2013 年年底，43 岁的赵鹏开始在招聘领域创业，第二年，BOSS 直聘上线。创业 7 年之后，BOSS 直聘在 2021 年 5 月 22 日向美国证监会递交了招股书，并于 6 月 11 日在纳斯达克上市。李翔：这个体面地收，当时而言就是对用户和商家的退款等问题？赵鹏：用户、商家要高兴，集团、公司要理解，投资人要理解，员工要体面地离开，在简历中不用不好意思写千品网。我有一个群叫千品同学会，到现在都存在。大家觉得当时还是比较体面的。进攻难，撤退更难，当时花了四个半月体面地撤退。最后集团也有面子，也高兴，商家的钱也都还了，用户的钱也都还了，沙发也卖了，桌子也卖了，电脑也折价卖了，留守团队也拿了 N+3 走了。我们当时大概 8 到 15 个点的毛利，把运转中的 GMV 变小的过程，其实是一个毛利涨的过程。缩小之后，用赚的钱解决了所有这些问题，没有再花过集团一分钱。客服团队留了 20 个人，用来处理万一哪一个商家或者哪一个用户确实没联系上，人家来找我们的问题。客服团队的老板姓刘，刘老板带着 20 个人，说我来断后，但有一个条件，这些人留守至 “十一” 结束，然后 N+3 解决问题。那好，有人断后，你还得做事，就可以先撤了。李翔：那四个半月你在收摊儿的时候是什么心情？沉重吗？应该挺丧吧？赵鹏：我不丧，我是一个乐观主义者，我用《三国演义》中的一段故事激励自己。那时候经常用一段故事给团队灌鸡汤， 孔明某次出祁山，出而不利，子龙断后。回来之后孔明说，赏金若干，赏蜀锦若干匹。问为什么，他说，没有丢一枪一旗，没有折一兵一卒，子龙真将军也。就是说撤退是很难的。我用这段故事激励我们团队，进攻难，体体面面地撤退更难。什么叫体面？以后作为一个自然人要见人，作为一个做事的人要做事，两项都顾住了，就叫体面。咱们撤退的时候要像个正规军的样子。李翔：做出撤退这个决定之后，你是要告诉所有人的？赵鹏：当然。李翔：这个公司里面所有的人？赵鹏：我们有二十几个分公司，你要跟总经理谈清楚，任务该派的派。比如这个星期的任务是把历史上缺的合同都找到，将来要有法可依。中秋节前一天管理会的任务是三周之内，你的员工要有一半人有下一个 offer（录用通知书），这是你的 KPI（关键绩效指标），你要负责，求爷爷告奶奶，内推，什么办法都可以，到时候拿这个回来交账。现在里面很多人都在别的公司做高管，创业的有，一拨去了美团，一拨去了阿里。李翔：都是不错的公司。有一年几个同行聊天，有人就表扬我说，大哥，你年龄长，知道得多，我们在商业上经常遇到这样那样奇奇怪怪的事情，有时候一些应对、一些策略，也不知道究竟哪个对，打仗打时间长了，就乱了，你有没有一点底线级的建议给我？我说，哎呀，你可算问着我了，我比你年长这么多岁，还真能回答这个问题。我觉得有两条边界。第一就是我干了这个事，哪天我爹我妈知道了，他不会怕有人戳他的脊梁骨，说你儿子竟然挣这样的钱，你儿子给你买了金戒指，给你买了房，但你知道你儿子怎么挣的钱吗？这个事情要想好。第二，万一将来你再有个娃，不会怕娃走在街上，别人指指点点说，哎，他爹挣的啥钱啊？我说你 就守住这两条线，上不祸及父母，下不殃及子女，挣这个钱就好了。所以三观其实很简单，都是老百姓草根的东西。衡量雇主品牌最重要的指标，是离职员工愿意推荐自己的亲友去该企业工作，这一个指标金球制胜。综上这句话，能够完整地、成体系讲完的，我真心数不出多少人。

很有启发，很深刻！对招聘这个行业讲的非常深刻！学习了

把自身视为 “最小经营单元”，通过市场分析、产品（能力）迭代、风险控制实现价值最大化。定期对自己的职业进行 “战略复盘”：目前的能力组合是否符合市场趋势？职业节点选择是惯性驱动还是理性设计？如何建立自己的职业护城河？一。职业规划的本质：用 “供需思维” 重新定位【书中理念】赵鹏创立 BOSS 直聘的核心理念是 “直接对话”，这背后是对劳动力市场供需匹配逻辑的深刻理解。1. 跳出岗位描述看价值：思考自己的能力在市场中属于 “稀缺品” 还是 “通用品”，避免陷入同质化竞争。2. 动态调整方向：像产品迭代一样更新自己的 “技能库”，比如传统行业 + 数字化能力 = 跨界竞争力。案例：书中提到平台早期吸引求职者的策略 —— 不追求大而全，而是精准解决 “白领跳槽痛点”，这启示求职者聚焦细分领域比较优势。二。赛道切换的决策逻辑：机会藏在 “非共识” 里【书中理念】赵鹏从体制内到智联招聘再到创业的经历，体现了他对趋势的敏锐判断：1. 警惕 “虚假繁荣” 赛道：招聘行业痛点 —— 企业需要更高效的人才连接方式，而非简单简历库。求职者可借鉴：选择行业时分析其底层效率是否有优化空间。2. 切换的连续性：他的职业转变并非盲目跳跃，而是延续 “人与机会连接” 这一主线。启示：换行业时保留核心能力的可迁移性（如分析能力、资源整合）。3. 风险控制：BOSS 直聘初期采用 “移动端 + 免费模式” 切入，用最小成本验证需求。对应到个人，可通过兼职、项目制参与试探新领域。三。职业成长的加速器：打造 “系统化能力”【书中理念】书中赵鹏对团队的要求强调 “终局思考” 和 “执行颗粒度” 1. 拒绝工具人思维：他提到优秀人才会主动研究业务链条的上下游，把自己变成 “解决方案节点”。例如运营人员不仅懂活动策划，还理解销售转化逻辑。2. 复盘方法论：书中提及创业过程中的关键决策复盘，如早期坚持 TOC（面向用户）而非 TOB（面向企业）体验优先。个人可借鉴：定期总结项目中的认知升级，而非简单罗列工作内容。3. 抗挫韧性：面对监管挑战时展现的应对策略，提示职业发展中需储备 “安全边际”（如跨行业人脉、备用技能）。四。信息利用的差异化策略【书中理念】赵鹏早期通过线下调研发现 “企业愿意为精准匹配付费” 的需求，这提醒求职者：1. 获取不对称信息：比如通过行业沙龙、资深人士访谈理解未公开的岗位需求。2. 反向思考：书中分析招聘平台竞争格局时，他关注的是 “用户真实使用场景” 而非竞争对手动作。求职同理：比起盲目考证，先确认目标岗位的实际能力权重。