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121千字
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2014-09-01
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主编推荐语
《人力资源管理超级实用指南》实用全面，值得一读。
内容简介
《一本书读懂人力资源管理：HR超级管理实用指南》在结构上，本书注重人力资源管理体系的完整性和规范性。本书知识点涵盖广泛，详细地介绍了现代化人力资源管理各个方面的理论知识及其在实践中的应用。整体结构完整规范，逻辑顺序设计合理。在内容上，本书注重实用性和可操作性。本书不仅吸收了国内外人力资源管理理论研究领域的新成果，而且融入了我在教学科研中的真实案例和切身体会。可以使读者对人力资源管理的实际工作有客观的认识和了解，学会在实际工作中运用人力资源管理的理论与技巧。在写法上，本书注重简明性和通俗性。全书力求以缜密的思维、通俗的语言，简明扼要地反映人力资源开发与管理理论和实践的新发展。希望对人力资源人员以及相关工作者有些许帮助和启发！
目录
- 版权信息
- 序言
- 第一章 提前规划
- 考虑全局，搭好架子定乾坤
- 规划决定成败
- 一、人力资源规划确保组织在生存发展过程中对人力的需求
- 二、人力资源规划是组织管理的重要依据
- 三、人力资源规划可控制人工成本
- 四、人力资源规划是人事决策的基础
- 五、人力资源规划有助于调动员工的积极性
- 七个子规划
- 一、内部人员流动规划
- 二、外部人员补充规划
- 三、退休解聘规划
- 四、职业生涯规划
- 五、培训开发计划
- 六、组织文化规划
- 七、薪酬激励规划
- 做好人力资源需求预测
- 一、德尔菲法
- 二、统计预测法
- 三、工作负荷预测法
- 制定人力资源战略
- 一、制定人力资源战略的步骤
- 二、制定人力资源战略要考虑的因素
- 合理划分部门，优化企业组织结构
- 一、最少部门原则
- 二、弹性原则
- 三、目标实现原则
- 四、指标均衡原则
- 五、检查职务与业务部门分设原则
- 设计适当的管理跨度和层次
- 一、用统计比较法设计管理跨度
- 二、用变量测定法设计管理跨度
- 第二章 透彻分析
- 排兵布阵盯分工，有效达到组织目标
- 企业为何需要工作分析
- 一、为招募及甄选人才打下基础
- 二、为员工培训提供准确的需求分析
- 三、为绩效评估提供依据
- 四、为薪酬管理提供保障
- 五、为公司的内部沟通打下基础
- 工作分析的六个步骤
- 步骤一：初步调查各类职务信息
- 步骤二：初步观察工作现场
- 步骤三：进行深入访谈
- 步骤四：深入观察工作现场
- 步骤五：职务信息的综合处理
- 步骤六：完成工作说明书的撰写
- 工作分析的原则及信息收集
- 一、工作分析原则
- 二、工作分析所需信息的类型及收集要求
- 编制工作说明书
- 一、工作说明书的主要内容
- 二、工作说明书的填写
- 三、工作说明书管理
- 工作设计的方法
- 一、机械型工作设计法
- 二、直觉运动型工作设计法和生物型工作设计法
- 三、激励型工作设计法
- “无工作”时代的工作分析
- 一、传统工作分析的特点
- 二、“无工作”时代的工作分析的特点
- 三、传统的工作分析与“无工作”时代的工作分析的比较
- 四、传统工作分析所面临的挑战
- 五、基于能力的工作分析
- 第三章 招贤纳才
- 当好红娘，筛选出企业真正需要的人
- 建立招聘体系制度
- 一、招聘计划
- 二、内部招聘
- 三、外部招聘
- 四、外部求职者的甄选
- 五、试用和正式录用
- 六、工作评估
- 确定招聘的人员需求
- 制订招聘计划
- 一、制订招聘计划的要点
- 二、费用预算
- 三、招聘计划的内容
- 内部选拔与外部招聘的选择
- 一、如果外部环境发生剧烈变化时，企业应采取内外结合的人才选拔方式
- 二、快速成长期的企业，应倾向于外部招聘
- 三、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则
- 四、根据企业文化类型决定选拔方式
- 人员甄选的方法
- 一、初步筛选
- 二、笔试
- 三、面试
- 甄选经理人的九项条件
- 一、诚信
- 二、赚钱的能力
- 三、愿意冒险
- 四、良好的判断力
- 五、实现的能力
- 六、创新的能力
- 七、智能、远见与洞察力
- 八、授权与负责的能力
- 九、求才与留才的能力
- 关注新员工动态，防止人才流失
- 如何做好新员工转正考核
- 一、工作能力
- 二、工作态度
- 三、工作结果
- 第四章 合理设计
- 做好薪酬管理，为企业留住精英人才
- 揭开薪酬管理的面纱
- 一、激励功能
- 二、增值功能
- 三、配置和协调功能
- 四、帮助员工实现自我价值的功能
- 员工薪酬的构成
- 一、薪酬的构成
- 二、薪酬构成中各个成分的比例关系
- 决定薪酬水平的要素
- 一、岗位工作的价值
- 二、相关岗位人力市场需求情况
- 三、员工的能力
- 四、企业人力资源成本
- 五、当地最低工资标准
- 薪酬公平原则的实施
- 一、建立科学的绩效管理系统和薪酬管理系统
- 二、建立并宣传合理的薪酬文化
- 三、做好薪酬沟通工作
- 四、完善员工参与制度
- 五、建立绩效和薪酬申诉制度
- 六、在效率优先的前提下，照顾没有效率的员工
- 薪酬体系要与时俱进
- 一、年薪制薪酬体系
- 二、销售人员薪酬体系
- 结构制薪酬体系设计
- 宽带式薪酬体系设计
- 步骤一：薪酬满意度和薪酬状况调查
- 步骤二：对公司岗位进行岗位分析并编写岗位说明书
- 步骤三：编订岗位评价表和进行岗位评价
- 步骤四：对全部岗位进行分类、分级
- 步骤五：完成宽带薪酬体系的设计
- 第五章 共生共长
- 用好福利激励，提高员工士气
- 自助餐式福利
- 一、弹性福利制度的类型
- 二、弹性福利制的设计
- 企业年金
- 利润分享
- 一、总利润分配
- 二、个人利润分配
- 员工帮助计划
- 一、先让管理层学会“否定的转移”
- 二、被裁工人为“裁员演讲”热烈鼓掌
- 普惠制与激励制的选择
- 一、进行员工的福利需求调查
- 二、与企业的战略发展目标相结合
- 三、考虑企业在员工福利方面的成本预算
- 四、可从员工的角度出发对福利项目进行分门别类
- 第六章 关键对话
- 掌握高效沟通的技巧，激发员工潜能
- 人力资源沟通的重要性
- 一、协调关系
- 二、解决冲突
- 三、有效激励
- 四、提高效率
- 如何提高跨部门沟通的效率
- 一、有效整合部门目标
- 二、换位思考
- 三、注重非正式沟通
- 四、坚持跟进
- 避开沟通中的误区
- 误区一：缺少对谈话双方的充分尊重
- 误区二：猛烈抨击对方或者结束谈话
- 误区三：耍阴谋诡计
- 误区四：迷失了方向
- 误区五：不能容忍另类思维
- 误区六：猜测谈话对象的意图
- 误区七：过于迷信沟通技巧
- 激励计划的类型
- 一、成就激励
- 二、能力激励
- 三、物质激励
- 四、环境激励
- 满足员工参与管理的愿望
- 一、分享决策权
- 二、代表参与
- 三、质量圈
- 四、员工股份所有制方案
- 适当授权，激发员工潜力
- 一、要为需要完成的工作设定一个优先次序
- 二、分派工作任务
- 三、确保雇用的员工符合你的期望
- 四、要求你的员工具有创业精神
- 对下属多一点情感投资
- 一、鼓励员工
- 二、关心员工家庭生活
- 三、记住下属及家人的生日
- 四、留意下属的“牢骚”
- 第七章 对症下药
- 做员工最需要的培训，一分投入十分产出
- 人力资源管理为何要重视培训
- 一、吸引人才
- 二、激发员工积极性
- 三、培养人才
- 四、留住人才
- 五、增强企业核心竞争力
- 分析员工的培训需求
- 一、访谈法
- 二、问卷调查法
- 三、观察法
- 四、关键事件法
- 五、绩效分析法
- 六、经验判断法
- 七、头脑风暴法
- 八、专项测评法
- 九、胜任能力分析法
- 如何设计培训方案
- 一、培训目标的设置
- 二、培训内容的选择
- 三、谁来指导培训
- 四、确定受训者
- 五、培训日期的选择
- 六、培训方法的选择
- 七、培训场所及设备的选择
- 核心员工的培训策略
- 一、建立技术专长路径
- 二、传达企业文化和战略信息
- 三、建立长效的培训机制
- 管理干部的培训策略
- 一、提高企业管理干部对培训的认识
- 二、培训主管部门提高业务能力，做到专业化、职业化
- 三、引入培训的效果评估激励机制，激发学习积极性
- 做好培训效果评估
- 一、培训效果评估的内容
- 二、培训效果评估的方法
- 管理人员开发的主要方法
- 一、在职培训
- 二、脱产培训
- 员工职业生涯规划
- 一、制订员工计划工作一览表
- 二、调查员工的资历
- 三、同员工谈工作与发展机会
- 四、根据员工的自我评价和公司对员工的评价确定员工的发展目标
- 第八章 破除坚冰
- 做好员工绩效考核，让管理立竿见影
- 绩效考核是企业管理的核心
- 一、绩效考核是人员任用的标准
- 二、绩效考核是决定人员调配的前提
- 三、绩效考核是确定劳动报酬的依据
- 四、绩效考核决定人员培训需求
- 五、绩效考核是激励员工的主要方式
- 六、绩效考核是促进员工成长的手段
- 绩效考核量化管理的4321法则
- 一、4个标尺——数量、质量、时间和成本
- 二、3个步骤——量化、细化、流程化
- 三、2个答案——结果和行动
- 四、1个原则——SMART原则
- 如何做好跨部门团队的绩效考核
- 一、让用户听到“同一个声音”
- 二、团队要加强与人力资源部门的合作
- 三、做好标准化工作
- 绩效反馈面谈有诀窍
- 失败篇
- 成功篇
- 绩效考核结果用处多
- 一、建立管理者与员工之间的绩效伙伴关系
- 二、导引员工行为组织目标
- 三、提供员工绩效改善的建议
- 四、作为培训开发有效性的判断依据
- 五、作为招募和甄选有效性的一个依据
- 小心陷入绩效考核的误区
- 误区一：对考核定位的模糊与偏差
- 误区二：绩效指标的确定缺乏科学性
- 误区三：考核周期的设置不尽合理
- 误区四：考核关系不够合理
- 误区五：绩效考核与其后的其他工作环节衔接不好
- 第九章 游刃有余
- 跟高明的HR学习处理员工关系
- 劳动者和用人单位的权利和义务
- 一、劳动者的权利和义务
- 二、用人单位的权利和义务
- 劳动争议的防范与处理
- 一、做好劳动合同管理，防范劳动争议
- 二、构建有效防范劳动争议的内部机制
- 如何正确辞退员工
- 一、因业绩不好需要辞退员工
- 二、因公司效益不佳辞退部分员工
- 三、建议性辞退：让员工知难而自退
- 有效处理员工之间的冲突
- 一、调解前先弄清事情的基本情况
- 二、公正的态度
- 三、调解要先经过一个“冷处理”阶段
- 四、调解过程中，要认真倾听当事人陈述
- 五、必要时借助其他方面的力量
- 六、劝解通常采用以下方法
- 和员工缔结“心理契约”
- 一、强化招聘职能，建立合理的心理契约
- 二、强化培训职能，巩固心理契约
- 三、加强职业生涯管理，维持良好的心理契约
- 四、强化激励职能，维系员工的心理契约
- 五、营造以人为本的企业文化，达成与维系和谐的心理契约
- 六、建立有效的沟通引导机制，维系心理契约
- 附录 人力资源管理实用表单
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出版方
竹石文化
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