薪酬管理早已不是简单算工资的人事工作，而成了影响企业活力和战略执行的关键。一方面，传统 “按岗位定级别、论资排辈” 的做法，越来越难以满足员工 —— 尤其是年轻知识型员工 —— 对 “为创造力付薪” 的期待；另一方面，企业自己也处在激励方式的转型中，从依赖 “股权激励” 转向更注重 “现金激励”，试图在控制成本和留住人才之间找到平衡。本书就是在这个背景下写的。它不像一般泛泛而谈的管理书，而是一本直面问题、给出系统方法的 “薪酬实操指南”。书一开始就用数据点出了问题：80% 的企业缺乏规范的薪酬体系，90% 的薪酬 HR 只停留在核算工资，而 100% 的老板都为分钱的事头疼。这正好说明，很多公司只把薪酬看作成本负担，而不是激励团队的战略工具。一位十几年经验的 HR 读后很有共鸣，他说作者说到了根上：薪酬设计难，是因为很多从业者没真正理解业务、财务以及人性。基于这样的认知，书中提出了一套可操作的方法，核心是 “一个诊断方法” 和 “三大建设支柱”。诊断方法借鉴了中医的 “望、闻、问、切”：不是只看薪酬数字，还要观察员工状态、离职率等 “症状”，通过和不同层级员工深入交流，找到薪酬倒挂、激励不足、公平性质疑等真问题。这样避免盲目调整，让后续改革更精准。解决问题的 “三大支柱” 包括：岗位价值评估、薪酬等级表设计、胜任度评估。这三者环环相扣，搭建起科学的薪酬框架。书里特别强调 “胜任度体系”—— 它不是简单的 “套改” 或形式化的任职资格，而是结合员工能力和业绩，让薪酬和个人创造的价值动态挂钩。这样一来，就能有效解决 “新老员工工资倒挂” 这类老难题，真正实现 “以岗定级、以级定薪、一岗一薪、易岗易薪”。