空间:大市场孕育大机会
  • 二、竞争要素:梦想不等于能力
  • 三、价值主张:沿客户需求不断聚合价值
  • 四、实现路径:战略目标实现靠能力
  • 五、竞争基础:商业模式选择决定上层建筑
  • 第11章 OD诊断方法:组织诊断五部曲
  • 一、诊断思维:透过现象看本质
  • 二、诊断五部曲之一:个性建模
  • 三、诊断五部曲之二:优选方法
  • 四、诊断五部曲之三:过程把控
  • 五、诊断五部曲之四:形成报告
  • 六、诊断五部曲之五:改进方案
  • 第12章 OD起手式:战略澄清与解码
  • 一、战略洞察:五看三定找机会
  • 二、战略规划:多模式多目标多备选
  • 三、战略澄清:断舍离,成共识
  • 四、战略解码:找路径,定任务,明分工
  • 五、战略资源:兵马未动粮草先行
  • 六、战略运营:功夫在日常
  • 第13章 OD架构:分工协同与进化
  • 一、结构调整:分工协同平台化
  • 二、流程优化:流程化组织,数字化驱动
  • 三、责权体系:沿流程与业务授权
  • 第14章 OD文化管理:价值信仰落地
  • 一、文化常识:什么是文化
  • 二、文化理念:规划的规划
  • 三、文化管理:四位一体建机制
  • 四、文化落地:场景感持续造场
  • 第15章 OD机制:打造企业命运共同体
  • 一、赛相结合的选拔机制
  • 二、契约化的任用机制
  • 三、以赛代练、训战结合的培养机制
  • 四、结果导向的评价机制
  • 五、共创共担共享的激励机制
  • 六、持续激活的竞争机制
  • 第16章 OD人才:人才管理三条主线与人才规划
  • 一、人才规划七步法
  • 二、人才供应链:源源不断打造人才梯队
  • 三、人才发展链:人才组织同发展
  • 四、人才服务链:“人才客户化”服务体系建设
  • 第17章 OD效能评价:衡量与提升组织效能
  • 一、构建组织效能评估体系
  • 二、组织效能评估五步法
  • 第三篇 OD案例篇
  • 第18章 华为OD:从战略到执行
  • 一、组织历程:围绕战略不断调配组织
  • 二、文化历程:以客户为中心不动摇
  • 三、激励方式变革:坚持以奋斗者为本
  • 四、OD方法论:BLM模型
  • 第19章 阿里巴巴OD:五项修炼与独孤九剑
  • 一、战略飞轮:五环构建“规模企业”
  • 二、组织载体:搭建内外赋能平台
  • 三、企业文化:六脉神剑寻“同道人”
  • 四、人才管理:干部培养“三板斧”
  • 五、机制建设:合伙人与职级体系
  • 第20章 京东OD:OTC价值主张
  • 一、商业基础:“刘三角”与“十节甘蔗”
  • 二、组织优化:持续关注客户、价值与生态
  • 三、文化变革:强化拼搏与感恩
  • 四、人才:关注干部和管培生
  • 五、机制:AB股加强控制权
  • 六、大OD:组织、人才和文化
  • 第21章 腾讯OD:管体系、管人、管组织
  • 一、业务发展:成就社交品牌
  • 二、组织变革:四次调整打造赋能平台
  • 三、文化:不断变革,科技向善
  • 四、人才:让人才脱颖而出
  • 五、机制:给员工更多发展空间
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评分及书评

4.5
17个评分
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    给这本书评了
    5.0
    组织升级的必备功能和角色

    业务发展需要战略牵引,战略落地需要强大的组织能力。但是组织能力具体是什么,组织和团队有啥区别?在这本书里可以找到答案。使命,愿景,价值观,战略,组织,人才,KPI 必须打通。打通需要综合能力,并且需要有驱动力,有宏观视野。在公司只有一把手具备这个高度,格局盒视野,这个过程还需要不断的变革,宣传,并推进。这个角色就是 OD,可以说传统上的 HR 已经无法涵盖。要么企业的 HR 定位要做延伸,不再局限选育用留,而是站在业务成果的高度为业务赋能,要么企业需要建立一个独立,以战略和变革为核心,从组织的高度出发发展,推动企业能力的总体发展。杨三角里面把组织能力分为三个维度:意愿,能力,机制。而 OD 必须把它们全打通。OD 的工作发放论:诊断 - 目的 - 差距 - 解决方案 - 试点和推广,适用于很多领域,值得阅读。

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      给这本书评了
      5.0
      OD必读书单

      作为一个想学习 OD 的童鞋,这本书从理念,工具表单,构建模型,流程方法,案例,一应俱全,从华为,阿里,京东等大厂的大量的实际案例拆解,真正看到了一个企业的组织能力,可以发挥的无限价值,通读本书真的收获颇丰,由于信息量足够大,必须再买一本纸质书籍认真做笔记,好好研读~

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        给这本书评了
        5.0
        五星推荐

        OD 是组织的一项关键职能,是统领战略、业务、架构、机制、文化、人才、流程等企业经营管理各方面的系统工程。OD 是企业持续发展进步、迭代优化的过程,不应为了某个效能指标而去推动。OD 要关注整体,而不是局部;OD 要关注组织和个体,而不只关注组织;OD 是变革,但不仅限于变革。越研究 OD,就会发现学问越深,对企业实践的价值越大。本书结合理论和实践经验对 OD 进行了系统解读,通过梳理 OD 理念、OD 实践过程以及案例分析,建构了 OD 的整体模式,对读者加深对 OD 的理解,有较大的帮助。

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        出版方

        中国人民大学出版社

        中国人民大学出版社成立于1955年,是新中国建立后成立的第一家大学出版社。时光在文字与光阴中驻足,我们在积聚书香与赓续文脉之时,也有一点小小的向往,在徜徉中拢住自我与他者的目光,给天下读书人一点点温暖。