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主编推荐语

首次公开谷歌内部的管理与运营方法。

内容简介

《重新定义公司:谷歌是如何运营的》作者是谷歌执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格,他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示:科技正在改变商业的方方面面,这种改变速度空前,而且仍在加速,公司若想在互联网时代站稳脚跟,就要制定新的商业规则。

《重新定义公司》披露了谷歌如何颠覆传统的MBA模式,建立独树一帜的管理哲学,作者分享了外界普遍好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。埃里克·施密特和乔纳森·罗森伯格列举了谷歌历史上众多只有内部人员才知道的实例,其中许多事件更是第一次为广大读者公布。他们旨在将谷歌的管理秘密转化为人人皆可用的经验,帮助我们迎接变化世界中的巨大挑战。

目录

  • 版权信息
  • 推荐序 赋能:创意时代的组织原则
  • 序言 谷歌的“痴心妄想”
  • 作者序 Alphabet是如何运营的
  • 为流程提供空中掩护
  • 组织要以影响力最大的首席执行官为中心
  • 持续为科技洞见下注
  • 让核心人物关注核心事业
  • 大创见,小行动
  • 去除风险与量油尺
  • “登月”项目和“登屋顶”项目并抓
  • 新的5年问题
  • 前言 谷歌是如何运营的
  • “去和工程师谈谈”
  • 芬兰计划
  • 当神奇不再是神奇
  • 速度定成败
  • 创意精英
  • 谷歌的管理之道
  • 待建的金字塔
  • 第一章 文化:相信自己的口号
  • 拥挤出成绩
  • 一起吃住,一起工作
  • 别听父母的:杂乱是种美德
  • 别听“河马”的话
  • 7的法则
  • 切莫自扫门前雪
  • 重组工作的关键
  • 贝佐斯的“两个比萨”原则
  • 组织要以最有影响力的人物为中心
  • 驱逐恶棍,保护明星
  • “过劳”有道
  • 营造说“好”的企业文化
  • 快乐工作强扭不来
  • 别光着身子就行
  • 跟我来
  • 不作恶
  • 第二章 战略:你的计划是错误的
  • 信赖科技洞见,而非市场调查
  • 组合创新时代的到来
  • 别去找快马
  • 为成长而优化
  • 科斯与企业的性质
  • 专注的力量
  • 开放为王
  • 选择封闭系统的前提
  • 莫被竞争对手牵着鼻子走
  • 第三章 人才:招聘是你最重要的工作
  • 羊群效应
  • 有激情的人不把“激情”挂嘴边
  • 雇用学习型动物
  • 机场测试
  • 客观评价人才
  • 加大光圈甄才
  • 全员出动招募人才
  • 面试是最重要的技能
  • 将面试时间设为30分钟
  • 自有主张
  • 设立招聘委员会
  • 宁缺毋滥
  • 给优秀人才超出常规的回报
  • 换出巧克力,留下葡萄干
  • 爱他,就让他走(但得先做完这些)
  • 宁可“漏聘”,也不“误聘”
  • 第四章 决策:共识的真正含义
  • 用数据做决策
  • 谨防“摇头娃娃”的附和
  • 该响铃时就响铃
  • 少做决策
  • 每天开会
  • “你们两边说得都对”
  • 每场会议都需要有主人
  • 马背原则
  • 把80%的时间花在80%的收入上
  • 接班人计划
  • 第五章 沟通:当最牛的路由器
  • 心态开放
  • 掌握细节
  • 为讲真话营造安全的环境
  • 制造话题
  • 祷文不会因重复而失色
  • 以旅行报告作为会议的开场
  • 自我评价
  • 电邮常识
  • 备一本情境手册
  • 靠关系而非层级
  • 第六章 创新:缔造原始的混沌
  • 创新是什么?
  • 了解环境
  • 首席执行官必须兼任首席创新官
  • 聚焦用户
  • 往大处想
  • 制定(近乎)遥不可及的目标
  • 70/20/10原则
  • 20%时间制
  • 创意无处不在
  • 交付,迭代
  • 败得漂亮
  • 与钱无关
  • 结语 想象无止境
  • 从唐顿庄园到Diapers.com
  • 平台世界,谁胜谁负?
  • 社交网络的出现
  • 把难题提出来
  • 政府应鼓励破坏性创新
  • 大问题都是信息问题
  • 未来一片光明
  • 下一代创意精英
  • 词汇表
  • 致谢
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评分及书评

4.5
12个评分
  • 用户头像
    给这本书评了
    4.0
    谷歌CEO的储物间与壳牌经理的地毯

    2002 年,我在读 MBA 期间,学校邀请一位企业家来学校演讲。


    这个嘉宾是一位从台湾到美国的华人,最高职位曾经做过壳牌石油全球的橡胶公司总经理,他的两位哥哥,一位在美国宇航局工作,曾经发现了某个公式,但是由于该公式参数太多,以至于他后来在公式中用了几个中国字符。另一位哥哥,则是哈佛大学的终身教授,他父亲在解放前是蒋介石手下的一名军官。
    他在讲述在壳牌的经历时,说过一个小故事,我至今记忆尤新。
    有一天,壳牌公司新来了一位高级经理,因为暂时没有办公室,就暂时坐在一间刚刚空出的办公室里,但这一间办公室却是某位公司高管留下来的。
    在他搬进这间办公室后,公司行政人员又到他的办公室干了一件事:把办公室里的地毯尺寸剪掉了一半。因为他的职务级别不够,不能用这么大的地毯。
    对一个从没有国际公司经验的 MBA 学生来说,当时听这个故事的反应是:跨国公司好牛逼,管理制度定得如此细致。
    好多年后,我读《重新定义公司》这本书,其实是讲谷歌公司的运营和文化的。
    这本书中也讲了一个关于办公室的故事。
    2001 年,施密特来到谷歌就任首席执行官,他发现公司为他安排了一间极其简陋的办公室,而且当他来到办公室的时候,却发现里面已经进驻了几位软件工程师。他没有把这些工程师从本已显得简陋的办公室里请出去,而是自己撤到了隔壁一间跟储藏间差不多的房间。
    一天早晨 ,埃里克通过走廊走进那个 “储藏间” , 发现他的助手帕姆・肖尔一脸愁容 。 埃里克很快就发现了原因 :原来 ,他的办公室有了一位新室友 。此人是搜索引擎工程师阿米特・帕特尔 。
    他对埃里克解释说 ,自己的办公室里现在共有 5 名办公人员 ,还有一位新人马上就要加入进来 。他本来打算把一张办公桌一锯为二 ,好腾出些空间 ,可惜并没有如愿 。和阿米特自己的办公空间相比 ,埃里克的办公室要显得宽敞许多 ,于是阿米特就搬了进来 。 结果 ,阿米特和埃里克在一间办公室共处了几个月之久 。
    很显然 ,当时的谷歌并不是一家办公室大小和职位成正比的公司 。
    2016 年 1 月份,因为公司没开业,我自己正在写书,我就以顾问的身份到罗辑思维在朗园的办公室蹭了个座。CEO 脱不花说要不你坐我对面吧,其实,公司所有人都是坐在大厅里。只有罗振宇自己有一个办公室,而那也是因为他做节目需要独自思考和封闭读书而已。
    我相信,只要到一家公司一个小时,就能感觉出这个公司够不够开放,是不是具有新的思维。
    比如一个公司员工在高层面前,依然王总、刘总叫个不停,那不管他们公司叫什么名字,他一定是个传统思维的公司。比如一个公司依然要求员工西装革履、穿制服上班,他就不会是一个真正的互联网公司。
    如果公司开会,老板说了之后没有任何人出面反驳,甚至连一点异议都没有,那我会有点为这家公司的前途担忧。
    如果一家公司里,经理还没有下班,底下员工就要假装加班不敢回家,那无遗是一家追求形式大于实质的公司。所以,我自认为 “几件事” 公司效率很高,但成立 30 天来,我们好像没有人加过班。尽管他们几个今晚还在微信群里讨论新的软文排版。
    虽然这个观察并不是百分百准确,但这一定代表了一个普遍情况。虽然公司办公的形式不能完全决定一家公司的兴衰,但公司的制度和员工行为却能反应这家公司的前途。
    很多传统企业喊着要互联网转型,可是,连转型这种口号都流于表面,因为他们依然在按照传统的形式进行所谓的 “转型”。
    不管是什么公司,喊口号是没有用的,我相信一句朴素的真理:行胜于言。
    换成一句西方谚语就是:如果一只动物长得像鸭子,叫声像鸭子,走路也像鸭子,那么它就是鸭子。
    如果喊着互联网转型,走起路来却像传统公司,那它就不是一个互联网化的公司。
    最近在看《重新定义公司》,有感而写。
    完。

      2
      评论
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      给这本书评了
      5.0
      《重新定义公司:谷歌是如何运营的》

      本书内容来自于谷歌内部高层的一手信息,书中有很多外人不知道的内幕故事,可读性很强。我们从中可以看到谷歌是如何从文化、管理和战略等角度重新定义公司的。这是谷歌的前掌门人埃里克・施密特第一本被引进国内的作品,出版后受到了各方的推荐和好评,给这本书作序的就是谷歌的创始人拉里・佩奇。本书核心内容:1. 寻找创意精英,为他们赋能;2. 放弃战略,信赖技术洞见;3. 打造创新环境,提供充满创意的工作氛围。第一,寻找创意精英,为他们赋能。谷歌会寻找最有创意的人才,他们是一群创意精英,面对这群人,管理手段就要从激励变成赋能,打造他们认同的企业文化,让他们可以依照自己的观点自主自发地开展创意工作。第二,放弃战略,信赖技术洞见。谷歌的战略就是没有战略,相比于提前计划,他们更加依赖于技术洞见去开展新业务。我们还介绍了两种产生技术洞见的常用方式,一种是重新组合,一种是深入扩展。通过这两种方法,谷歌有了源源不断的增长点。第三,打造创新环境,提供充满创意的工作氛围。谷歌营造创意环境的三个重要原则,往大了想、70/20/10 法则和败得漂亮法则,从这些原则来看,谷歌是从各个方面不遗余力地在打造一个适合创新的环境,通过好的环境吸引更多的人才加入公司,从而提升竞争力,最后再用资源去创造更好的环境,这是个良性的循环。当然,谷歌在市场上也会遇到失败,比如曾经推出的谷歌眼镜,售价高,体验不好,使用场景也不明确,慢慢就被人们忽略了。同时,谷歌也面临着市场的挑战,得到订阅专栏《张潇雨的商业案例课》里分析说,谷歌的技术可能是全世界最领先的,但是在商业世界里,光有技术是没办法成功的。比如在 PC 时代,用户只要输入谷歌的网址,就能搜到自己想要的信息,但是到了移动互联网时代,用户的行为不仅仅是访问网页了,谷歌跟用户的联系就开始减弱。再比如谷歌开发的谷歌助手,这是一个基于语音交互的产品,相当于苹果的 Siri,我们以前用网页搜索能搜出来很多结果,谷歌能插入自己的广告,但是现在我们用语音助手搜索,只需要一个最合适的结果,不可能忍受搜出来二十多个结果,这就让谷歌没地方放自己的广告了,这是谷歌在商业层面遇到的最大挑战。我们在借鉴谷歌成功经验的同时,也应该看到它遇到的问题和挑战。

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        给这本书评了
        5.0
        从谷歌的角度,重新定义公司。

        📚管中窥豹读书计划(第 330 本)📚📚《重新定义公司》📚📕 未来企业的成功之道,是聚集一群聪明的创意精英,营造合适的氛围和支持环境,充分发挥他们的创造力,快速感知客户的需求,愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化。传统的公司管理理念不适用于这群人,甚至适得其反。📕 激励偏向的是事成之后的利益分享,而赋能强调的,是激起创意人的兴趣与动力,给予挑战。唯有发自内心的志趣,才能激发持续的创造,命令则不适用于他们。因此,组织的职能不再是分派任务和监工,而更多的是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配,这往往要求更多的员工自主性、更高的流动性和更灵活的组织。📕 拉里・佩奇表示:“随着时间的推移,很多公司都习惯重复自己一贯的做法,只做出很少的渐进式的改变。假以时日,这样的渐进主义会导致落伍,在科技行业中尤为如此。因为改变应是革命性的,而不是渐进的。”📕 创始人是企业文化的源头,而创始人为实现大计而物色并信赖的团队,才是企业文化的最佳体现。所以,你要问一问你的团队:我们重视什么?我们的信念是什么?我们想要成为什么样的企业?我们希望企业在实际行动和制定决策时采取什么样的方式?然后,把他们的回答记录下来。📕 找出最有影响力的人物,组织就以此人为中心。不要把岗位或经验作为选择管理者的标尺,而要看他的表现和热情。工作表现比较容易衡量,但热情比较难以评估。热情是卓越领导者与生俱来的特质,这种人即便自己不主动请缨也会被别人推到领导位置上,他们身上的热情就像磁铁吸引铁屑一般把人们聚集在自己的身边。📕 如果你有商业计划,那你的计划一定是错误的。只要是 MBA 式的商业计划,无论经过怎样的深思熟虑,一定在某些方面存在硬伤。如果你硬要一心一意按照这份有瑕疵的计划一步步走下去,那么就会像企业家埃里克・莱斯说的一样 “实现失败”。📕 谷歌的创始人从刚起步时就明白,要持续地雇用顶尖人才,就不应遵循美国企业的招聘模式,而应参照美国大学的筛选模式。美国大学一般不会开除学校教授,因此他们通常会成立委员会,花很长时间来设置教职员工的招聘与升职体制。正因如此,我们两位作者认为,应该摒弃层级制,招聘结果应该通过同事评估、由委员会来定夺。

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        出版方

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        中信出版社,成立于1988年,隶属于中国中信集团公司,是全国中央级出版社。2008年改制为中信出版股份有限公司。 中信出版集团满怀激情,关注思想、关注理念、关注人物、关注资讯、关注时尚,为读者提供最前沿的思想与最优秀的学习实践,通过有价值的、有享受的阅读,倡导与展示新的文化主流,启动一个“大众阅读时代”。