樊登《可复制的领导力》这本书是在畅销书架上看到才开始阅读的。书中提及的管理者应该是理想化的。沟通学里有一个原理：两人谈话时，先说话的那个人会在谈话前 5 秒开始想我要说什么；开始谈话之后，另一个人就会在 5 秒内开始思考对方下一句要说什么。换句话说，在 5 秒之后，倾听者实际上一直在构思自己要说的话，对方的话大部分都没有听清。而一个善于沟通的人，也只是将这个时间延长到 30 秒而已。《孟子・告子章句上》中有一句 “学问之道，求其放心”，意思是做学问其实也没有什么大道理，就是将丢失的本心找回来而已。只有将心沉下来，才能看清这个世界，才能有效倾听他人内心的声音。倾听之前深呼吸，清除私心杂念，放下偏见，只留下平静的心为接下来的倾听做好准备。在沟通对象生气时，管理者只需要让其做出简单的点头动作，就可以达到 “灭火” 的目的。一个点头的动作可以平息情绪，反之，摇头摇多了，就会气血翻滚、情绪激动，导致看任何人都不顺眼（这也是很多人不同意未成年人进迪厅的原因）。作为管理者，我们需要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬。但是在以往的管理经历中，我们却花了大量时间让员工明白做什么会被批评。向各位管理者推荐一个给予反馈的标准化工具 BIC。BIC 是英文 “Behavior Impact Consequence” 的缩写，意指事实影响后果。一鼓作气将 BIC 都说出来，员工就会明白，管理者并不是在针对他个人，而是想要对工作负责。在工作优先的前提下，员工更愿意心平气和地与管理者讨论问题。在员工出现情绪问题的时候，管理者需要将更多的精力放在鼓励和倾听上。所谓行动，是指实现目标的具体步骤。只有把目标落实到具体行动上，目标才有实现的可能，负面反馈也是如此。只有将反馈结论落实在具体行动上，谈话内容才能落地，而不是仅仅停留在口头上。据统计，在团队的日常管理工作中，正面反馈与负面反馈的最佳比例是 4∶1。作为企业管理者，我们需要不断给员工获得自尊的机会。相反，如果控制不住挑剔的心，总是提醒员工工作中出现的错误，那么员工的自尊心就会受到强烈打击，对自己产生怀疑，放低对自己的评价，在工作中产生畏难情绪也就不足为奇了。

卓越的组织，其真正的优势不在于拥有几个非凡的巨人，而在于构建了一套能让平凡人做出非凡事业的机制和系统。1. 管理不是依赖能人，而是构建标准。通过标准化、工具化的方法，让 80% 的管理者达到 80 分，是企业从艺术走向科学，实现稳健发展的基础功课。别总学马云雷军，先把自己公司的规矩立好。别老想着靠几个能人，要把成功的方法总结成标准流程，让普通员工按着做也能把活干好。开了一家餐厅，不能总想着要是能请到一位国宴大厨就好了。应该做的是：把每道招牌菜的做法，精确到放几克盐、炒几分钟，都写成标准的菜谱。这样，即使一个刚培训一周的新厨师，也能做出 80 分稳定的味道。这就是规矩，也就是标准化流程。2. 领导力的核心在于激发善意与潜能。优秀的管理者不是事事亲为的英雄，而是营造氛围、及时反馈的教练，其使命是培养员工，打造一支为目标而战、自我进化的球队。好领导不是自己累死累活，而是让手下人能干又会干。领导的主要任务是当教练，给大家鼓劲，创造个好氛围，让团队像一支想赢球的队伍，而不是一个得过且过的家。领导就像一个足球队的教练。教练的职责不是自己下场去踢球（虽然他可能曾经踢得很好），而是制定战术（明确目标）、训练队员（培养员工）、在场边指挥和激励（营造氛围）。如果教练总自己上场，那整个球队就废了。3. 破局的关键在于方法论与价值观的升级。与其模仿传奇，不如坚信方法论的力量，通过构建科学思考逻辑和刻意练习，从努力的层面上升到策略的层面，用目标管人，用规则赋能。别光傻干，要会巧干。觉得努力没结果的时候，就得想想是不是方法错了。升级一下思路和工具，比一味强调坚持更重要。想劈开一块大木头。用的是钝斧子，光靠咬牙使劲（傻干），累半死也只劈开一点。而巧干是停下来，先把斧子磨锋利（升级工具、方法），或者看看木头纹理，顺着纹理劈（优化流程）。磨刀不误砍柴工，就是这个道理。总之，卓越的组织成就，源于建立一套清晰、有效的系统（包括流程、规则、文化与反馈机制），而非依赖英雄式的个人魅力。这套系统的根本目的，是最大限度地激发和赋能团队中的每一个普通人，使他们能够协同创造出不平凡的业绩。

先看的是《可复制的领导 2》，在第二部中讲的有点形而上，第一部比较接地气。对于初级管理者来说从第一部开始比较适合一些。