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322千字 字数
2011-03-01 发行日期
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主编推荐语

一本理论与实践相结合，具有中国本土化特色的人力资源管理用书。

内容简介

本书是一本理论与实践相结合、具有中国本土化特色的人力资源管理用书。全书共分11章，从人力资源管理概说、人力资源管理基础、人力资源战略与规划、工作分析、员工招聘、人员选拔和录用、员工培训、职业发展、绩效考核、薪酬管理、企业文化等方面论述了在现代中小企业中进行的人力资源管理的理论。《人力资源管理导论（第3版）》在第2版的基础上对内容做了一些调整，增加了战略人力资源管理、网络招聘、企业大学、对立价值构架理论等相关内容。

目录

  • 版权信息
  • 前言
  • 第1章 人力资源管理概说
  • 1.1 人力资源管理环境
  • 1.1.1 人力资源管理需解决的问题
  • 1.1.2 影响人力资源管理的环境因素
  • 1.2 人力资源管理的概念和职能
  • 1.2.1 人力资源的基本概念
  • 1.2.2 人力资源特征
  • 1.2.3 人力资源管理的任务、内容和意义
  • 1.2.4 人力资源管理者角色
  • 1.3 人力资源胜任力
  • 1.3.1 人力资源胜任力的含义
  • 1.3.2 人力资源经理通用胜任素质
  • 1.3.3 中国企业人力资源专业人员胜任力
  • 1.4 人力资源管理模型——5P模式
  • 1.4.1 人力资源管理模型——5P模式
  • 1.4.2 人力资源管理基本功能模块
  • 1.5 人力资源管理的挑战与对策
  • 1.5.1 人力资源管理的挑战
  • 1.5.2 人力资源管理挑战的对策
  • [案例1-1] 福临汽车配件股份有限公司
  • [案例1-2] 壳牌：浴火重生的人力资源管理
  • [人力测试1-1] 你是否具备人力资源管理潜能
  • 第2章 人力资源管理基础
  • 2.1 人性的假设与管理
  • 2.1.1 “经济人”的假设与管理
  • 2.1.2 “社会人”假设与管理
  • 2.1.3 “自动人”假设与管理
  • 2.1.4 “复杂人”假设与管理
  • 2.2 人本管理与人力资本理论
  • 2.2.1 组织与管理
  • 2.2.2 人本管理的基本原则
  • 2.2.3 人力资本理论
  • 2.3 人力资源管理的心理学基础
  • 2.3.1 认知心理分析与人力资源管理
  • 2.3.2 个性心理分析与人力资源管理
  • [人力测试2-1] 你是什么气质
  • [人力测试2-2] 员工满意度调查表
  • 第3章 人力资源战略与规划
  • 3.1 人力资源战略管理概述
  • 3.1.1 战略人力资源管理的含义
  • 3.1.2 战略人力资源管理的重要性
  • 3.1.3 战略人力资源管理模型
  • 3.1.4 基于战略的人力资源管理系统
  • 3.2 人力资源战略的制定
  • 3.2.1 人力资源战略的含义及重要性
  • 3.2.2 人力资源战略的制定
  • 3.3 人力资源规划概述
  • 3.3.1 人力资源规划的含义
  • 3.3.2 人力资源规划的内容
  • 3.3.3 人力资源规划的发展趋势
  • 3.3.4 有效人力规划需考虑的因素
  • 3.4 人力资源规划的程序
  • 3.4.1 收集分析有关信息资料
  • 3.4.2 预测人力资源需求
  • 3.4.3 预测人力资源供给
  • 3.4.4 确定人员净需求
  • 3.4.5 确定人力资源规划的目标
  • 3.4.6 人力资源方案的制定
  • 3.4.7 对人力资源计划的审核与评估
  • 3.5 人力资源需求和供给预测技术
  • 3.5.1 人力资源需求预测技术
  • 3.5.2 人力资源供给预测技术
  • 3.6 人力资源规划的编制
  • 2000年度人力资源管理计划
  • 3.7 人力资源战略与规划的执行
  • 3.7.1 人力资源战略的有效实施
  • 3.7.2 人力资源规划的执行
  • 3.7.3 人力资源信息系统概述
  • 3.7.4 人力资源信息系统的建立
  • 3.7.5 人力资源绩效的测量
  • [案例3-1] 三星公司的人才战略
  • [案例3-2] 霍尼韦尔公司的人力资源计划
  • [案例3-3] 瑞士银行北美分行——人力资源职能转变
  • [案例3-4] 某公司中期人力规划表
  • 第4章 工作分析
  • 4.1 工作分析的目的与意义
  • 4.1.1 工作分析的基本含义
  • 4.1.2 工作分析的目的与意义
  • 4.1.3 工作分析的准备
  • 4.2 工作分析的内容与方法
  • 4.2.1 工作分析的主要内容
  • 4.2.2 工作分析的程序
  • 4.2.3 工作分析的方法
  • 4.3 工作分析的结果
  • 4.3.1 工作描述
  • 4.3.2 工作规范
  • 4.3.3 职务说明书
  • 4.4 工作分析的应用
  • 4.5 工作分析应用的现状及对策
  • 4.5.1 企业运用工作分析的现状
  • 4.5.2 在企业中开展工作分析的必要性
  • 4.5.3 企业开展工作分析存在的问题与对策
  • [案例4-1] 完整职务说明书模板
  • [案例4-2] S公司的工作分析
  • [人力测试4-1] 工作分析调查问卷
  • 第5章 员工招聘
  • 5.1 员工招聘概述
  • 5.1.1 招聘的实质
  • 5.1.2 招聘内容与程序
  • 5.1.3 招聘者职责
  • 5.2 招聘渠道的选择
  • 5.2.1 内部招聘与外部招聘的比较
  • 5.3 招聘的工作程序
  • 5.3.1 制定招募计划
  • 5.3.2 执行招聘计划
  • 5.4 招聘效果评估
  • 5.4.1 提高招聘效果的途径
  • 5.4.2 招聘效果评估
  • [案例5-1] GE的六西格玛招聘
  • [案例5-2] 宝洁公司的校园招聘
  • 第6章 人员选拔和录用
  • 6.1 人员选拔概念、程序和模式
  • 6.1.1 人员选拔的概念
  • 6.1.2 人员选拔程序
  • 6.1.3 人员选拔模式
  • 6.2 人员选拔技术和方法
  • 6.2.1 笔试
  • 6.2.2 心理测验
  • 6.2.3 面试
  • 6.2.4 情景模拟
  • 6.3 人员选拔中的法律约束
  • 6.3.1 招聘中的就业歧视问题
  • 6.3.2 招聘过程中的其他法律约束条款
  • 6.4 人员录用
  • 6.4.1 人员录用的原则
  • 6.4.2 人员录用须注意的问题
  • [案例6-1] 微软选拔人才之道
  • [案例6-2] ]朗讯有文化的招聘
  • [案例6-3] 柯达的内部人才提拔法
  • [人力测试6-1] 标准化面试问题
  • 第7章 员工培训
  • 7.1 员工培训概述
  • 7.1.1 培训的目的与作用
  • 7.1.2 培训角色与培训职能
  • 7.1.3 培训的一般程序
  • 7.1.4 企业大学
  • 7.2 培训系统构建
  • 7.2.1 确定培训需求
  • 7.2.2 确定培训目标
  • 7.2.3 拟定培训方案
  • 7.2.4 实施培训
  • 7.2.5 培训成果转化
  • 7.2.6 效果评估
  • 7.3 培训需求分析
  • 7.3.1 影响培训需求分析的因素
  • 7.3.2 培训需求评估过程
  • 7.3.3 培训需求分析的技术
  • 7.4 培训技术与方法的选择
  • 7.4.1 培训方式
  • 7.4.2 培训方法
  • 7.5 培训运营管理
  • 7.5.1 设计培训计划
  • 7.5.2 实施培训
  • 7.5.3 培训效果评估
  • [案例7-1] 摩托罗拉公司培训体系
  • [案例7-2] Cisco公司的培训
  • [案例7-3] 奥康的培训体系
  • 第8章 职业发展
  • 8.1 职业发展概述
  • 8.1.1 职业发展概述
  • 8.2 职业生涯设计
  • 8.2.1 职业生涯设计中的角色
  • 8.2.2 职业生涯设计流程
  • 8.3 职业发展管理
  • 8.3.1 职业生涯路径
  • 8.3.2 职业生涯顶峰
  • 8.3.3 技能老化
  • 8.4 管理人员的开发
  • 8.4.1 管理人员开发概述
  • 8.4.2 管理人员开发过程与技术
  • 8.4.3 接班人开发
  • [案例8-1] 美国惠普公司员工的职业发展
  • [案例8-2] 通用江山谁来守
  • [案例8-3] CP公司的全员职业发展通道建设
  • 第9章 绩效考核
  • 9.1 绩效考核概述
  • 9.1.1 为什么要绩效考核
  • 9.1.2 绩效不良的原因
  • 9.1.3 绩效考核类别与一般过程
  • 9.2 基于战略的绩效管理体系
  • 9.2.1 绩效管理与传统考核的区别
  • 9.2.2 绩效管理体系的构建
  • 9.2.3 绩效考核的发展趋势
  • 9.3 绩效考核标准及方法选择
  • 9.3.1 绩效考核内容
  • 9.3.2 绩效考核指标体系
  • 9.3.3 绩效考核用表
  • 9.3.4 绩效考核方法
  • 9.4 关键绩效指标与平衡计分卡
  • 9.4.1 关键绩效指标（KPI）
  • 9.4.2 平衡计分卡
  • 9.5 绩效考核的实施
  • 9.5.1 绩效考核实施流程
  • 9.5.2 绩效考核的角色及职能
  • 9.5.3 考核者的选择与培训
  • 9.6 绩效信息的沟通和反馈
  • 9.6.1 绩效信息的沟通
  • 9.6.2 考绩面谈
  • 9.6.3 绩效改进计划
  • 9.6.4 考核结果的运用
  • 9.6.5 绩效考核效果的评价
  • [案例9-1] 联想集团电脑公司的考核体系
  • [案例9-2] ××银行考核制度
  • [案例9-3] 某企业绩效考核体系
  • [案例9-4] 花旗的人才库盘点
  • 第10章 薪酬管理
  • 10.1 薪酬管理概述
  • 10.1.1 薪酬的概念与作用
  • 10.1.2 薪酬管理的原则
  • 10.1.3 影响员工薪酬的因素
  • 10.1.4 薪酬模式
  • 10.1.5 薪酬管理的基本流程
  • 10.2 薪酬管理的理论基础
  • 10.2.1 公平理论与薪酬管理
  • 10.2.2 双因素论与薪酬管理
  • 10.2.3 期望理论与薪酬管理
  • 10.2.4 代理理论与薪酬管理
  • 10.3 薪酬制度
  • 10.3.1 技术等级工资制
  • 10.3.2 职务等级工资制
  • 10.3.3 岗位技能工资制
  • 10.3.4 结构工资制
  • 10.3.5 薪点工资制
  • 10.3.6 保密工资制
  • 10.4 薪酬设计
  • 10.4.1 薪酬设计的原则
  • 10.4.2 薪酬设计的步骤
  • 10.4.3 薪酬设计与企业战略
  • 10.4.4 工资制度类型的选择
  • 10.4.5 划分工资等级
  • 10.4.6 确定工资标准
  • 10.4.7 报酬方案的实施和调整
  • 10.5 员工福利
  • 10.5.1 员工福利的特点与作用
  • 10.5.2 员工福利的构成
  • 10.5.3 企业福利制度弹性化
  • 10.6 高级人才的薪酬管理
  • 10.6.1 股票期权的特征和作用
  • 10.6.2 股票期权的设计思路
  • 10.6.3 股票期权的框架设计与运用
  • [案例10-1] 唯“岗”不唯“能”吗——如何改革工资方案
  • [案例10-2] 微软的股权分配
  • [案例10-3] 上海贝尔：福利比高薪更有效
  • 第11章 企业文化
  • 11.1 企业文化概述
  • 11.1.1 为什么需要企业文化
  • 11.1.2 企业文化的结构
  • 11.2 企业文化类型
  • 11.2.1 企业文化的维度
  • 11.2.2 主文化与强文化
  • 11.2.3 企业文化类型
  • 11.3 企业文化理论
  • 11.3.1 7S框架论
  • 11.3.2 Z理论
  • 11.4 企业文化建设
  • 11.4.1 影响企业文化形成的因素
  • 11.4.2 企业文化的形成过程
  • 11.4.3 企业文化的建设思路
  • [案例11-1] 从西安杨森看构建企业文化
  • [案例11-2] 神东企业文化建设之路
  • 跋 论我国中小企业人力资源创新管理
  • 一、我国中小企业人力资源管理现状与问题
  • 二、建立起与我国中小企业发展相适应的人力资源创新管理体系
  • 参考文献
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