每日一书：《变革的力量》。领导的最终目的是将以领导力为核心的企业文化制度化。复杂机构中的领导行为要经历三个分阶段：第一，定向：确定未来的愿景，并为实现这一愿景制定变革战略。第二，联盟：对潜在合作对象阐明企业的目标，在他们充分理解认同企业愿景并愿意投身这项事业的基础上形成联盟。第三，激励：通过诉诸人类非常基本但常未得到满足的需求、价值和情感，使团队战胜变革过程中在政治、官僚和资源方面遇到的重大障碍，沿着正确的方向前行。强领导和弱管理的组合并不比弱领导和强管理的组合要好，甚至会更糟。因为，在这种情形下会出现：（1）强调长期愿景而忽视短期计划和预算；（2）产生一种缺乏专业、体系和规则的强大的群体文化；（3）导致那些不愿意运用控制系统和解决问题原则的人集结在一起，最终使局面失控，甚至一发不可收拾。要将各种领导角色协调好，还需要采用较正式架构更为灵活、适应性更强的方式，才能适应变化、处理好非日常工作。这种方式相对来说不那么正式，更像是蜘蛛网状的架构，而非等级架构。大西洋里奇菲尔德公司和数字设备公司中各个专业化领导角色之间普遍存在良好的工作关系，他们相互尊重、彼此理解，有些已经合作共事了几十年，私交甚密。他们因为一些共同的价值取向走在一起，一些人的世界观也大致相同。领导与文化正如管理和结构（或体制）一样密切相关。建立有用的企业文化需要强有力的领导。同时只有通过一定的文化，企业才能找出富有竞争力的领导者。我们显然需要更多人一起在主导当今世界的复杂企业中发挥领导力，我们同样迫切需要更多人努力建立培养领导力的企业文化。就某种意义来说，领导的最终目的是将以领导力为核心的企业文化制度化。

算是科特的经典著作之一，这本书从几个不同的维度去阐释领导力和管理能力之间的差异。我在工作中还有生活中会遇到很多人，大家对管理更关注，反而觉得领导力是个很虚的概念。真的是这样吗？难道一个主管或经理只要有管理能力就行吗？从 “成果可视化” 角度来说，管理确实更实用，因为管理能力的好坏，会直接反应在当前的工作进度还有年度的绩效当中。但领导力更有用，它反应的是更长期的效果。当一个组织需要变革，领导力比管理能力更重要。

变革是时代的主题。组织为了适应或引领时代变化，就需要变革。实际上，如今，组织变革已相当普遍。

从刘澜老师的《领导力》这本书跳过来的，看了大半，也没看出来到底写了个什么。以后再碰着，对管理有更深的了解了，再来读读试试。

本书介绍了领导与管理的区别，领导力过程的本质，领导力的结构以及领导力的形成。印象最深的是第二部分和第四部分，对联盟一词印象深刻，领导者不仅要确定愿景制定战略，更要能让更多人认可并愿意为共同目标奋斗，还要通过激励满足人们的需求，最终实现个人理想。