传统管理思维将招聘视为人力资源部门的专项职能，而 CEO 更多是战略制定与最终面试的拍板者。刘玖锋在《人才复利》中彻底扭转了这一观念。他强调，“1 号找人官” 中的 “1 号” 并非头衔排序，而是指 “首要职责”—— 寻找能够执行战略、创造价值的关键人才，其重要性不亚于甚至超过确定商业方向与获取资本。书中指出，许多企业战略清晰、资金充足，却因缺乏 “将才” 而失败；反之，良将如云的团队很少长期迷失方向。这一将人才置于战略核心的论述，为全书奠定了逻辑基石。这一理念的颠覆性，尤其体现在对 “找” 而非 “招” 的区分上：“招” 是被动筛选，“找” 是主动猎寻。顶尖人才很少主动投递简历，CEO 必须像探寻矿藏一样，投入大量时间主动搜寻。为此，作者构建了 “4D 找人模型”，涵盖了从定义人才战略、定位人才渠道到评估与吸引的全流程，为企业提供了一套清晰的找才框架。除理念与框架外，本书更是一本实战指南。例如，建议企业将三分之一的猎头费用用于激励内部推荐，以激活内部人才网络；在评估环节，应避免传统面试成为 “互相说谎的游戏”，转而关注候选人可追溯、被反复验证的 “硬行为”；在吸引人才方面，则提倡将 “三顾茅庐” 升级为 “N 顾茅庐”，强调顶级人才的引进是一场关于情感与价值认同的持久战。