法律
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209千字
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2021-01-01
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主编推荐语
企业经营管理中的劳动法风险及指导案例解析
内容简介
本书归纳了企业经营管理活动中可能遇到的常见劳动法律风险及应对措施、法律法规、相关案例，对企业有较大的指导，也可以使普通劳动者进行对照。其特色在于从实际发生的案例入手，以案讲法，更通俗易懂，也更便于读者直接对照使用。
目录
- 封面页
- 书名页
- 版权页
- 内容简介
- 作者简介
- 前言
- 目录
- 第1章 招聘与录用
- 1.1 招聘应明确劳动合同主要内容
- 1.2 招聘主体必须合法
- 1.2.1 用人单位尚未领取营业执照即开始招用劳动者
- 1.2.2 用人单位丧失经营主体资格后继续用工
- 1.2.3 具备用工主体资格的承包单位非法转包时的工伤保险责任承担
- 1.3 招聘内容必须合法
- 1.3.1 招聘中不能对劳动者存在限制或歧视的内容
- 1.3.2 招聘信息不能存在国家法律禁止出现的内容
- 1.4 招聘对象必须合法
- 1.4.1 不得招用不满16周岁未成年人
- 1.4.2 不得招用国家法律法规禁止招聘的人员
- 1.4.3 特种作业人员应具备相应资质
- 1.5 如何制定录用条件
- 1.5.1 依据岗位提出具体标准
- 1.5.2 进行公示
- 1.5.3 用人单位对劳动者不符合录用条件负有举证责任
- 1.5.4 应当在法定试用期内作出决定
- 1.6 不同方式的录用通知发放及效力
- 1.6.1 要约邀请
- 1.6.2 要约
- 1.7 特殊情况的录用
- 1.7.1 录用涉外、涉港澳台人员应办理相应手续
- 1.7.2 录用可能与其他用人单位存在劳动关系的劳动者
- 1.7.3 录用存在有效保密协议或竞业限制的劳动者
- 第2章 规章制度
- 2.1 含义与效力
- 2.2 工会与职工代表大会的重要作用
- 2.2.1 工会与职工代表大会
- 2.2.2 涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的讨论
- 2.2.3 涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的平等协商
- 2.3 规章制度的制定
- 2.3.1 应以用人单位为主体制定
- 2.3.2 内容必须合法
- 2.3.2 内容应当合理
- 2.4 规章制度的内容和制定步骤
- 2.4.1 规章制度的内容
- 2.4.2 规章制度的制定步骤
- 2.5 规章制度必须进行公示
- 2.6 其他应注意的问题
- 2.6.1 规章制度应视客观情况变化及时修改
- 2.6.2 劳务人员谨慎适用用人单位规章制度
- 第3章 劳动合同的订立
- 3.1 劳动合同订立的形式要求
- 3.1.1 劳动合同应为书面形式，且中文合同文本为正本
- 3.1.2 劳动合同应由用人单位和劳动者共同签订
- 3.1.3 劳动合同应由用人单位和劳动者各执一份
- 3.2 劳动合同订立的时间要求
- 3.2.1 劳动合同应当在劳动者入职后一个月内订立
- 3.2.2 用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的
- 3.2.3 用工之日起满一年未订立书面劳动合同的
- 3.2.4 应当签订无固定期限劳动合同的情形
- 3.2.5 特殊岗位的劳动合同期限最长不超过八年
- 3.2.6 与经许可来华工作的外国人签订劳动合同的特殊规定
- 3.3 劳动合同订立的主体
- 3.3.1 用人单位
- 3.3.2 劳动者
- 3.4 劳动合同的内容
- 3.4.1 劳动合同的必备内容
- 3.4.2 劳动合同的约定内容
- 3.5 劳动合同的期限
- 3.5.1 固定期限劳动合同的期限
- 3.5.2 无固定期限劳动合同的期限
- 3.5.3 以完成一定工作任务为期限的劳动合同的期限
- 3.6 劳动合同无效的情形
- 3.6.1 违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
- 3.6.2 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效
- 3.6.3 违反法律、行政法规强制性规定的
- 3.7 集体合同
- 3.7.1 集体合同、专项集体合同、行业性集体合同、区域性集体合同
- 3.7.2 集体协商代表
- 3.7.3 集体合同的订立、变更、解除和终止
- 3.7.4 集体合同应报送劳动行政部门
- 3.7.5 集体协商争议的协调处理
- 3.8 其他应注意的问题
- 3.8.1 用人单位应建立职工名册
- 3.8.2 劳动合同的优先适用
- 3.8.3 用人单位不得扣押证件、收取财物，也不得要求劳动者提供担保
- 3.8.4 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况
- 3.8.5 用人单位签订劳务合同也可能成立劳动关系
- 3.8.6 不适用劳动法的几类人员
- 3.8.7 《全国普通高等学校毕业生就业协议书》不属于劳动合同
- 第4章 试用期、培训与服务期
- 4.1 试用期
- 4.1.1 试用期的期限
- 4.1.2 缩短试用期与延长试用期
- 4.1.3 不得约定试用期的情况
- 4.2 试用期的内容
- 4.2.1 约定试用期的方式
- 4.2.2 劳动者的工资及福利待遇
- 4.2.3 试用期的评价标准
- 4.3 试用期内如何解除劳动合同
- 4.3.1 劳动者解除劳动合同
- 4.3.2 用人单位解除劳动合同
- 4.4 培训与服务期
- 4.4.1 约定培训与服务期
- 4.4.2 服务期在试用期内
- 4.4.3 服务期在劳动合同期限内
- 4.4.4 服务期长于劳动合同期限
- 4.5 培训的内容
- 4.5.1 培训参与人员
- 4.5.2 培训协议内容
- 4.5.3 违约责任
- 第5章 保密与竞业限制
- 5.1 商业秘密
- 5.1.1 商业秘密的规定
- 5.1.2 用人单位对商业秘密的保护方式
- 5.2 如何签订保密协议
- 5.2.1 签订保密协议的主体
- 5.2.2 签订保密协议的内容
- 5.2.3 违反保密协议的责任
- 5.3 竞业限制
- 5.4 如何签订竞业限制协议
- 5.4.1 签订竞业限制协议的主体和时间
- 5.4.2 签订竞业限制协议的内容
- 5.4.3 竞业限制协议的解除
- 5.4.4 竞业限制协议的补偿金
- 5.4.5 保密费与竞业限制协议补偿金
- 第6章 工资支付
- 6.1 工资总额
- 6.1.1 工资总额组成
- 6.1.2 计时工资
- 6.1.3 计件工资
- 6.1.4 奖金
- 6.1.5 津贴和补贴
- 6.1.6 加班和加点工资
- 6.1.7 特殊情况下支付的工资
- 6.2 最低工资规定
- 6.2.1 最低工资标准
- 6.2.2 正常劳动
- 6.2.3 不计入最低工资的收入
- 6.2.4 计件工资或提成工资亦不得低于相应的最低工资标准
- 6.2.5 在试用期内用人单位给付劳动者的工资不得低于的几个标准
- 6.3 工资支付
- 6.3.1 克扣工资
- 6.3.2 拖欠工资
- 6.3.3 工资应以法定货币形式支付
- 6.3.4 工资应向劳动者本人发放，并出具工资清单
- 6.3.5 工资应在约定的时间支付，至多以月为周期
- 6.3.6 用人单位应当按照有关规定支付工资或生活费的情况
- 6.3.7 劳动者完成一次性临时劳动或某些具体工作后的工资支付
- 第7章 工作时间
- 7.1 工作时间
- 7.1.1 标准工时制
- 7.1.2 不定时工作制
- 7.1.3 综合计算工时工作制
- 7.2 加班
- 7.2.1 制度工作时间、日工资和小时工资
- 7.2.2 加班费计算基数
- 7.2.3 延时加班
- 7.2.4 休息日加班
- 7.2.5 法定休假日加班
- 7.2.6 不定时工作制下是否存在加班
- 7.2.7 综合计算工时工作制的加班
- 7.2.8 加班的举证责任
- 7.3 用人单位的加班管理
- 7.3.1 用人单位应明确加班的具体审批程序
- 7.3.2 用人单位应保留加班费支付表
- 7.4 未依法支付工资的法律后果
- 7.4.1 未依法支付工资的形式
- 7.4.2 未依法支付工资的后果
- 第8章 请假与休假
- 8.1 依据
- 8.1.1 法定依据
- 8.1.2 规章制度
- 8.2 常见假期
- 8.2.1 法定节假日
- 8.2.2 每周休息日
- 8.2.3 事假
- 8.2.4 病假
- 8.2.5 婚假
- 8.2.6 产假
- 8.2.7 丧假
- 8.2.8 带薪年休假
- 8.2.9 探亲假
- 8.2.10 公假
- 第9章 五险一金
- 9.1 社会保险与公积金的强制性
- 9.1.1 社会保险的强制性
- 9.1.2 公积金的强制性
- 9.2 基本养老保险
- 9.2.1 适用范围
- 9.2.2 缴费基数与比例
- 9.3 基本医疗保险
- 9.3.1 适用范围
- 9.3.2 缴费基数与比例
- 9.4 失业保险
- 9.4.1 适用范围
- 9.4.2 缴费基数与比例
- 9.5 生育保险
- 9.5.1 适用范围
- 9.5.2 缴费基数与比例
- 9.6 工伤保险
- 9.6.1 适用范围
- 9.6.2 缴费基数与比例
- 9.6.3 未足额缴纳的法律后果
- 9.6.4 工伤认定
- 9.6.5 工伤申报的主体和时间
- 9.6.6 工伤申报
- 9.6.7 劳动能力鉴定
- 9.6.8 工伤待遇
- 9.6.9 对工伤职工的安置
- 9.7 住房公积金
- 9.7.1 住房公积金的缴存
- 9.7.2 住房公积金的提取和使用
- 第10章 企业年金
- 10.1 企业年金
- 10.2 企业年金受托人
- 10.3 企业年金方案的订立、变更和终止
- 10.4 企业年金方案的内容
- 10.5 企业年金基金的账户管理
- 10.6 企业年金的领取条件
- 10.7 企业年金的监督管理
- 第11章 员工持股与股权激励
- 11.1 员工持股与股权激励
- 11.2 股权不能作为工资
- 11.3 常见持股方案的设置
- 11.4 劳动者相关权益的确认
- 第12章 安全生产
- 12.1 用人单位自身应尽义务
- 12.1.1 严格标准，设立规章制度
- 12.1.2 确定范围与考核
- 12.1.3 安全设备需符合标准
- 12.1.4 应急救援
- 12.1.5 新改扩建工程项目
- 12.2 用人单位对劳动者应尽义务
- 12.2.1 组织培训并记录
- 12.2.2 发放劳动防护用品
- 12.2.3 特种人员持证上岗
- 12.2.4 如实告知义务
- 12.2.5 不得强令劳动者冒险作业
- 第13章 职业病防护
- 13.1 用人单位自身应尽义务
- 13.1.1 建立、健全职业病防治责任制
- 13.1.2 建立、健全防护措施
- 13.1.3 新改扩建项目
- 13.1.4 专人负责日常监测
- 13.2 用人单位对劳动者应尽义务
- 13.2.1 如实告知
- 13.2.2 做好培训
- 13.2.3 定期进行职业病检查
- 13.2.4 不得安排未成年人、特殊时期女职工从事限制从事的工作
- 13.2.5 劳动者发生职业病的处理
- 13.2.6 职业病病人的费用承担
- 13.2.7 职业病病人变动工作岗位不影响其待遇
- 第14章 劳动保护
- 14.1 常见劳动保护
- 14.1.1 防暑降温
- 14.1.2 对在特殊情况下从事劳动或有特殊情况的劳动者应当缩短工作时间
- 14.2 对未成年工的劳动保护
- 14.2.1 招收未成年工应向劳动行政部门办理登记并取得登记凭证
- 14.2.2 不得安排未成年工从事禁忌从事的劳动范围
- 14.2.3 用人单位应对未成年工定期进行体检
- 14.3 对女职工的劳动保护
- 14.3.1 不得安排女职工从事禁忌从事的劳动范围
- 14.3.2 用人单位不得对“三期”女职工采取不当对待
- 14.3.3 女职工孕期劳动的特殊安排
- 第15章 劳动合同的变更、中止和续订
- 15.1 劳动合同的变更
- 15.2 劳动合同的协商变更
- 15.3 劳动合同的法定变更
- 15.3.1 劳动者在医疗期满后不能从事原工作
- 15.3.2 劳动者不能胜任工作
- 15.3.3 劳动者工伤致残的
- 15.3.4 女职工孕期
- 15.3.5 职业禁忌及健康损害调岗
- 15.3.6 脱密期调岗
- 15.3.7 客观情况发生重大变化导致的调岗
- 15.4 劳动合同变更的程序
- 15.5 用人单位未依法依规变更劳动合同的后果
- 15.6 劳动合同的中止
- 15.7 劳动合同的续订
- 15.7.1 用人单位于劳动合同期满前的应对措施
- 15.7.2 视为已订立无固定期限劳动合同
- 15.7.3 应当续订无固定期限劳动合同之一
- 15.7.4 应当订立无固定期限劳动合同之二
- 15.7.5 与外国人续订劳动合同应履行相关手续
- 第16章 劳动合同的解除和终止
- 16.1 劳动合同法定终止情形
- 16.2 劳动合同不得直接终止情形
- 16.3 协商一致解除劳动合同
- 16.3.1 协商时应体现自愿、平等、合法原则
- 16.3.2 用人单位提出且协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿
- 16.4 劳动者提出解除劳动合同
- 16.4.1 劳动者应提前三十日或于试用期内提前三日通知用人单位
- 16.4.2 用人单位为劳动者办理户口、提供住房等特殊待遇情况的处理
- 16.5 过错性解除劳动合同
- 16.5.1 过错性解除劳动合同的情形
- 16.5.2 过错性解除劳动合同的程序
- 16.5.3 过错性解除劳动合同适用于全体劳动者
- 16.6 非过错性解除劳动合同
- 16.6.1 非过错性解除劳动合同的情形
- 16.6.2 非过错性解除劳动合同的程序
- 16.6.3 非过错性解除劳动合同不适用于全体劳动者
- 16.7 经济性裁员
- 16.7.1 经济性裁员适用范围
- 16.7.2 经济性裁员的实体要件
- 16.7.3 裁减方案的确定
- 16.7.4 经济性裁员的程序
- 16.8 离职手续的办理
- 16.8.1 用人单位应当履行的离职手续
- 16.8.2 劳动者应当履行的离职手续
- 第17章 经济补偿金、赔偿金、违约金
- 17.1 经济补偿金
- 17.1.1 用人单位应支付经济补偿金的情形
- 17.1.2 用人单位不需支付经济补偿金的情形
- 17.1.3 经济补偿金的计算标准
- 17.2 经济赔偿金
- 17.2.1 用人单位应支付经济赔偿金的情形
- 17.2.2 用人单位应赔偿损失的情形
- 17.2.3 用人单位可能承担连带赔偿责任的情形
- 17.2.4 劳动者向用人单位支付赔偿金的情形
- 17.3 违约金
- 17.3.1 劳动者因违反服务期约定而应支付违约金
- 17.3.2 劳动者因违反竞业限制约定而应支付违约金
- 第18章 特殊用工
- 18.1 劳务派遣
- 18.1.1 劳务派遣及适用范围
- 18.1.2 劳务派遣单位
- 18.1.3 用工单位
- 18.1.4 被派遣劳动者
- 18.2 业务外包
- 18.2.1 业务外包及适用范围
- 18.2.2 发包方、承包方及外包员工
- 18.2.3 业务外包与劳务派遣的差别
- 18.3 非全日制用工
- 18.3.1 非全日制用工及适用范围
- 18.3.2 非全日制用工的特征
- 第19章 劳动者违纪处理与取证
- 19.1 违纪处理的依据
- 19.2 举证责任分配
- 19.3 证据种类
- 19.4 对违纪劳动者处理的程序
- 第20章 争议处理
- 20.1 协商
- 20.2 调解
- 20.3 劳动仲裁
- 20.3.1 劳动仲裁的适用范围
- 20.3.2 劳动仲裁的时效
- 20.3.3 劳动仲裁的主体
- 20.3.4 劳动仲裁的管辖
- 20.3.5 仲裁的一裁终局
- 20.3.6 仲裁程序
- 20.4 诉讼
- 20.4.1 适用范围与时效
- 20.4.2 管辖
- 20.4.3 诉讼请求
- 20.4.4 诉讼程序
- 附录 防范职场性骚扰
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出版方
清华大学出版社
清华大学出版社成立于1980年6月，是由教育部主管、清华大学主办的综合出版单位。植根于“清华”这座久负盛名的高等学府，秉承清华人“自强不息，厚德载物”的人文精神，清华大学出版社在短短二十多年的时间里，迅速成长起来。清华大学出版社始终坚持弘扬科技文化产业、服务科教兴国战略的出版方向，把出版高等学校教学用书和科技图书作为主要任务，并为促进学术交流、繁荣出版事业设立了多项出版基金，逐渐形成了以出版高水平的教材和学术专著为主的鲜明特色，在教育出版领域树立了强势品牌。
