樊登《可复制的领导力》这本书是在畅销书架上看到才开始阅读的。书中提及的管理者应该是理想化的。沟通学里有一个原理：两人谈话时，先说话的那个人会在谈话前 5 秒开始想我要说什么；开始谈话之后，另一个人就会在 5 秒内开始思考对方下一句要说什么。换句话说，在 5 秒之后，倾听者实际上一直在构思自己要说的话，对方的话大部分都没有听清。而一个善于沟通的人，也只是将这个时间延长到 30 秒而已。《孟子・告子章句上》中有一句 “学问之道，求其放心”，意思是做学问其实也没有什么大道理，就是将丢失的本心找回来而已。只有将心沉下来，才能看清这个世界，才能有效倾听他人内心的声音。倾听之前深呼吸，清除私心杂念，放下偏见，只留下平静的心为接下来的倾听做好准备。在沟通对象生气时，管理者只需要让其做出简单的点头动作，就可以达到 “灭火” 的目的。一个点头的动作可以平息情绪，反之，摇头摇多了，就会气血翻滚、情绪激动，导致看任何人都不顺眼（这也是很多人不同意未成年人进迪厅的原因）。作为管理者，我们需要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬。但是在以往的管理经历中，我们却花了大量时间让员工明白做什么会被批评。向各位管理者推荐一个给予反馈的标准化工具 BIC。BIC 是英文 “Behavior Impact Consequence” 的缩写，意指事实影响后果。一鼓作气将 BIC 都说出来，员工就会明白，管理者并不是在针对他个人，而是想要对工作负责。在工作优先的前提下，员工更愿意心平气和地与管理者讨论问题。在员工出现情绪问题的时候，管理者需要将更多的精力放在鼓励和倾听上。所谓行动，是指实现目标的具体步骤。只有把目标落实到具体行动上，目标才有实现的可能，负面反馈也是如此。只有将反馈结论落实在具体行动上，谈话内容才能落地，而不是仅仅停留在口头上。据统计，在团队的日常管理工作中，正面反馈与负面反馈的最佳比例是 4∶1。作为企业管理者，我们需要不断给员工获得自尊的机会。相反，如果控制不住挑剔的心，总是提醒员工工作中出现的错误，那么员工的自尊心就会受到强烈打击，对自己产生怀疑，放低对自己的评价，在工作中产生畏难情绪也就不足为奇了。

先看的是《可复制的领导 2》，在第二部中讲的有点形而上，第一部比较接地气。对于初级管理者来说从第一部开始比较适合一些。

实用性很强的一本书

领导力是可以学会的。本月唇动学院组织大家读书打卡，我选择这本书为第一本，因为字大好读，整理了一下行动计划：1. 管理就是通过别人完成任务。一个人的力量有限，极限 24 小时又如何，管理首先要让团队成员什么事情是最重要的，利用团队成员的力量去完成绩效目标。管理也就成了。2. 团队就是球队，目标是赢球。利用黄金圈思维，why-how-what 关注为什么去做，如何做，最后剩下的事情自然就好处理了。3. 用目标管人，而不是人管人。把这句话作为团队今年的管理方法，每周周会对齐目标，避免自己进行 "瞎忙" 状态。4.BIC 反馈法。事实➕影响➕后果。一个公式，一点注意事项：一鼓作气说完。

爱因斯坦说：“什么是荒谬？持续不断地用同样的方法做同一件事情，但是期望获得不同的结果，这就是荒谬。” 管理就是最大限度地激发他人的善意。领导力决定一个团队能走多远的重要指标之一。首先，领导力的本质是樊登在这本书中强调的重点。领导力并不是一种天生的特质，而是可以通过后天的学习和实践来培养和提升的。这让我意识到，领导力并不是遥不可及的，只要我们愿意付出努力，都有机会成为一名优秀的领导者。其次，自我超越是领导力提升的重要一环。作为一名领导者，我们需要不断地挑战自己，超越自我，才能引领团队向前。这堂课让我明白，领导者的成长是团队成长的前提，只有不断超越自我的领导者，才能带领团队实现更大的成就。共同愿景是团队协作的基础。领导者需要和团队共同构建一个清晰的愿景，并为之努力。这堂课让我认识到，一个明确的共同愿景，可以激发团队成员的积极性和凝聚力，使团队更加团结协作。沟通与表达是领导者必备的能力。领导者需要具备良好的沟通和表达能力，才能让团队成员理解并接受自己的观点。这堂课教会了我如何运用有效的沟通技巧，提升自己的表达能力。决策与执行是领导力的核心。领导者需要能够迅速做出决策，并确保决策得到有效执行。这堂课让我了解到，领导者要学会在复杂的环境中，做出明智的决策，并以高效的执行力去落实。创新与变革是团队发展的关键。领导者需要引领团队不断地进行创新和变革，以适应市场的变化。这堂课让我认识到，创新和变革是团队持续发展的动力，领导者要敢于突破，引领团队不断前进。人才培养与激励是领导力的使命。领导者需要能够培养和激励团队成员，提高他们的能力和动力。这堂课教会了我如何发现和培养团队成员的潜力，以及如何通过激励手段，激发他们的积极性。最后，领导力的传承是领导力发展的永恒主题。领导者需要不断地将自己的领导力传承给团队成员，提高整个团队的领导力水平。这堂课让我意识到，领导力的传承是团队持续发展的关键，领导者要有意识地培养和提升团队成员的领导力。

习得的教训是，应该读更难啃的书，读硬书。像这种读起来如白开水般的流水账，除浪费了时间，其实并无所获。

例子易懂，公式直接可以用，结合吴士宏老师的课程和花姐的沟通训练营，打通任督二脉

toastermaster 组织讲究做中学，learn by doing～可复制的领导力这本书也是这样。经历过管理之后再读此书感受非常大。适合新手领导者阅读～

更新理念，切合实际需求，事上磨练

樊登老师的这本书，语言通俗生动，工具方法清晰可行，确实让领导力也可以复制。

#管中窥豹读书计划（第 1518 本）#2023 年读书主题（三）商业 - 经营战略《可复制的领导力》（61）大家好！2024 年的管中窥豹读书计划再次升级，我们即将揭开 12 个主题、52 个细分话题的 365 本书籍，日拱一卒，功不唐捐，用一年时间搭建知识体系大厦。今天我们从商业的主题开始，选择经营战略的话题书籍进行刷书，第五本是《可复制的领导力》，每一位知识管理者都是领导者，卓有成效的领导可以学会！互联网时代，每一位知识工作者，都是管理者。领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗、目标管理、倾听反馈...... 如果你想在这个时代抢占先机，活得体面而富有尊严，那么：领导力便是你的人生必修课！2、精彩段落：德鲁克说的，管理就是最大限度地激发他人的善意。我相信团队中的每个人都不愿意成为被奴役的打工者，我所要做的只是让他们相信自己是有能力成为自己的主人的。不迷信任何条条框框，不看重任何成功背景。我们只相信一点，学习可以改变自己。不会就学，学了就用，错了就改，就看谁快。过去企业管理员工，靠的是严格约束；现在企业管理员工，靠的是相互吸引。一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。质量管理领域著名的 “六西格玛”，它的主要流程就是四步：第一步，发现问题；第二步，分析问题；第三步，解决问题；第四步，反馈。西方人管理企业就是按照这四步走，看似机械却极为有效。“日本的大公司规定，管理者给员工部署任务时，至少要说五遍。” 具体情况如下：第一遍，管理者：“渡边君，麻烦你帮我做一件 ×× 事。” 渡边君：“是！” 转身要走。第二遍，管理者：“别着急，回来。麻烦你重复一遍。” 渡边君：“你是让我去做 ×× 事对吗？这次我可以走了吗？” 第三遍，管理者：“你觉得我让你做这事的目的是什么？”“你让我做这事的目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训，这次我可以走了吗？” 第四遍，管理者：“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？” 渡边君：“这件事大概有这么几种情况…… 如果遇到 A 情况我向您汇报，如果遇到 B 情况我自己做决定。您看可以吗？” 最后一遍，管理者：“如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？” 渡边君：“如果让我自己做，可以在某个环节……” 布置任务的时候只说一遍，我们嘴里的 “了解”“知道” 并不是真正的了解和知道，我们并不清楚如果遇到突发情况应该怎么办，不清楚哪些事情我们可以做主、哪些需要汇报等等。没有经过反复确认，一个人是不可能真正了解所面对的任务的，更不要提圆满地完成了。管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。真正的定义其实很简单，说出来可能会嘘声一片：通过别人完成任务。这里面有两个点：一是完成任务，二是通过别人。一个人只要符合这两点，他的角色就是一个管理者。即使一个普通的放羊人，只要有办法让别人帮他放羊，他就是一个管理者。

挺好的。在管理学里面算是教你一整套的管理方法，虽然涉及到的面比较有限。但是能通过自己的创业和管理公司的实操中总结提取出有用有效的步骤和方法已属难得。可以和其他的管理书籍结合起来看，比如宁向东的管理学课，冯唐的成事心法 成事 胜者心法，还有孙子兵法 哈佛商业经典案例课结合起来看

通俗整很重要

营造团队氛围的核心原理在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情。只有这样，才能为企业留住人才，吸引人才，使企业获得持续健康的发展……

第二遍读，带着批判的思维去读，领会更深一些。

第二次翻看这本书，还是有很大的收获，从领导力的说明及书里面工具的运用和举例，更容易理解和体会。两次看书两种不同的收获。

通俗易懂，实用实战

1. 管理就是激发善意。2. 管理就是目标管理。3. 管理的动作要标准化，注重参考答案的收集。

我在得到看完的第一本管理类书，感觉要学的还很多…

团队是一支球队，赢，是共同目标。这是团队管理中被喊的最响，但是却又只有极少数人能真正理解且为之奋斗的。因为底层员工更多关心的是他们自己的 KPI 是多少。作为企业的管理者，把共同目标烙印到每一位底层员工心里，是一个极其重要的工作。这需要公司予以底层员工成就感，也需要被赋予责任心。而沟通则成了其中最为关键的因素，沟通之后的反馈是能否真正落实的最后一环。所以管理者在企业中最需要做的就是创造良好的沟通环境和做好及时反馈，以此来达成人员的培养。