哈佛商业评论的小册子看过好几本了，这一本内容还是不错，就是标题与正文相差太多，给一个小小的差评。关于年终总结怎么写，一共就 2 页涉及，读完主要收获如下：1. 对于成就突出你的成就，不要傲慢，但是也不要淡化你的成功。如果你这一年业绩非常出色，你应该清楚明确的点出你所取得成就和贡献。2. 对于错误建议以谨慎的方式承认错误。好的示例：“这是我想要努力改进的部分” 或者 “这是我从中学到的” 另外，本书主要关注于绩效管理的前世今生以及现在的主流思想，有兴趣的同学可以读一读。

职场评估的本质不是年终打分，而是借反馈激发成长。接受差评当检修单，发挥优势当发动机，多沟通当润滑油，三位一体才能让个人和团队的业绩引擎越转越猛！1. 绩效的本质不是评判过去，而是用反馈激发未来。年终总结别光看分，关键是你以后咋进步！年终总结 = 升级攻略： 通关后别傻站着，研究录像，制定下关战术！2. 坦率接纳批评，但要用行动证明成长。挨批别蔫头耷脑，想办法把下次搞漂亮！挨批评 = 修车指南： 车出问题别光叹气，看手册（问明白），该换零件换零件，该调参数调参数，开起来更稳当！3. 优势是团队燃料，频繁沟通是点燃引擎的火花。摸透自己最拿手，找领导同事多聊聊，业绩就翻倍！发挥优势 + 多沟通 = 组队打 BOSS： 你是强力输出就站好位喊奶我一口！队友是辅助就沟通好保护节奏，配合好了装备经验（业绩）哗哗涨！

在工作中，我们接受到的评价不外乎 “正面积极的评价” 和 “批评性的评价”。大家都乐于接受 “积极的评价”，不喜欢 “批评性的评价”。       关于 “批评性的评价”，我的理解是：与我们的自我评价（我所擅长的，我所胜任的）意见相左，所以导致我们有深深地不安感。正是这种不安感，让我们不喜欢听批评。但 “智者千虑，必有一失”，我们都是普通人，消极的评价未必是针对你个人的，有些时候那些反馈还是挺有价格的，那就欣然接受吧。因为我相信：如果总是得到好评，说明你一直在舒适圈、不有挑战自己；批评性的建议则是在告诉我们自己 “你正在努力克服困扰”。       前几天刚好看了《年终总结遭差评该怎么办》的电子书，书里有 6 条建议，值得与大家一起分享。1、三思而后行。好好消化这些反馈，也可以找办公室外的朋友聊聊，寻找突破点。2、找出盲点。他人眼中的自己与我们的自我认知，是有差距的。自我反省的同时，也要多与能帮你从批评中获益的朋友聊聊。3、问个究竟。如果事情不是那么明了，一定要询问。但要注意自己的沟通语气...... 尽可能多地问问题，深入分析，获得如何改变的具体实例。4、制定业绩计划。反馈的目的在于提升我们的工作能力，而达到这一目标需要一份详细的计划。包括学习新技能，将任务重新排序，以及重机关报考虑与同事的相处方式；做出适当的改变。5、给自己再打一次分。他人对我们的评估是无法预期的，但是我们的反应、心情是自己能够掌握的。假设存在第二次评估，基于自己对他人批评的反应，再给自己打一个分数；成绩可以不及格，但对待分数的的态度必须是满分；消极的评价并不是我们所有表现的终结篇。6、看清大局。当我们花时间自我反省之后，也有可能会认识到 “我差强人意的表现，问题可能并非出在我自己身上”，或许是我并不适合这个岗位或组织。那么，是止步还是前进？或许，这还代表着 “新的机会来临了”。

一直困惑，让自己一直不开心的问题，在这里找到答案了，值得反复读，仔细研究一下

理论上，管理者和员工应在项目结束、阶段目标达成、挑战出现等时点进行沟通反馈，让员工在解决目前问题的同时培养未来技能。在大多数公司，管理者主导短期目标的设置，员工则随时可以与管理者讨论职业发展。

年终总结标题党，并没有找到关于适合中国国情的实在建议。

每到年底，写 “年终总结” 就成了职场人士的 “必修课”。有人感叹：年终总结年年写，实在不知道该写点什么新内容；有人支招：年终总结就那个套路，不过一定要在总结里给自己 “表表功”…… 看似枯燥的 “年终总结”，其实是职场人士手中有力的竞争筹码，每个人都应该重视并认真对待 “年终总结”，说不定，一份总结就可以为你来年的升职加薪打下基础！

绩效管理究竟应该怎么做？从关注结果，到关注个人，再到关注发展，绩效管理是个好工具，关键要看怎么去使用。绩效管理的目的是为了绩效的有效提升，绩效评估的目的是为了衡量工作结果，但是在新的环境下，一切旧有的认真发生了变化。喜欢最后一篇关于绩效评估的新趋势，从评估主管对个人的看法调整为主管接下来会采取的行动，果然是无数好答案在等待一个好问题。

#星光读书笔记《年终总结这么写》📖阅读 1 小时 7 分钟 最近大家都在忙着写年终总结，看到这本书忍不住翻来看看，结果... 正文与标题相差太多，怎么写总结貌似也没有太多涉及，不太实用，整体写绩效管理发展史和新方向，关于总结摘要几点可以参考：【自我评估的策略技巧】自我评估是总结中一项重要投入：关于自我评估：突出你的成就不要傲慢，但是也不要淡化你的成功。“如果你这一年业绩非常出色，你应该明确点出你所取得成就，”“要非常清楚你的贡献。” 以谨慎的方式承认错误：通过 “这是我想要努力改进的部分” 或者 “这是我从中学到的” 进行总结聚焦于你自己：如果你与合作的同事间有问题，跟你的上司沟通，但是不要写在评估里。提出你的要求：聪明的员工会运用个人评估来赢得更多发展机会。要具体详细说明，阐明工作中最让你兴奋的方面，并建议你可以更多地参与这些事情的方式。但是记得要确保你的要求，呼应所在部门的业务需求。顺道分享前两天看到的怎样写工作总结小锦囊，感觉更实用一些：工作总结不是把工作事项写得越多越好，而是能加上典型例证，来进一步突出成果价值。如何写出总结更有张力：目标、成效、故事、经验第一，加复盘目标。不光是干了什么，而是 “目标是什么”“上半年完成得怎么样”，保持高度的目标感。第二，加工作成效。说明取得了什么样的成果。第三，加具体事例。过程中有没有发生什么典型故事？有了具体的故事，对工作的呈现就会显得更加丰满。第四，加典型经验。这件事里，我们总结了什么抽象的经验可以复用？这一步非常重要，解决一个问题，只能说明你做的不错；如果你总结出经验，未来能解决某一类问题，更能体现你能力强。

东拼西凑了一堆新理论，可能是唯一的价值，只是这种东西能成为书么？还有标题是什么意思？

没有教我怎样写年终总结

年终总结就是一幅照片：忠实展示了年终这个时间节点，各项工作的完成、实施效果。年终总结就是一幅画：忠实记录了一年来学习、生活、工作的点点滴滴。写年终总结用不上什么技巧，用心用情记录一年来的酸甜苦辣，感动了自己就肯定能感动他人 —— 包括领导，这个你最大的客户。

绩效管理方式应该更灵活多变、实时和个性化，应该把重点放在促进今后表现上，而非评估过去。你想让下属做什么事儿，就把他纳入绩效评估，不用你催促，他们自会完成。

待进一步挖掘

用心

1. 要想体现扎实的工作成果，关键不在于成绩亮眼，而在于成绩是否满足上级要求。2. 想体现工作成果，重点要写好这两部分：第一，工作总结开头，要对标上级要求；第二，进入具体工作部分，要写出行动及成效。3. 第一，开头对标上级。开头就要明确：上级的要求是什么？本单位做得怎么样？比如，你可以这样写：宇宙市文化局积极响应 “产业事业两条腿走路” 号召，加大文化产业发展投入力度，加快文化基础设施建设，努力构建覆盖城乡的公共文化服务体系，取得了初步成效。4. 第二，具体工作写出行动与成效。进入正文后，每项具体工作都需要这样写：本单位做了什么举措？举措成效如何？比如，你可以这么写：打造群众文化品牌。开展 “百姓大舞台”、“宇宙之声” 群众文化活动，采用 “百姓演、百姓看、百姓评” 的形式，让业余文艺爱好者和市民群众共同参与。今年，“百姓舞台” 演出 78 场，“宇宙之声” 演出 36 场。开展 “送文艺” 活动，组织文艺团队下乡镇，丰富老百姓的精神文化生活。今年，共组织 “送戏下乡” 活动 23 场，“送春联” 活动 15 场。5. 请善用主旨句。每一条具体行动开头，都可以用一个 “动词＋名词” 的短句，把重点提炼出来，方便用户快速理解。比如，上面这个案例里，主旨句就是开头的 “打造群众文化品牌”。6. 做到以上两点，就已经能够基本体现工作成果，体现单位工作是执行了上级精神，并且取得成效。7. 除此之外，我再给你支两招体现工作亮点的写法：8. 第一招，注意总结自选动作。除了上级规定的动作之外，还可以总结出单位创新的自选动作。比如，上级部门要求本年度以 “加强知识产权保护” 为重点工作，如果本单位在此之外还开展了其他工作，诸如 “推动文化技术创新”“释放政策红利” 等，那这也属于出彩的工作成果，当然要写出来。9. 第二招，注意展示关键成果。为了增强成果的说服力，数据亮眼的就要给出量化数据，数据不够亮眼或不好量化的，可以给出典型案例。比如，数据量化可以这么写：相较于 2021 年，2022 年全市图书出版增加 1371 种，期刊出版总品数增加 207 种，故事影片创作生产 65 部。典型案例这么写：建设了一批特色文化产业项目。例如，实施 “宇宙村文化产业扶贫计划”，推动宇宙村传统手工艺标准化、规模化和市场化。展示关键成果时，应尽量的 “多定量，少定性”，数据量化是首选，典型案例是次选。

Do1．问个究竟，把事情厘清 —— 理解你能有所提高的方法是十分重要的；2．主动制定一个详细计划；3．重视他人评价的价值 —— 它可能会成为好转机的跳板 Do Not1．怒不可遏或是与他人争吵 —— 这样只会把事情弄糟；2．跟富有同情心的朋友大吐苦水 —— 你更需要诚实敢于直言的朋友来帮你面对他人对你的评价；3．把评价当做终结篇 —— 你面对评价的反应才是更重要的

什么是卓有成效的绩效管理？我们认为，绩效管理方式应该更灵活多变、实时和个性化，应该把重点放在促进今后表现上，而非评估过去。

从职责到发展建立必要边界，清晰发展方向。

什么是卓有成效的绩效管理？我们认为，绩效管理方式应该更灵活多变、实时和个性化，应该把重点放在促进今后表现上，而非评估过去。